Lucru la distanță: cum să implementați pierderi
Tema ocupării de la distanță nu poate fi numită nouă. Conceptul său a fost dezvoltat în 1972 în Statele Unite pentru a rezolva problemele de transport ale unuia dintre orașe. Până în prezent, a format un întreg strat de angajați și solicitanți de locuri de muncă, axat exclusiv pe modul de birou de acasă. Nu este vorba numai de specialități IT, care diferă în iubirea lor specială de libertate. Din ce în ce mai multe profesii intră sub influența tendinței generale de angajare la distanță, printre care sectorul financiar, vânzările, educația, designul, mass-media, resursele umane etc.
Înainte de a implementa practica muncii la distanță, trebuie să cântăriți toate argumentele pro și contra. Desigur, nu totul este clar. În ciuda posibilitatea de a salva pe multe elemente ale conținutului de la locul de muncă, unele companii bine-cunoscute - Yahoo, Hewlett-Packard, Google, reconstrui angajații lor să-l lucreze în birou. Principalul motiv este o scădere a nivelului implicării personalului.
- Costuri de economisire pentru închirierea și întreținerea locului de muncă. De exemplu, compania salvează achiziția și întreținerea computerelor și a altor echipamente de birou.
- Implicarea emoțională scăzută a angajatului și a companiei. Angajatul nu se simte adesea să fie unul cu organizația.
Înainte de a încorpora o idee cu un format de lucru la distanță, trebuie să vă gândiți la nuanțele enumerate. Evaluați dorința de a face față noilor provocări și riscuri. În mod ideal, trebuie să calculați efectul economic al unor astfel de inovații, prin calcularea elementelor de cheltuieli și economii. Dar mai întâi de toate, este important să determinăm acele poziții din companie, pentru care este posibil "îndepărtat". Având în vedere rolul posturilor, caracteristicile interacțiunii dintre unități și cultura corporativă.
Recrutarea personalului. Cerințe suplimentare
Dacă luăm în considerare candidații pentru un loc de muncă îndepărtat, în etapa de interviu, trebuie să ne concentrăm pe evaluarea solicitantului de pregătire pentru a lucra în casă.
Din experiența mea, remarcăm că acest lucru nu face apel la fiecare candidat. Unii nu sunt absolut pregătiți să lucreze de acasă, fără atmosfera de lucru a biroului, fără a fi aproape fizic față de echipă. Pentru ei este demotivare. De regulă, cu cât candidatul este mai apropiat de generația Y, cu atât mai mult el este înclinat spre abordări moderne ale organizării forței de muncă. Dimpotrivă, „«X»trebuie să fie verificată cu ajutorul unor întrebări suplimentare, poate chiar provocatoare (de exemplu, să spunem că majoritatea oamenilor“ udalenke „nu le place, și lista de ce, și apoi a afla avizul candidat pe acest subiect).
Procesul de adaptare a angajaților la distanță este important pentru a acorda atenția cuvenită. Newcomer trebuie să pătrundă misiunea, valorile companiei, natura sa, alte lucruri semantice intangibile care ne unesc. instrumente adecvate: concepute pentru a adapta programul, programul de formare, de bun venit de formare (realizat cu sufletul), întâlniri de adaptare și interviuri în timpul perioadei de probă, un program de mentorat.
Primul lucru pe care confundat managementul superior, atunci când și-a exprimat ideea de lucrători la distanță, „Și cum vom înțelege ceea ce făceau?“ Să ne amintim de vremurile bune MBO, managementul prin obiective. Sarcinile sunt stabilite de comun acord cu angajatul pentru o anumită perioadă (șase luni / an) cu puncte de referință trimestriale. La sfârșitul perioadei a avut loc Evaluarea performanțelor (activități de evaluare a angajaților), care pune în discuție realizarea / motivele pentru eșecul de a atinge obiectivele, iar partile laterale sunt sincronizate în ordine pentru perioada următoare. Desigur, stabilirea obiectivelor nu se poate face fără tehnica SMART. Vreau să acordăm o atenție deosebită criteriului măsurabilității. Cu cât imaginea este mai clară cu digitalizarea obiectivelor, cu atât este mai eficientă execuția și controlul. Sistemul de raportare poate fi construit, de exemplu, pe Google Docs.
O întrebare extrem de importantă. Având în vedere "înstrăinarea" angajaților la distanță de la companie, nivelul implicării acestora este de obicei mai mic decât cel al personalului de birou. Cu toate acestea, cifra de 60% ar trebui să fie orientată. Conform evaluării diferitelor metode de implicare, este un minim (deși, desigur, acest procent ca norma este respinsă, în funcție de domeniul de activitate: de exemplu, banca nu este suficient, pentru planta - bine, în cadrul temei noastre - acceptabil).
greutatea uneltei, toate acestea se referă la vysokovalidnyh HR-cercetare (satisfacție, implicarea, ENPS), calitatea comunicării interne, sistem transparent de avansare în carieră, formare și dezvoltare, participarea la managementul, etc. Principalul lucru pe aici - .. Pentru a convinge noul angajat la distanță pe care toate interne Se aplică politici și proceduri HR. Desigur, acest concept trebuie confirmat în mod constant prin fapte.
Înregistrarea relațiilor de muncă. Protecția informațiilor confidențiale
Aici totul este simplu. Cu cât este mai "alb" relația este formalizată din punct de vedere juridic, cu atât mai mare este legătura emoțională dintre angajat și companie, încrederea acesteia. Scrisoarea legii este întotdeauna cea mai avantajoasă opțiune. În mod separat, trebuie semnată o dispoziție privind nedivulgarea informațiilor confidențiale.
În Ucraina, tradițiile muncii la distanță încep să apară. În orașele mari și mijlocii, mai multe companii deschid poziții la distanță, iar candidații se străduiesc pentru un astfel de format de cooperare. Aceasta poate fi o modalitate de succes de a oferi cel mai confortabil și mai echilibrat mod de viață, în care toate sferele - locul de muncă, familia, hobby-urile și timpul liber se dezvoltă în paralel.
Articole similare
-
Mts banca cum să forțeze angajatul să părăsească locul anterior și să nu-și ia un loc de muncă
-
Este posibil să recruți un angajat în perioada dintre sărbători, articole, pro-personal
Trimiteți-le prietenilor: