Așa cum arată de cercetare, angajații companiei doresc să scape de companie mult mai mult decât doar salariile: ele nu se bazează numai pe ceea ce va fi pe catifea, dar, de asemenea, preferă să se simtă psihologic confortabil în organizarea valorilor culturale care se potrivesc cu orientările lor personale de valoare .
Pentru o funcționare eficientă, Kemerovohleb OJSC trebuie să își desfășoare activitățile în conformitate cu acele valori care au o importanță deosebită pentru angajații săi: responsabilitate, diligență și îngrijorare față de subordonați. În plus, pentru o înțelegere și asimilare mai completă a valorilor de către angajații întreprinderii, este important să se asigure o manifestare diferită a valorilor corporatiste în cadrul organizației. Adoptarea treptată a acestor valori de către membrii întreprinderii va permite atingerea stabilității și a unui mare succes în dezvoltarea întreprinderii.
Pentru a crește responsabilitatea, diligența și preocuparea subordonaților întreprinderii cercetate, se recomandă:
1) Decizia privind necesitatea creșterii responsabilității unui anumit grup de persoane din cadrul organizației (doar managerii de nivel mediu, managerii de vârf, angajații unui departament sau unitate). Cu alte cuvinte, șeful ar trebui să instruiască serviciul personalului să pregătească un set de proceduri pentru a lucra în această direcție.
2) Extinderea cadrului conceptual pe un anumit subiect (experiența de responsabilitate a fiecărui participant, evaluarea gradului de responsabilitate în acest grup de lucru, modelul de evitare a responsabilității etc.). Dacă este vorba de formarea de formare a formării, atunci, fără îndoială, experiența responsabilității nu poate fi instruită, de exemplu, precum și abilitatea de a adresa întrebări deschise. Înainte de elaborarea unui set de măsuri pentru creșterea responsabilității, este necesar, în etapele inițiale ale formării, să se clarifice ideile proprii ale participanților cu privire la responsabilitate, să se identifice limitele responsabilității fiecăruia.
3) Dezvoltarea și implementarea unor reguli care să contribuie la întărirea sentimentului de responsabilitate la un anumit nivel ierarhic în cadrul companiei. Pot fi dezvoltate reguli, dar mai important nu este întotdeauna existența unor reguli, ci punerea lor în aplicare. Această etapă a activității de formare poate fi efectuată atunci când toți participanții la grupul de lucru au o motivație puternică pentru schimbarea problemelor de creștere a responsabilității corporative.
4) Implicați angajatul în intenția programului de conducere executivă. În același timp, angajatul implicat direct în procesul de dezvoltare a programului stabilește standarde de performanță, proiectează formulare și instrucțiuni, caută prin diverse mesaje și materiale educaționale.
5) Schimbați principiul recunoașterii celor mai buni. În primul rând, pentru a arăta oamenilor că, chiar dacă este un angajat "mediu" într-o organizație, este o realizare în sine. În al doilea rând, trebuie amintit că atingerea excelenței în organizarea avansată are nevoie de timp, astfel încât măsura oamenii extraordinare de scară diferită - așteptați mai mult de la ei - și atunci când acestea apar, să fie pregătiți să le ofere o recompensă pe măsură.
6) Evitați pierderea angajatului. Fiecare persoană reacționează la eșec în unul din două moduri: studiind greșelile, continuând să eșueze sau pierzând dorința de a face noi încercări. Capul ar trebui, dacă este posibil, să elimine efectul pedepsei pentru eșec și să-i ajute pe angajați să scape de dorința de a risca în viitor.
7) Să coreleze majoritatea evaluărilor performanțelor personale ale directorilor subordonați cu cât de bine planifică, încurajează și evaluează diligența angajaților lor. Persoanele care conduc alte persoane au obligații uriașe atât față de companie, cât și față de angajații săi.
8) Să bazeze evaluările performanței asupra rezultatelor muncii, și nu asupra caracteristicilor individului, deoarece este extrem de dificil pentru majoritatea lucrătorilor să separe critica performanței muncii de a se critica singură. Trebuie să ne amintim că fiecare individ trebuie să știe ce se așteaptă de la el; în plus, toată lumea își poate planifica propriile performanțe.
9) Legătura dintre obiectivele fiecărui individ și obiectivele întregii organizații. Planificați sarcinile organizației, respectând direcția de sus în jos, corelând obiectivele fiecărui angajat cu obiectivele organizației.
10) Explicați managerilor și angajaților subordonați, care sunt limitele salariului și modul de utilizare a acestuia. Spre deosebire de opinia oamenilor, orice lucrare din companie nu merită o sumă nesfîrșită de bani, chiar dacă se face destul de bine. Dacă vom continua să oferim celor mai buni angajați cea mai mare remunerație, fără a ține cont de nivelul salariului mediu actual, atunci este posibil ca remunerația lor să fie mai mare decât nivelul rațional, ceea ce va duce la o scădere a eficienței globale a organizației.
11) Formarea managerilor subordonați pentru a putea menține feedback cu angajații prin diverse canale de comunicare. Pentru a fi eficient, feedbackul trebuie să fie clar, constructiv și, în nici un caz, să nu se edifice.
12) Tratați angajații cu respect, fără să uitați că sunt oameni, nu doar resurse umane. În acest sens, este necesar să cităm cuvintele lui Ioan Ruskin: "Dumnezeu dorește ca nici un om să nu trăiască în această lume fără muncă. Dar nu este mai puțin evident că vrea ca toată lumea să fie fericită în munca lor ".
Forma economică a efectului exprimă esența economică a deciziilor manageriale, și anume diferența dintre costuri și profitul obținut din implementarea evenimentului. De la introducerea de măsuri de îmbunătățire a responsabilității, diligența și grija de subordonații potrivit Comitetului de experți (înființat al companiei de angajați) productivitatea angajaților va crește cu 1,1% (cost-eficiență), efectul economic se va ridica la 962.83 de mii de ruble.
Efectul organizatoric al organizației este exprimat în întărirea interconectării și interacțiunii elementelor sistemului de producție și apariția în sistem a unor proprietăți calitativ noi care lipsesc în elementele sale. Manifestarea efectului organizațional la nivelul unităților organizaționale este de a spori coerența și ordinea proceselor și a muncii individuale, calitatea funcționării sistemului de producție. De la introducerea măsurilor de creștere a responsabilității, eficienței și preocupării pentru subordonați, în opinia comisiei de experți (creată de angajații întreprinderii), nivelul de feedback între angajații întreprinderii și management va crește.
Pentru a rezolva problema aspectului intern nesatisfăcător al clădirii, se recomandă crearea unei noi imagini a întreprinderii, și anume:
1) crearea de simboluri corporative;
2) o schimbare în aspectul intern al clădirii.
Pentru angajații întreprinderii care pictează zidurile clădirii nu i-au forțat să-și părăsească slujbele, managementul nu ar trebui să economisească bani pe munca designerului, astfel încât el a contribuit la crearea simbolurilor corporative și la schimbarea aspectului intern al clădirii.
Simbolurile corporatiste sunt cea mai importantă componentă a culturii organizaționale. Calendarele frumoase, suvenirurile, hainele, elementele de decorare interioară sunt de obicei o sursă de mândrie pentru angajați și un motiv pentru popularizarea culturii corporative a întreprinderii în mediul extern.
Sărbătorile vor ajuta la revigorarea mândriei corporative, a onoarei corporative, a istoriei corporative, a restabili demnitatea corporației, a întreprinderii, a profesiei.
Ca urmare a unor astfel de evenimente, cultura organizațională a întreprinderii va deveni un început puternic unificator, constructiv și inspirator în activitatea întreprinderii, principalul mijloc de armonizare a intereselor lucrătorilor.
Tradițiile și ordinea existente în cadrul întreprinderii sunt destinate să consolideze cultura corporativă. Conducerea este obligată să păstreze cu atenție și să respecte tradițiile întreprinderii. În cazul în care dintr-o dată, indiferent de motiv, sunt încălcate regulile (de exemplu, nu are loc lunar rezumând, care de obicei felicit și recompensa cei mai buni angajati), ar fi o dovadă de refuzul de a împărtăși conducerea valorii declarate, care, desigur, reduce motivația subordonaților.
În plus, este posibil să recrutezi specialiști externi pentru a organiza cursuri de pregătire pentru a scuti stresul prin eliberarea emoțiilor. Astfel de întâlniri ajută la reunirea grupurilor din cadrul departamentelor și la stabilirea unor relații bune între angajați.
Pentru a se asigura că angajații devin patrioți ai întreprinderii și contribuie la creșterea nivelului culturii organizaționale, managementul trebuie să ia în considerare mai mulți factori:
2) o evaluare obiectivă a realizărilor angajatului;
3) oportunitatea creșterii profesionale și a carierei;
4) un bun climat psihologic în echipă;
6) un sentiment de importanță, importanța muncii efectuate;
7) înțelegerea reciprocă cu supraveghetorul imediat.
Nu există nici o îndoială că numai o muncă intensă și cu scop personalul întreprinderii poate aduce modul în care orice fructe decente în domeniul cultivării culturii corporative. Proiecte memorii, diagrame, note și idei vor rămâne titluri de valoare nerevendicate, în cazul în care într-o zi managerul nu înțelege că proiectul a devenit ceva mai mult, și anume, „sufletul“ a aerului întreprindere.
Firește, cultura corporatistă nu aduce profit și profit în sine, deși obiceiul de a se ridica în fiecare dimineață la ora șase dimineața și de a lucra în câmp, de a crește grâul, este de asemenea o caracteristică culturală. Prin urmare, devine importantă stabilirea unei legături între activitățile de formare, diagnosticare și schimbare, dezvoltarea culturii corporative.
Cultura corporativă eficientă este cea mai eficientă modalitate de a scuti managerul. Este mai bine cu participarea echipei, stabilește obiectivul pe termen lung al existenței companiei, creează standarde corporative care ar trebui urmate pentru a realiza în mod eficient acest obiectiv, arată corectitudinea acestor obiective și standarde cu personalul și, în cele din urmă, introducerea mecanismului de transfer al valorilor corporative noilor angajați.
Efectul organizatoric: se preconizează o creștere a coeziunii, a contactului și a deschiderii colectivului de lucru.
Articole similare
-
Piata turistica ca sfera relatiilor economice - activitatea intreprinderii in sfera
-
Vânzări individuale - evaluarea eficacității acțiunilor promoționale într-o cafenea - o excursie
Trimiteți-le prietenilor: