Demotivarea internă a angajaților: cine este vina și ce trebuie să facă?
O companie de succes este o familie reala, iar angajatii sunt copiii sai, loiali si fiabili, sprijinindu-se in vremuri dificile. Din nefericire, foarte des "copiii" își părăsesc locuința și merg în căutarea unei vieți mai bune. Ce ar trebui, în acest caz, angajatorul: să vă lase la revedere sau să încercați să-i convingeți pe un angajat?
În cazul în care procesul este motivare a personalului - sunt acțiuni care vizează încurajarea persoanei de a atinge obiectivele, demotivarea poate fi definit ca un act sau o omisiune a angajatorului, ceea ce a dus la o dorință interioară de a lucra la om este redus. Se pare că acest lucru este foarte simplu: într-o anumită etapă a activităților lor profesionale angajatul începe să se „predea“ poziția de a vorbi negativ despre activitățile lor, colegii și manageri, precum și deteriorarea calității muncii sale. Angajatul sub diferite pretexte refuză să-și îndeplinească sarcinile, să-și schimbe atribuțiile altora sau să nu se îngrijească deloc de implementarea lor. Demotivarea are un alt dezavantaj semnificativ - este contagioasă. Dacă cel puțin o persoană din companie (mai ales una mică) se plânge în mod constant de muncă și de conducere, colegii săi pot fi ușor infectați cu negativul său. Iar acest lucru este foarte periculos: demotivarea și nemulțumirea față de muncă afectează nu numai cifra de afaceri a personalului, ci și productivitatea companiei și reputația de angajator de succes.
Mai ales acut este problema demotivării în gestionarea așa-numiților "lucrători intelectuali". Pentru astfel de profesioniști, având propria motivație internă este factorul cheie în alegerea unei companii angajatoare.
Ar fi neloial să dai vina pe angajat. Experiența a arătat că multe erori care conduc la o demotivare ulterioară apar în etapa de selecție a personalului. Acest lucru se întâmplă în următoarele cazuri. În primul rând, având în vedere lipsa de profesioniști calificați, HR-managerii tind să subestimeze cerințele pentru candidați și să angajeze pe cei care motivează doar bani, și nu procesul. Cu toate acestea, dacă în viitor un astfel de angajat are mai multe propuneri interesante de muncă, el nu va fi reținut de promisiunea unui salariu mare. În al doilea rând, atunci când angajează un angajat, merită luată în considerare oportunitățile pentru creșterea carierei sale, dezvoltarea ca profesionist. Dacă astfel de oportunități lipsesc, un angajat cu adevărat calificat, fără ezitare, se va grăbi să găsească un loc mai promițător.
Împărații sunt păcătoși. Cea mai puțin văzută va considera că statutul de lider exclude posibilitatea de a face greșeli în management. Cele mai frecvente acțiuni care afectează dezvoltarea demotivare: stilul agresiv de conducere, critica distructivă a acțiunilor angajatului, ignorând ideile și inițiativele sale, neîncredere ca un specialist. În mod separat, vreau să spun despre încălcarea drepturilor și nedreptății față de angajat. Acest lucru se poate manifesta, de exemplu, cu o creștere, atunci când scaunul vacant a fost dat "de greutate", și nu angajatului meritat. La fel de bine luate în considerare salariile joacă, de asemenea, un rol important. Dacă un angajat își dă seama că realizările sale nu sunt apreciate, el va începe să se gândească la demiterea sa.
Orice manifestări de pierdere a interesului pentru muncă sunt doar vârful aisbergului. "Cupa răbdării" poate fi umplută treptat, până când se revarsă, iar angajatul nu pune pe masă capul declarației de îngrijire. Demotivarea este rezultatul mai multor factori și, în fiecare caz specific, acești factori sunt individuali, depind de persoana însuși și de sistemul valorilor și credințelor sale interne.
Acum hai să discutăm ce să facem.
Procesul de demotivare este complex în structura sa și are o lungă durată. Chiar și un lider experimentat nu poate observa imediat spiritul interior negativ al angajatului. După o serie de factori demotivatori, angajatul acoperă un stadiu anxios, pe care încearcă mai întâi să îl justifice prin factori interni. În funcție de tipul angajatului individuale și pe durata perioadei de demotivatsionnogo mai multe opțiuni manifestările externe ale nemulțumire: performanța stoic tăcută a îndatoririlor lor, izolarea, excluderea de la expresia colectivă sau deschisă de nemulțumire și conflict cu conducerea. Deseori, procesul de demotivare rămâne neobservat până când există o perturbare gravă a muncii angajatului sau respingerea sa bruscă (pentru șef).
Motivația activităților angajaților are loc în două direcții: una motivată de salarii și remunerație pentru rezultat, cealaltă prin procesul de realizare a obiectivului. Al doilea, spun ei, se luptă pentru idee. Nu înseamnă că partea materială a problemei le ocolește complet, dar banii pentru ei nu reprezintă un factor cheie în alegerea unei profesii.
Înainte de a lua orice acțiune, este necesar să recunoaștem cauzele care stau la baza comportamentului angajatului. În stadiul inițial de demotivare, șansele de reînnoire a activității de lucru cu normă întreagă a angajatului sunt destul de ridicate. O conversație sinceră cu managerul îi va ajuta pe angajat să înțeleagă motivele confuziei și anxietății și să schițeze modalitățile de rezolvare. Dacă în cursul unei conversații constructive se găsesc răspunsuri la întrebările "Ce nu te potrivește exact la locul de muncă?" Și "Ce este compania gata să ofere?" Apoi, se poate împiedica scăderea motivației.
Managerul ar trebui să aibă grijă de starea nu numai a unui angajat particular, ci și a întregului departament și chiar a companiei ca întreg. La urma urmei, după cum sa menționat deja, demotivarea este contagioasă, deci trebuie să evaluați imediat întinderea completă a "bolii" răspândite. În acest caz, specialiștii în resurse umane recomandă efectuarea de interviuri anonime cu personalul și constatarea nivelului de satisfacție profesională. Puteți gestiona singuri, dacă compania are un serviciu intern de gestiune a personalului. Dacă aveți nevoie de cea mai obiectivă evaluare a situației sau dacă societatea efectuează un astfel de audit pentru prima dată, ar trebui implicați consultanți externi.
Afară pentru outsider
În fiecare companie există aproximativ cinci până la zece la sută dintre angajații care nu își îndeplinesc în totalitate obligațiile și consideră că acest lucru este permis. Dacă lipsa interesului pentru munca angajaților a devenit un obicei, există o singură cale de ieșire: izolarea unui astfel de angajat din echipă. Dezbinarea va fi nedureroasă dacă angajatul este membru al companiei și poate fi ușor înlocuit. În cazul în care una dintre figurile-cheie ale companiei este demotivată, este încă posibil să concurezi pentru aceasta. Dar, după cum spun experții, să-i răsplătești pe acești lucrători în orice nu merită. Această situație este foarte ambiguă: dacă angajatul a decis să renunțe, în unele cazuri, "întoarcerea" lui poate fi dăunătoare pentru companie.
Sistemul de motivare în majoritatea companiilor limitate de principiile politicii salariale de stimulente corporale și necorporale, furnizarea de pachete de compensare și altele. În cazul în care angajații sunt motivați să plătească doar munca lor, apoi a emis salariul lunar va fi de ajuns. Cu toate acestea, în acest caz, este dificil să se înțeleagă starea internă de lucru a colectivului. Sarcina unui bun lider este combinarea cu pricepere a entuziasmului angajaților și a unei recompense demne. Și în ciuda faptului că motivația internă este dificil de măsurat, trebuie făcută periodic pentru a spori productivitatea companiei.
Articole similare
-
Omul contradictoriu, deoarece dezacordurile interne ne fac oameni și influență creativitatea noastră
Trimiteți-le prietenilor: