Procesul de demotivare este complex în structura sa și are o lungă durată. Chiar și un lider experimentat nu poate observa imediat spiritul interior negativ al angajatului. După o serie de factori demotivatori, angajatul acoperă un stadiu anxios, pe care încearcă mai întâi să îl justifice prin factori interni. În funcție de tipul angajatului individuale și pe durata perioadei de demotivatsionnogo mai multe opțiuni manifestările externe ale nemulțumire: performanța stoic tăcută a îndatoririlor lor, izolarea, excluderea de la expresia colectivă sau deschisă de nemulțumire și conflict cu conducerea. Deseori, procesul de demotivare rămâne neobservat până când există o perturbare gravă a muncii angajatului sau respingerea sa bruscă (pentru șef).
Motivația activităților angajaților are loc în două direcții: una motivată de salarii și remunerație pentru rezultat, cealaltă prin procesul de realizare a obiectivului. Al doilea, spun ei, se luptă pentru idee. Nu înseamnă că partea materială a problemei le ocolește complet, dar banii pentru ei nu reprezintă un factor cheie în alegerea unei profesii.
Înainte de a lua orice acțiune, este necesar să recunoaștem cauzele care stau la baza comportamentului angajatului. În stadiul inițial de demotivare, șansele de reînnoire a activității de lucru cu normă întreagă a angajatului sunt destul de ridicate. O conversație sinceră cu managerul îi va ajuta pe angajat să înțeleagă motivele confuziei și anxietății și să schițeze modalitățile de rezolvare. Dacă în cursul unei conversații constructive se găsesc răspunsuri la întrebările "Ce nu te potrivește exact la locul de muncă?" Și "Ce este compania gata să ofere?" Apoi, se poate împiedica scăderea motivației.
Managerul ar trebui să aibă grijă de starea nu numai a unui angajat particular, ci și a întregului departament și chiar a companiei ca întreg. La urma urmei, după cum sa menționat deja, demotivarea este contagioasă, deci trebuie să evaluați imediat întinderea completă a "bolii" răspândite. În acest caz, specialiștii în resurse umane recomandă efectuarea de interviuri anonime cu personalul și constatarea nivelului de satisfacție profesională. Puteți gestiona singuri, dacă compania are un serviciu intern de gestiune a personalului. Dacă aveți nevoie de cea mai obiectivă evaluare a situației sau dacă societatea efectuează un astfel de audit pentru prima dată, ar trebui implicați consultanți externi.
Afară pentru outsider
În fiecare companie există aproximativ cinci până la zece la sută dintre angajații care nu își îndeplinesc în totalitate obligațiile și consideră că acest lucru este permis. Dacă lipsa interesului pentru munca angajaților a devenit un obicei, există o singură cale de ieșire: izolarea unui astfel de angajat din echipă. Dezbinarea va fi nedureroasă dacă angajatul este membru al companiei și poate fi ușor înlocuit. În cazul în care una dintre figurile-cheie ale companiei este demotivată, este încă posibil să concurezi pentru aceasta. Dar, după cum spun experții, să-i răsplătești pe acești lucrători în orice nu merită. Această situație este foarte ambiguă: dacă angajatul a decis să renunțe, în unele cazuri, "întoarcerea" lui poate fi dăunătoare pentru companie.
Sistemul de motivare în majoritatea companiilor limitate de principiile politicii salariale de stimulente corporale și necorporale, furnizarea de pachete de compensare și altele. În cazul în care angajații sunt motivați să plătească doar munca lor, apoi a emis salariul lunar va fi de ajuns. Cu toate acestea, în acest caz, este dificil să se înțeleagă starea internă de lucru a colectivului. Sarcina unui bun lider este combinarea cu pricepere a entuziasmului angajaților și a unei recompense demne. Și în ciuda faptului că motivația internă este dificil de măsurat, trebuie făcută periodic pentru a spori productivitatea companiei.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: