Îmbrățișarea unui monstru: recompensă
Sisteme de stimulare și bonusuri garantate
Există stimulente garantate care nu trebuie să fie meritate, deoarece sunt acumulate fără efort din partea subordonatului, așa cum ar trebui să fie. Astfel, ele au o influență negativă asupra eticii muncii; oamenii nu au motivația de a lucra pentru ceva care le este deja garantată. Stimulează procesul de lucru și contribuie la crearea unei etici profesionale a sistemelor salariale premium. Subordonații ar trebui să câștige astfel de recompense.
De exemplu, indexarea inflației (AI) - aceasta este o majorare, menită să mențină salariile subordonaților la același nivel cu inflația. Dacă compania decide să introducă în mod constant acest tip de promovare, aceasta devine garantată și încetează să stimuleze.
Problema îmbunătățirilor
Creșterea salariilor nu reprezintă o recompensă pentru fidelitate sau servicii îndelungate; este echivalent cu recunoașterea faptului că angajatorul consideră că subordonații îi vor aduce un venit mai mare. Șeful încearcă să prezică comportamentul unui subordonat, bazat pe comportamentul său în trecut.
Oamenii care nu s-au implicat niciodată în management, întreabă adesea: "Atunci, unde este recompensa că ai lucrat pentru companie timp de 20 de ani?" Răspunsul este: "Răsplata este că ai fost plătit douăzeci de ani". Conceptul de lucru pentru bani se referă la facturile neplătite. Dacă un angajat lucrează de luni până vineri în această săptămână și munca lui nu este plătită până la următoarea, înseamnă că angajatorul îl datorează. Contul este închis de îndată ce această datorie este plătită. Subordonatul lucrează mai întâi pentru a obține bani, iar angajatorul îi plătește atunci când este deja câștigat. Creșterea acționează în direcția opusă. Creșterea este recunoașterea oportunităților și asumarea unor obligații suplimentare.
Subordonatul este acum obligat să realizeze profituri semnificative pentru companie. Activitatea sa devine din ce în ce mai puțin sigură, deoarece de la astfel de angajați compania așteaptă mai mult cu fiecare nouă creștere a salariilor. De aceea, președintele companiei, care primește 2 milioane de dolari pe an, se află într-o poziție mai precară și are mai mult riscul de a fi concediat decât secretarul său, cu un salariu anual de 28.000 de dolari pe an.
În loc să mărească salariile pentru merite individuale, unele companii o cresc pe întreg personalul angajaților. Managementul global poate obține o creștere de 3%, indiferent de calitatea lucrării. Am întâlnit mii de manageri de la agențiile guvernamentale la nivel local, de stat și federal, care s-au opus acestor metode. Ei au subordonații care doresc să-și îndeplinească bine îndatoririle, dar își pierd entuziasmul, văzând că idoliștii primesc aceeași recompensă ca și ei. Creșterea salariilor ar trebui să fie legată de îndeplinirea sarcinilor oficiale.
Scenariul A
Zece ani mai târziu, angajatul primește încă 500 de dolari pe săptămână și aduce venitul companiei de 1.000 de dolari. În acest caz ipotetic, venitul net al companiei este încă 500 de dolari.
Scenariul B
Zece ani mai târziu, angajatul primește încă 500 de dolari pe săptămână, dar aduce deja 2 mii $ din venitul companiei. Venitul net - deja 1,5 mii dolari este de trei ori mai mare decât a fost la început. Dar creșterea acestui indicator nu are legătură cu termenul de ședere a angajatului în companie este rezultatul creșterii productivității. Dacă ar fi obținut productivitate de 2.000 de dolari pe săptămână pentru al treilea an de muncă în companie, atunci venitul net nu ar fi crescut timp de șapte ani.
Scenariul B
Zece ani mai târziu, angajatul primește 1,5 mii dolari pe săptămână și aduce venituri de 2 mii USD. Venitul net al companiei este de 500 USD pe săptămână. În ciuda faptului că productivitatea săptămânală sa dublat, venitul net a rămas la fel ca acum zece ani, datorită creșterii salariului angajatului.
Scenariul D
Zece ani mai târziu, angajatul primește 2 000 de dolari pe săptămână, dar câștigă 4 000 de dolari. Venitul net al companiei este de 2.000 de dolari. pe săptămână. Salariul acestui angajat a crescut de patru ori, dar productivitatea muncii sale a crescut cu aceeași sumă. Dacă acest angajat nu are probleme cu comportamentul, atunci sunteți aproape un angajat ideal (deși el poate depune o cerere la seful dacă îl spune cu voce tare).
Scenariul D
Zece ani mai târziu, angajatul primește 1.7 mii de dolari și câștigă 2.000 de dolari pe săptămână. Venitul net al companiei este de 300 USD. În ciuda faptului că productivitatea sa dublat, angajatul aduce venituri mai mici decât acum zece ani, pe măsură ce productivitatea a crescut în concordanță cu creșterea salariului.
Scenariile A și B sunt nerealiste. Nimeni nu primește același salariu timp de zece ani. Prin urmare, relația dvs. cu angajatul se dezvoltă în funcție de unul dintre cele trei scenarii rămase. Scenariul B este destul de acceptabil, scenariul Г este de dorit, dar, din păcate, scriptul Д este cel mai real. De-a lungul anilor, oamenii devin mai lazi. Și dacă încep să-și perceapă munca ca ceva garantat, productivitatea muncii lor încetează să crească. De aceea aveți nevoie de un concept de recrutare voluntară.
O altă problemă cu creșterea salariilor este că el poate conduce șeful într-un colț. Dacă cel puțin o dată vă ridicați semnificativ salariul, atunci în cele din urmă veți pierde acest mod de gestionare a subordonaților. Asta sa întâmplat cu un avocat numit Ben. A fost angajat semi-legal cu un salariu de 8 dolari pe oră. El a primit o creștere de 5 USD pe oră într-un an, iar salariul a ajuns astfel la 13 USD. În anul următor a cerut o majorare de 8 $. Dar șeful său nu și-a putut permite, iar Ben a plecat, deși i sa oferit un raise de 4 dolari pe oră.
"Ar trebui să știți că organizația noastră este foarte respectată de Eddie George și de ceea ce a făcut atunci când a jucat pentru Titani. În ciuda faptului că el nu mai este jucătorul nostru, îi dorim doar succes în toate eforturile sale viitoare. El va rămâne pentru totdeauna unul dintre cei mai buni jucători ai noștri. "
Cred că tot personalul antrenorilor și managerilor de la Titani a petrecut una sau două nopți fără somn înainte de a ajunge la o decizie atât de dificilă. Dar au făcut ceea ce trebuiau să facă.
Planul ideal de compensare
Planul ideal de compensare este acela în care salariul minim este acordat pe tot parcursul anului, iar la sfârșitul anului se acordă prima maximă. Pentru un manager, acest plan are trei avantaje importante. În primul rând, reduce costul orelor suplimentare. Să ne uităm la două exemple, în fiecare dintre care salariatul primește 30 mii dolari pe an.
Exemplul 1
Salariu angajat - 30 mii dolari pe an, tarif orar 10 dolari. El câștigă 20.800 $ la o rată și primește o primă de 9.200 de dolari la sfârșitul anului. Astfel, rata sa este de 15 USD pentru fiecare oră suplimentară, iar suprataxa este de 5 USD pe oră, respectiv.
Exemplul 2
Același angajat primește doar un salariu orar. Rata sa este astfel de aproximativ 14,43 dolari pe oră, rata de timp suplimentară este de 21,65 dolari, ceea ce este cu 7,22 dolari mai mult decât cel standard. Și aceasta este cu sau cu 44% mai mult decât taxa suplimentară de cinci dolari pe oră din Exemplul 1.
Al treilea avantaj este că o parte semnificativă a remunerației angajatului depinde de calitatea muncii sale. Prima este plătită dacă firma a lucrat cu succes pe piață timp de un an, iar angajatul a contribuit personal la acest succes. De exemplu, prin aducerea de noi angajați sau prin propunerea de măsuri care să economisească mult. Puteți evalua rezultatele acestor inovații de fiecare dată când vă aflați la un hotel. Acum câțiva ani, un manager al unui hotel din Orlando, Florida, ia oferit companiei să nu schimbe în fiecare zi lenjerii în camere. Această inițiativă a salvat hotelurile din întreaga lume cu mii de dolari și milioane de galoane de apă. La urma urmei, lenjeria se schimbă acum la cererea oaspetelui sau după ce acesta părăsește camera. Subordonații pot câștiga, de asemenea, o primă la sfârșitul anului dacă "vinde" concediul medical neutilizat. Această opțiune va fi discutată în capitolul următor.
Poate provoca prime de frecare între angajați?
Managerii mă întreabă deseori dacă remunerația diferențiată poate provoca invidia angajaților sau un sentiment de resentimente. Desigur, poate! Dacă primele sunt proporționale cu contribuția, atunci angajatul care a lucrat mai puțin va primi mai puțin. Și nu va fi încântat de asta. Dacă bonusurile sunt aceleași pentru toți, acel angajat care a lucrat la 110%, de asemenea, nu va fi încântat că colegul său lazyer a primit aceeași sumă. Deci, managerul ar trebui să se întrebe: "Ce fel de subordonat vreau să jignesc?" Și ar fi bine să fii călăuzit de această regulă: "Oricine care plânge și se plânge își pierde prima anul viitor".
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: