Colaborarea cu personalul de producție, selecția personalului de producție și îmbunătățirea abilităților sale merg în fruntea companiilor de producție,
atunci când, în condiții de instabilitate economică și prin introducerea de sancțiuni, aceștia sunt forțați să lupte pentru piață, să reducă costurile și să încerce, cel puțin, să mențină salariile angajaților la nivelul corespunzător.
Problema motivării angajaților întreprinderii - "muncitorii cu guler albastru" - este destul de acută în fața conducerii, deoarece compania se confruntă cu următoarele sarcini:
- necesitatea de a îmbunătăți echipamentele și de a pregăti acest personal;
- punerea în funcțiune a noilor capacități, construirea și implementarea de noi proiecte;
- Scăderea numărului total de personal angajat în locații și a numărului total de noi locuri de muncă din cauza declinului demografic;
- creșterea cerințelor la nivelul de calificare, eficiență și calificare a personalului în legătură cu trecerea la echipamente noi;
- Nevoia de competențe complexe pentru angajat să lucreze cu echipamente complexe.
Acești factori au prezentat noi cerințe pentru specialitățile de lucru și necesită, de asemenea, confirmarea constantă a calificării, creșterea și participarea la programele de formare.
Companiile dezvoltă un program intern de școli de instruire și formare a personalului, sunt trimise la cursuri de perfecționare, însă motivația (în afară de factorii financiari) de a lucra mai productiv, de a participa la programe de formare și de a prezenta idei noi pentru producție rămâne acută.
Companiile industriale rusești își introduc instrumentele de motivare, care se bazează adesea pe experiența străină, dar au o colorare explicită, chiar personalizată și chiar istorică, atunci când lucrează cu personalul
Iată câteva tehnici psihologice utilizate la locul de muncă:
- Arătați la ce ne îndreptăm pe termen scurt, mediu și lung. Planul ar trebui să fie executat nu pentru termeni abstracți și îndepărtați, ci pentru indicatori de timp specifici. După cum vă amintiți celebrul "Plan cincinal de trei ani", dar sarcina cu cifrele + vizualizarea informațiilor este de lucru.
- Extindeți puterile oamenilor, dându-le libertatea de a lua decizii și o masă critică a puterilor, pentru a da un sentiment importanței lor în producție.
- Explicați și permiteți oamenilor să înțeleagă scopul schimbărilor în producție, munca efectuată. În același timp, este important să transmiteți avantajele concrete ale schimbărilor pentru angajat (îmbunătățirea siguranței muncii, creșterea producției și, ca urmare, a primei etc.)
- Încurajați ideile noi și dorința de a coopera (ideea inovației în producție, dar eroarea nu ar trebui considerată o eșec).
În același timp, există criterii obiective pentru angajat, potrivit cărora el poate sau nu poate să se deplaseze mai departe de-a lungul carierei sau să încurajeze financiar, și anume:
- prezența unei anumite perioade de activitate (aici intrați în "limite" 3, 5, 8 ani și mai mulți)
- absența accidentelor asupra producției încredințate lui
- evaluarea aptitudinilor și cunoștințelor pe scara obiectivă (certificarea angajaților în domeniile cunoașterii tehnologiei, echipamentelor, metodelor de producție slabă)
- rezultatele ideilor propuse (câte au fost introduse și respinse, ce rezultate).
Aceste instrumente și criteriile de evaluare sunt aplicate cu succes la întreprinderile rurale mari de producție și ne permit să vorbim despre rolul din ce în ce mai important al personalului de producție și o mai mare atenție a acestora din partea ÎR.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: