Motivarea modului de măsurare a eficienței personalului

Angajatul este investit direct proporțional cu plata.

Nu în viața asta nu sa întâmplat. Nu veți cere să lucrați cu un angajat, nu va avea nici un sens să acordați un salariu ministerial. Dar, în cazul în care lucrătorul se confruntă cu pierderea locurilor de muncă și de a deveni fără adăpost, el și pentru salarii mici vor lipi. Un exemplu din biroul său: un salariu an nu este crescut, premium redusă - un murmur dus - toate introduse în termen de 3 luni de la reducerea iminentă și a promis să reducă cu 30% nu este eficientă, lucrarea a fost - deși salariile nu au fost plătite.






Aparent aveți un soț bun și stabil, pe măsură ce vă aflați pe un "tambur", nu ne duc la biroul nostru, chiar "șapte picioare pe frunte". V-am scris deja că toată lumea are propriile sale proporții de muncă-salarizare.

Orice caz se întâmplă. Am optimizat la combinarea de lenjerie in OGE. După 3-4 luni, certați de cineva care voiau să plece, au plecat, au vrut să taie, au rămas. DOCTOR - întreprinderea a murit!

Cibernetica, de fapt, este știința societății. În URSS, au fost luate în considerare numai aspectele sale tehnice: este de înțeles, în caz contrar autoritățile intervin. Acum toată lumea înțelege că societatea sa schimbat odată cu apariția gadgeturilor mobile. În timpul meu am fost foarte surprins că unul dintre aspectele practice ale acestei științe în Occident vizează identificarea PARASITĂȚILOR în colective mari (firme), unde nu este ușor să se identifice fără ea (cibernetică). Faptul că puteți simula perfect munca (lucrați singură - un grup mic), rămânând un parazit complet și reducând eficiența întregii companii. Asta e tot.

Zig Ziglar poate fi un mare om de știință, dar nu are dreptate. Sunt oameni limbi. Studiile unor oameni de știință serioși au arătat că aproximativ 20% dintre oameni nu lucrează eficient în cadrul unui sistem de motivare. Pentru a măsura eficiența personalului există un sistem de monitorizare și evaluare a forței de muncă. Dacă acest sistem evaluează în mod obiectiv cantitatea și calitatea muncii angajaților, atunci contribuie la motivația lor. Cu un astfel de sistem, leneșilor le este greu să imite munca și să se ascundă în spatele lucrătorilor conștiincioși. Sistemul de monitorizare și evaluare a forței de muncă ar trebui să fie completat de metode adecvate de încurajare și colectare a personalului.

Am fost la bordul unui marinar din BC-5. Acesta este un mizer. Comandantul i-a chemat o dată când eram leneș. Apoi i-am spus KLMandirului, ca și cum ar fi, apropo, că acest marinar poate "trage de fier" ore în timp privat în sala de gimnastică.






Comandantul meu Palvinsky a primit premiul comandantului-comandant al flotei pentru arderea rachetelor. A fost cea mai bună brigadă de navigatori. A fost consilier al președintelui Egiptului pentru Marina.

Recent, a instruit și a educat ofițeri navale din Rusia.

În cazul în care 50-70% din angajați sunt uimitoare în jurul valorii de, atunci capul este principalul leneș persoană.
Motivele pentru lenea pot fi:

Sentimentul intuitiv al inutilității sarcinii în momentul de față.

Nepregătit pentru rezolvarea unor sarcini viitoare.

Un număr mare de cazuri și lipsa planului.

Lipsă de obișnuință pentru o viață viguroasă și activă.

Discrepanța dintre "nevoia" noastră și "vreau" - când ne petrecem timpul vieții pe lucruri care nu sunt de dorit pentru noi.

Epuizarea, epuizarea obiectivă a corpului, risipirea resurselor fizice, energetice și emoționale.
Dorința de a vă odihni.

În cazul în care 50-70% din angajați sunt uimitoare în jurul valorii de, atunci capul este principalul leneș persoană.

Principalul leneș un astfel de lider sau nu principalul - nu știu, ci faptul că el este un dolt - asta e sigur.

Succesul poate fi manifestat într-o inițiativă, un risc rezonabil. Principalul lucru este să obținem rezultatul pozitiv necesar.

Să se manifeste - să devină vizibil. Asta este, vedem rezultatul final.

În ce vedem rezultatul final? În succes. În succesul căruia? Lucrător și post de lucru.

Există succesul postului de lucru. Nu depinde de cine este în post. Acesta este planul pentru acest post. Sarcina șefului departamentului de personal este să asigure acest post unui angajat care va implementa planul.

Există un succes al muncitorului. Acest succes personal aparține personal persoanei responsabile. De exemplu, pe mașină funcționează două mașini de strângere. Există o sarcină pentru mașina-mașină. Și există o sarcină pentru fiecare lucrător.

Abordarea definirii succesului în aceste două cazuri diferite este diferită.

Ce va fi un succes pentru Ivan, poate că nu este un succes pentru Peter, care de obicei produce de două ori mai mult decât Ivan.

Pentru mașina Succes, este creșterea statisticilor de producție, un nivel pentru a obține beneficiile planificate pentru companie. Sub acest nivel, chiar dacă mașina a produs mai multe detalii în această săptămână, este o pierdere.

O pierdere - Succesul nu poate fi!

Dacă Ivan a produs atât de multe detalii în această săptămână că nu mai are încă un plan săptămânal. Dar el a produs de două ori mai mult decât ultimul! Și dinamica indicatorilor dă speranță că va produce și mai mult și va îndeplini planul săptămânal săptămâna viitoare.

Asta, desigur, se poate spune pentru ultima săptămână în Ivan Success.

Motivarea modului de măsurare a eficienței personalului







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: