Cultura corporativă

§ Opțiuni de orientare a sistemului de remunerare a angajaților din conducere (orientare către proces sau orientare către rezultat).

Algoritm pentru proiectarea structurii organizatorice a unei corporații







Algoritmul de proiectare a structurii organizaționale corporative constă în următoarele etape:

Etapa 1. Definirea tipului general de structură organizațională.

Pasul 2. Identificați tipurile de impact al managementului pentru întreprinderile diversificate.

Etapa 3. Stabilirea tipurilor de sinergii dorite și modalități de punere în aplicare a acestora.

Pasul 4. "Legarea" structurii organizatorice a corporației de stilul de conducere.

Etapa 5. Definirea sistemelor de recompensare în aparatul corporației.

Cultura corporativă

Cultura corporativă (organizațională) - este un domeniu interdisciplinar de cercetare, care se află la intersecția mai multor domenii de cunoaștere, cum ar fi managementul, comportamentul organizației onnoe, sociologie, psihologie, studii culturale.

În literatura modernă există câteva definiții ale conceptului de cultură corporativă. Conceptul de cultură corporativă (organizațională) nu are o definiție universală. Numai o varietate de descrieri funcționale ale domeniului cultural sunt posibile, care sunt întotdeauna formulate în funcție de obiectivele specifice ale studiului, dar nu există o definiție holistică a culturii care a fost recunoscută universal.

Iată câteva exemple ale unor surse care nu sunt atât de noi, dar încă destul de relevante.

Sub cultura corporativă (organizațională) pentru a înțelege totalitatea hotărârii în colective valori, credințe, atitudini, precum și climatul moral global care ajută angajații să înțeleagă scopul organizației în ansamblul său, adică activitățile sale în numele a ceea ce ei sunt de lucru pentru tine. Acesta este mecanismul funcționării organizației și, astfel, mecanismul care creează norme de activitate și comportament, regulile de urmărire a acestora.

Cultura predetermină locul organizării într-un sistem mai larg, determină modul de înțelegere a realității înconjurătoare și a relațiilor interne. Acesta reglementează relațiile interpersonale într-o echipă de angajați și între conducere și subordonați și reglementează activitățile în mediul tehnologic.

Astfel, cultura se reflectă în strategia și structura corporației, principiile managementului, care, la rândul lor, sunt privite ca instrumente. Cultura corporatistă este un fel de conștiință internă a organizației. Mulțumită ei, toți parametrii din viața organizațională sunt automat.







Miezul culturii corporatiste sunt valori care au o valoare pe termen lung. Aceste valori nu sunt reduse la indicatorii finali. Valorile sunt convingeri comune, este credința în ceea ce este bine și conștientizarea a ceea ce este rău. Valorile sunt introduse în mințile oamenilor prin desfășurarea evenimentelor de masă saturate emoțional. Toate acestea au un efect psihologic de impact. Creatorii anumitor valori sunt adesea primii fondatori ai organizației. Apoi, ele sunt realizate. Dar o serie de valori se pot schimba. Disciplina și ascultarea pe termen lung își pierd importanța. Valorile de vârstă asociate cu auto-exprimare a individului, astfel încât metodele de motivare și stilul de management ar trebui să țină seama de activitatea creatoare a poporului, libertatea de acțiune, responsabilitate, a crescut contacte cu conducerea si colegii.

Indicatori ai culturii corporative

Pentru a evalua acceptabilitatea psihologică a paradoxurilor strategice, se poate folosi un chestionar special. Inițial, acest chestionar a fost conceput pentru a evalua cultura națională în metodologia lui G.Hofshtede. Conform sondajului, cinci indicatori principali ai culturii corporative a companiei au fost calculați folosind metoda Hofsted.

Primul indicator este evitarea incertitudinii - gradul de disconfort, anxietate, frica pe care oamenii o au înainte de situații necunoscute sau nesigure. Aceasta include atitudinea persoanei față de risc, tendința de a concura în echipă, comportamentul în legătură cu regulile stabilite și așa mai departe.

Al doilea indicator este concurența. Acest indicator este strâns legat de primul, deoarece, de obicei, tendința spre competitivitate implică o atitudine mai tolerantă față de un grad ridicat de incertitudine. Indicatorul este construit pe baza datelor despre strategia de a construi relații în echipă, atitudinile față de propria carieră, atitudinea comportamentală de bază a unei persoane față de încrederea în oameni sau o atitudine precaută față de ei.

Al treilea indicator este orientarea "strategică". Ca o regulă, orientarea pe termen scurt sau lung a persoanei în cadrul companiei depinde de totalul său de atitudini, tendința de a aventurism sau, dimpotrivă, la stabilitate. În consecință, indicele utilizat pentru a calcula tendința de gestionare a datelor cu caracter personal pentru echilibrul și stabilitatea în viața lor personală, cumpătare, respect pentru tradiție, tendința persistentă de a cuceri obiectivele lor sau de a „exploata“, care se poate face doar o singură dată.

Al patrulea indicator este distanța de alimentare. O distanță mică sau mare de putere este o măsură în care oamenii care nu au putere sau au putere nesemnificativă sunt de acord că puterea în societate este distribuită inegal. Acest indicator funcționează în direcția opusă - arată modul în care oamenii care sunt la putere tind să se distanțeze psihologic de subordonații lor.

Și, în sfârșit, al cincilea indicator este individualismul. Individualismul caracterizează o societate în care relația dintre indivizi este nesemnificativă: se presupune că, în primul rând, toată lumea se îngrijește de sine și de familie; Colectivismul, dimpotrivă, presupune o societate în care oamenii se nasc cresc și se dezvoltă în grupuri puternice, coezive, aceste grupuri sunt luate de îngrijire și de a proteja durata de viata „lor“, în schimbul loialității necondiționată, respectiv. La calcularea acestui indice a fost considerat managerii de opinie în ceea ce privește diversitatea și condițiile de funcționare, repartizarea timpului între familie și muncă, precum și gradul de teamă în ceea ce privește schimbarea lucrării curente.

Toți indicatorii de mai sus au fost utilizați nu numai pentru a caracteriza cultura națională a afacerilor, ci și pentru caracteristicile culturii corporației sau managerului individual, inclusiv în ceea ce privește paradoxurile strategice.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: