În organizația noastră a lucrat pentru o perioadă lungă de timp invalid al celui de-al treilea grup de viziune, perpetuu. El nu are drepturi de proprietate intelectuală și nu a fost niciodată. Du-te și ia-l refuză, spunând că el a fost forțat să ia din nou o comisie și dacă vreodată documentul nu este necesară oriunde și la recepție, de asemenea, și eu - un nou ofițer de personal este ceva ce vreau de la el. Ce să facem în acest caz? De ce ne amenință?
Pentru persoanele cu handicap care sunt angajați, angajatorul trebuie să asigure condiții de muncă acceptabile (Partea 2, articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse). Condițiile de muncă admise pentru persoanele cu dizabilități trebuie să îndeplinească cerințele:
Astfel, pe baza datelor disponibile de la angajator cu privire la handicapul angajatului, trebuie solicitat în scris un program de reabilitare.
În cazul în care un angajat cu handicap refuză să ofere angajatorului (dacă este cazul) și (sau) punerea în aplicare a programului de reabilitare a recomandărilor ar trebui să fie emis o astfel de renunțare în scris. Dacă există o dispută, acest lucru va dovedi că organizația și-a îndeplinit pe deplin obligațiile față de angajat.
Detalii în materialele personalului sistemului:
1. Răspuns: Cum să organizați protecția muncii persoanelor cu handicap
Etape de organizare a protecției muncii pentru persoanele cu dizabilități
Legislația prevede norme speciale care asigură o protecție specială pentru persoanele cu dizabilități în comparație cu standardele generale de muncă. Aceste beneficii ale muncii sunt necesare pentru organizarea în siguranță a procesului de lucru pentru persoanele cu dizabilități și pentru reabilitarea acestora.
Organizarea protecției muncii pentru persoanele cu handicap poate fi împărțită în următoarele etape principale:
În același timp, orice discriminare a angajaților din cauza handicapului este interzisă. Angajații cu dizabilități sunt drepturi de muncă în totalitate, inclusiv dreptul de a utiliza capacitatea lor de a lucra fără discriminare (art. 5 din CRPD).
Cotă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități
Dimensiunea cotei este stabilită ca procent din numărul mediu de angajați ai organizației și poate fi:
- cel puțin 2, dar nu mai mult de 4% pentru organizațiile cu mai mult de 100 de angajați;
- nu mai mult de 3% pentru organizațiile cu un personal de la 35 la 100 de persoane inclusiv.
La calcularea cotei în numărul mediu de salariați nu se includ salariații ale căror condiții de muncă sunt clasificate ca fiind condiții periculoase de muncă și / sau periculoase, pe baza rezultatelor certificării locurilor de muncă în funcție de condițiile de muncă sau de rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă.
Deoarece cota pentru locuri de muncă se referă la aspecte care depășesc importanța federală, responsabilitatea administrativă poate fi stabilită nu numai la nivel federal, ci și la nivel regional.
Protecția muncii pentru persoanele cu handicap pe durata contractului de muncă
Pentru persoanele cu handicap care sunt angajați, angajatorul trebuie să asigure condiții de muncă acceptabile (Partea 2, articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse). Condițiile de muncă admise pentru persoanele cu dizabilități trebuie să îndeplinească cerințele:
În plus față de condițiile de muncă acceptabile, legislația prevede condiții speciale și garanții de muncă pentru persoanele cu dizabilități. Lista lor este prezentată în tabel.
În acest caz, angajatorul trebuie să furnizeze echipamentul utilizat de clădiri și alte semne, Braille și ușor de citit și de formă ușor de înțeles, precum și pentru a promova accesul personalului cu handicap la noile tehnologii și sisteme informaționale și de comunicații, inclusiv internetul (Art. 9 din Convenția privind drepturile persoane cu handicap).
În plus, angajații cu dizabilități sunt garantați:
- interzicerea discriminării pe bază de handicap în ceea ce privește toate aspectele referitoare la toate formele de angajare, inclusiv condițiile de recrutare, angajare și ocuparea forței de muncă (atât în sectorul public și privat), a continuat ocuparea forței de muncă, promovarea la locul de muncă;
- protejarea drepturilor la condiții de muncă echitabile și favorabile, inclusiv egalitatea de șanse și remunerarea egală pentru munca de valoare egală, condiții de muncă sigure și sănătoase;
- asigurarea aplicării drepturilor de muncă, inclusiv dreptul la asociații profesionale;
- accesul la programe generale de orientare tehnică și profesională, servicii de ocupare a forței de muncă și formare profesională și continuă;
- asigurarea adaptării rezonabile a locului de muncă;
- încurajarea programelor de reabilitare profesională și de calificare, conservarea locurilor de muncă și revenirea la locul de muncă.
Aceste garanții sunt stabilite prin articolul 27 al Convenției privind drepturile persoanelor cu handicap.
Atenție: în cazul în care angajatorul nu prevede norme de sănătate prevăzute de legislația pentru persoanele cu handicap, aceasta este o încălcare a legislației în domeniul bunăstării sanitaro-epidemiologice. Pentru această încălcare, este furnizată răspunderea administrativă.
Programul de reabilitare pentru persoanele cu handicap
Programul de reabilitare a persoanei cu dizabilități conține o secțiune obligatorie privind reabilitarea profesională care se referă la condițiile de muncă și include:
- orientare profesională;
- formarea profesională și reconversia profesională (profesia recomandată, nivelul de formare profesională, formarea profesională);
- asistență pentru plasarea locului de muncă (selectarea locului de muncă, organizarea locurilor de muncă în cadrul programelor speciale);
- adaptarea producției;
- contraindicații și condiții de lucru accesibile.
Scopul secțiunii privind reabilitarea profesională este:
- adaptarea la locul de muncă anterior;
- adaptarea la locul de muncă anterior, cu condiții de muncă modificate;
- obținerea unei noi profesii (specialitate);
- selectarea unui loc de muncă adecvat;
- crearea unui loc de muncă special.
Pentru angajat, acest program are un caracter de recomandare. Eșecul persoanei cu handicap de a efectua programul scutește organizația de răspundere pentru eșecul acesteia.
Protecția muncii pentru persoanele cu handicap atunci când contractul de muncă este reziliat
Rezilierea unui contract de muncă cu un angajat cu handicap are loc din motive generale.
Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății al Rusiei
Cu respect și dorință pentru o muncă confortabilă, Ekaterina Zaitseva,
Expert Systems Staff
Petiția din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia
Codul Muncii are lacune enervante, ceea ce complică activitatea ofițerilor de personal, deși nimic nu merită eliminat.
Anunțuri privind problemele viitoare
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: