În ceea ce privește organizarea formării rezervelor de cadre, nu există un model universal. Fiecare companie își dezvoltă propriul plan în conformitate cu specificul său. Acest proces este implementat, de regulă, de către departamentul de personal sub conducerea companiei. Este important ca eforturile lor să fie coordonate.
Cu toate acestea, în orice situație dată, formarea unei rezerve de personal, și care lucrează cu el are un număr de pași, independent de orice situație dată și obligatorie pentru:
Determinarea nevoii, numărului și structurii rezervei de personal
Numărul optim de rezerve de personal pentru fiecare dintre pozițiile incluse în lista de rezervări este de 2-5 candidați pentru fiecare poziție, în funcție de situația specifică.
La determinarea numărului de rezerve de personal, este necesar să se utilizeze o serie de criterii:
Structura rezervelor rezervelor
Rezerva de personal este formată pe cele mai înalte și cele mai importante poziții ale organizației, deputații acestora, precum și pe posturile cheie ale personalului, serviciului financiar, juridic etc.
Structura rezervelor de personal este construită pe nivelele de conducere în conformitate cu nomenclatorul pozițiilor incluse în lista de rezervări și reprezintă trei nivele:
Nivelul 1 include următoarea nomenclatură de postări:
Director general;
Director adjunct (prim-adjunct, director executiv.
Al doilea nivel include: director general adjunct pentru Direcții (dezvoltare, producție, comerț, finanțe și economie, etc.).
Nivelul 3 include următoarele postări:
Șef al Serviciului de Personal;
Șeful serviciului juridic;
inginer șef;
șef contabil.
Există două tipuri de rezervă:
- Intraorganizator - rezervă organizației, creată cu scopul de a umple pozițiile emergente ale conducerii superioare pe teren în organizația dată. (Formată în organizații cu un personal de 100 de persoane).
- Corporate este rezerva LUKOIL INTERNATIONAL GmbH și presupune apariția unor posturi vacante rezervate în oricare din organizațiile Grupului.
- Rezervă operațională este o rezervă de specialiști gata să înceapă imediat sau în viitorul apropiat (de la 1 la 3 luni), precum și candidați pentru posturi vacante într-un timp scurt (1-2 ani) cu o probabilitate mai mare de 50%.
- O rezervă promițătoare este, în principal, lucrătorii tineri care au un nivel profesional ridicat și posedă tendințe de conducere, care în viitor vor putea să dețină aceste funcții timp de până la 10-15 ani.
Este important să rețineți că, probabil, același angajat va fi simultan atât în operațiunile operaționale (ca cel mai acceptabil candidat pentru ocuparea posturilor la nivelurile inferioare de conducere), cât și în rezerva pe termen lung.
Formarea unei rezerve
1. Prima etapă a formării rezervei de personal este identificarea candidaților, care include o serie de proceduri interdependente:
- analiza datelor documentare (cartea personală a angajatului, autobiografia, caracteristicile, rezultatele certificării etc.);
- interviu sau interviu pentru a identifica informații interesante (aspirații, nevoi, motive de comportament etc.);
- Observarea comportamentului angajatului în diferite situații;
- evaluarea rezultatelor activității forței de muncă (productivitatea muncii, calitatea muncii efectuate, indicatorii de performanță ai sarcinilor administrate de departament) pentru o anumită perioadă (doi ani au fost aleși ca această perioadă cu definirea unei evaluări a activității intermediare la fiecare șase luni);
- compararea calităților solicitanților cu cerințele unui post de rang (professiogram).
2. Următoarea etapă a formării rezervei constă în:
- evaluarea cunoștințelor profesionale, a competențelor și a experienței solicitanților;
- compararea tuturor calităților candidatului și a cerințelor necesare pentru ca postul să fie rezervat;
- compararea candidaților pentru o poziție și selectarea unei poziții rezervate mai adecvate.
Trebuie definiți cei mai importanți factori și criterii care trebuie luați în considerare la formarea unui sistem de evaluare a calităților unui manager într-o poziție rezervată:
3. A treia etapă este formarea și ajustarea listei rezervelor de personal.
Pe baza rezultatelor evaluării și comparării candidaților, lista de rezervă provizorie este specificată și ajustată.
Rezervele operaționale includ candidații pentru anumite posturi, gata să înceapă să lucreze imediat sau în viitorul apropiat (de la 1 la 3 luni), precum și candidații pentru posturi vacante în viitorul apropiat (1-2 ani) și necesită o pregătire specifică a candidaților .
Pentru a se asigura că lista rezervelor nu este formală, dar eficientă, atunci când este pregătită, este necesar să se ia în considerare o serie de cerințe:
Lista rezervelor este alcătuită din angajații serviciului de personal, în acord cu șefii unităților structurale, ținând seama de rezultatele evaluării.
Decizia de includere în rezervă, exprimată sub forma unei liste de rezervă aprobate și stabilită prin ordin al organizației, se face de către prima persoană a organizației. Ștergerea din listă este făcută de el, luând în considerare vârsta, starea de sănătate, rezultatele nesatisfăcătoare prezentate în timpul perioadei de ședere în rezervă.
Perioada optimă pentru care este întocmită lista de rezervă a societății este de doi ani. Se preconizează actualizarea periodică a acestuia la fiecare șase luni, care ar trebui să corespundă programului de pregătire a rezervelor adoptate.
La sfârșitul listei de rezervă de personal pe termen de doi ani face obiectul unei revizuiri complete a punerii în aplicare a procedurilor de mai sus și respectarea principiului continuității în componența sa. Astfel, compoziția rezervei este revizuită și actualizată periodic.
Lucrați cu rezerva personalului
Colaborarea cu rezervele de personal presupune îmbunătățirea calificărilor profesionale, dezvoltarea lucrătorului, pregătirea pentru ocuparea unei poziții rezervate. Pregătirea rezervelor se realizează în conformitate cu programe special dezvoltate, inclusiv formare teoretică și individuală.
Pregătirea teoretică oferă atât formularele de formare internă, cât și cele legate de trimiterea la instituțiile de învățământ și include:
- actualizarea și completarea cunoștințelor referitoare la anumite aspecte ale științei și practicii managementului organizației;
- creșterea învățământului asociată cu pregătirea anterioară (de bază) a candidaților;
- formarea unor discipline speciale necesare îmbunătățirii eficienței managementului.
Formarea individuală include sarcini specifice pentru creșterea nivelului de cunoștințe, abilități și abilități pentru fiecare specialist special înscris în rezerva personalului.
Planurile individuale de instruire sunt elaborate de rezervisti în colaborare cu supraveghetorii lor impecabili, coordonați cu serviciul de personal și aprobați de un supervizor superior. De exemplu, un plan individual pentru un angajat care deține funcția de inginer de proiectare de vârf este dezvoltat de el și șeful departamentului de proiectare și tehnologie și aprobat de directorul tehnic.
Controlul sistematic asupra implementării planurilor individuale este efectuat de către șefii de departamente și ofițerul de personal responsabil cu pregătirea rezervelor. Rezultatele controlului sunt reflectate în planul individual de instruire.
Planificarea rezervei de personal este o sarcină complexă care necesită o atenție constantă și resurse considerabile din partea personalului de specialitate și a conducerii companiei. Experiența organizațiilor de conducere arată că nu își pierd timpul și banii pentru a evalua capacitățile angajaților lor. Datorită acestui fapt, ei au posibilitatea de a-și instrui personalul companiei pentru a-și atinge în mod eficient obiectivele de afaceri. Astfel de întreprinderi, ca regulă, sunt pregătite pentru pierderea neașteptată a angajaților-cheie. Cu toate acestea, este important ca firmele care utilizează cele mai bune practici să ia în considerare pregătirea rezervei de personal ca un proces permanent, și nu ca un eveniment periodic (și nedorit!).
Articole similare
-
Formarea rezervei de personal a serviciului public (3) - abstract, pagina 2
-
Căutarea de locuri de muncă cum să alegeți o agenție de recrutare
Trimiteți-le prietenilor: