Într-o zi, când am fost intervievat pentru muncă, am spus că banii nu erau importanți pentru mine, așa că managerul mi-a sugerat să merg la serviciu gratuit. Am ezitat. Apoi mi-a răspuns: "Lumea noastră este construită pe principiul comerțului, vindem ceva în fiecare zi și ne cumpărăm timpul inclusiv. De aceea, dorința naturală a omului este să primească despăgubiri pentru timpul și eforturile sale ".
Motivarea personalului de vânzări
De obicei, angajații aleg o profesie legată de vânzarea, pentru a motiva creșterea financiară, ci prin oferirea rata angajat + procent din vânzări, încă nu se poate obține 100% de returnare și motivație.
Luați în considerare principalele stimulente pentru a menține motivarea personalului de vânzări
Să definim principalele obiective ale vânzătorului sau managerului de vânzări:
1. Implementarea planului de vânzări
2. Respectarea standardelor de servicii pentru clienți (abordarea orientată spre client a service-ului)
3. O cunoaștere aprofundată a produsului vândut
1. Motivația angajaților de a implementa planul de vânzări
Pentru a motiva angajații să implementeze planul, aveți nevoie de:
Legați salariile la vânzări. Există două tipuri de dobândă de interes: de la vânzări personale și din total.
Cu un procent personal de vânzări, există un risc de discordie în echipă și o scădere a calității serviciului ("acesta nu este clientul meu - deci nu ar trebui să-l sfătuiesc și să-l ajute").
Cu procentul total de vânzări, există riscul ca angajații slabi să existe în detrimentul liderilor, însă angajații nu vor împărți clienții și nu vor urma distilarea.
Mai eficient pentru companie este un sistem de motivație din volumul vânzărilor personale, pentru a evita riscurile, este necesar să-l construim astfel:
- - Împărțiți între angajații unui grup de bunuri sau departamente, astfel încât toată lumea să-și cunoască aria de responsabilitate
- - În casierie sau într-un program specializat, introduceți o funcție cu fixarea vânzătorilor la fiecare vânzare
- - Să încurajeze cel mai bun angajat până la sfârșitul lunii cu bonusuri suplimentare pentru a stimula toți ceilalți angajați
- - Pentru a recompensa toți angajații în implementarea planului general, astfel încât toți angajații să lucreze pentru rezultatul general, în ciuda concurenței
Dacă pentru compania dvs. procentul din cifra de afaceri totală este optim, atunci:
Aranjați competiții periodice de vânzări:
- - Cel mai bun vânzător pentru vânzarea unui anumit brand
- - Cel mai bun vânzător după numărul de articole vândute sub control
- - cea mai bună vânzare (pentru cea mai mare sumă din vânzări)
Astfel de concursuri trebuie să fie aranjate și cu un procent personal din cifra de afaceri, vanzatori ca emoție, astfel încât acestea trebuie să "aprinde" din timp în timp.
Unii manageri spun: nu avem un buget suplimentar pentru bonusuri și bonusuri, avem o rentabilitate redusă. De fapt, nu este necesar să faceți premii mari în numerar, puteți utiliza astfel de bonusuri, cum ar fi: bilete la film, expoziție, certificate de cadou magazinelor specializate, plata pentru instruire. Pentru companie, aceste metode de stimulare sunt necostisitoare, iar efectul lor este evident. Angajații consideră că este interesant să lucreze într-o astfel de companie, ceea ce sporește loialitatea personalului și angajamentul față de companie.
Unul dintre factorii importanți ai motivației financiare este o motivație suplimentară în îndeplinirea și depășirea planului. De exemplu, atunci când planul este executat, se acordă o primă suplimentară, cu depășire de peste 10%, bonusul este mai mare. Dacă nu asociați indicatorul financiar cu motivația, angajații nu se vor strădui să îndeplinească și să depășească planul.
2. Motivația de a respecta standardele de servicii pentru clienți
Pentru ca angajații să fie motivați pentru servicii orientate spre client, este necesar să se construiască un sistem de instruire, control și încurajare a angajaților.
Dacă aveți nevoie de angajați la client service de înaltă calitate, dar nu le da baza unor standarde de etape de vânzări de servicii, modele de vorbire și algoritmi de acțiuni în situații neobișnuite, cum pot ei să înțeleagă exact ceea ce sunt necesare?
În primul rând, este necesar să se dezvolte standarde de serviciu, implicând personalul în acest proces.
În al doilea rând, este necesar să se transmită tuturor angajaților standardele de servicii pentru clienți și să se efectueze certificarea pentru cunoașterea standardelor. Este de dorit ca rezultatele atestării să fie legate de o primă sau o recompensă intangibilă. Pentru ca cunoașterea și înțelegerea standardelor de servicii să se traducă în competențe, este necesar să se pregătească periodic angajații sub formă de jocuri de rol, cu dezvoltarea practică a situațiilor reale de interacțiune dintre vânzător și client. Este de dorit să se desfășoare o formare cel puțin o dată pe săptămână.
În al treilea rând, este necesar să se monitorizeze periodic angajații dacă respectă standardele acceptate. În caz contrar, angajații sunt leneși, știind că nimeni nu le verifică, și chiar mai mult, nimeni nu îi va pedepsi pentru munca necinstită. Pentru a verifica calitatea serviciului pentru clienți, puteți utiliza evaluarea Mystery Shopping. Cumpărătorul misterios face un apel sau face o vizită la magazin și apoi completează un chestionar, în care sunt enumerate pașii necesari pe care vânzătorul trebuie să îl efectueze. Ca urmare a evaluării, se acordă puncte, la care puteți lega sistemul de motivare.
Cel mai important factor pentru îndeplinirea standardelor de servicii este aplicarea unui sistem de motivație financiară. V-ați antrenat angajații, controlați periodic, puteți lăuda pe cineva și cineva poate spurca pe cineva, dar acest lucru nu afectează salariul în nici un fel. Este potrivit pentru pro-Krylov: "Și Vaska ascultă, dar mănâncă". Angajatul începe să-și înțeleagă responsabilitatea pentru imaginea companiei numai în cazul în care salariul său depinde de cât de mult este orientat spre client.
În acest caz, sistemul de motivare poate fi construit după cum urmează: se calculează numărul acceptabil de puncte în Clienții misterioși chestionar de evaluare, în cazul în care angajatul este spicuire punctele necesare - în cazul în care amenda a marcat și depășit - prima. În ceea ce privește non-promovare puteți folosi citirea și scrierea cei mai buni angajati sau banner-ul. Dar stimulent financiar pentru a lucra mai eficient. Deja în a doua lună va fi văzută o schimbare pozitivă în calitatea serviciilor și a personalului sunt conștienți de faptul că un astfel de sistem - aceasta este o oportunitate suplimentară de a câștiga premiul.
3. Motivarea pentru cunoașterea aprofundată a produsului
Nimic nu distruge încrederea clientului, cum ar fi lucrul cu un vânzător incompetent care nu înțelege produsele. Ei bine, ce mă poate ajuta consultant, care la a doua întrebare este pierdut și începe să studieze manualele mele? Și există o mulțime de astfel de angajați. În opinia mea, acești vânzători nu ar trebui să fie admiși în camera de comerț decât după ce au trecut printr-un examen de cunoaștere a bunurilor sau a serviciilor.
În primul rând, trebuie să construiți în mod corespunzător procesul de adaptare și formare a unui nou angajat. Pentru a face acest lucru, trebuie să colectați toate materialele de instruire și să reparați curatorul pentru noul angajat. care ar putea să răspundă la întrebări și să obțină atestări. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu lista problemelor pe care va fi efectuată și pregătită certificarea conform acestei liste. Pentru instruirea în perioada de probă a trecut mai eficient și rapid, este posibil să se împartă salariile în două părți: cea mai mare sumă licitată + bonus pentru livrarea la timp și fără erori de certificare.
În scopul de a menține în mod continuu personalului de la nivelul corespunzător de competență profesională, este recomandabil să se efectueze periodic, de scurtă durată de timp a întâlnirii, în care fiecare angajat este o prezentare a oricărui produs, spune despre caracteristicile și avantajele distinctive. Aceasta pregătește abilitățile de prezentare și, de asemenea, permite tuturor angajaților să reamintească caracteristicile produsului.
Un instrument bun în sistemul de formare profesională este atestarea periodică a cunoașterii produsului (o dată pe lună / trimestru / semestru) cu referire la primă sau chiar la penalități pe baza rezultatelor. Acest lucru îi încurajează pe angajați să se pregătească cu grijă pentru această procedură și din nou. deschide perspectivele dezvoltării și creșterii financiare.
Pentru mai multe informații, contactați managerul companiei:
Articole similare
-
Motivarea algoritmului personalului de vânzări, creșterea vânzărilor până la 40%
-
Motivarea personalului de vânzări - dezvoltare în Moscova și regiuni
Trimiteți-le prietenilor: