ES Panina * CONFLICTUL MUNCII ÎN ÎNTREPRINDERI
Articolul se referă la conceptul de conflict de muncă; având în vedere definiția sa, bazată pe diferite puncte de vedere ale specialiștilor. Se dezvăluie esența conflictului de muncă, se propun metode de prevenire a acesteia în întreprinderi.
Cuvinte cheie: managementul personalului, conflictul de muncă, conflictul, personalul întreprinderii, rezolvarea conflictelor.
Conflictul este o manifestare reală și obiectivă a contradicțiilor care există în mod constant în viața oamenilor, deoarece fără ele nu se pot dezvolta nici un individ, nici grupuri de oameni sau o societate în ansamblu. Conflictul este o fază destul de acută a soluționării posibile a contradicțiilor prin acțiunile reale ale oamenilor. Conducătorii acestui mod de comportament sunt practicați mai des decât majoritatea membrilor colectivului, deoarece în conducerea și conducerea echipei, managerii sunt obligați să utilizeze funcții de putere în cadrul activităților lor profesionale.
Formele conflictelor de muncă sunt: întâlniri, demonstrații, demonstrații, greve.
În toată perioada sovietică, știința ignoră existența unor conflicte masive de muncă în masă, concentrându-se asupra conflictelor organizaționale sau interpersonale în producție.
Astăzi vorbim despre crearea unui astfel de sistem de management, care este generat de necesitatea obiectivă și de regularitatea relațiilor de piață, legate de orientarea organizației către cererea și nevoile pieței, la cererile consumatorilor individuali. Una dintre direcțiile prioritare în crearea unui sistem eficient de management este studiul cauzelor conflictelor din organizații și metodele de rezolvare a acestora [ implicite. 11].
Conceptul de „conflict“ creează o asociere cu un început devastator, dar, mai important, acesta este un efect integrativ, creșterea intra-unitate, facilitând un acord în sensul problemelor vitale și soluțiile lor, sporește potențialul subiect inovator în conflict (grup mic, divizarea sau întreprinderea în ansamblu) .
Panina Evgenia Sergeevna ([email protected]), principalul specialist al Centrului pentru Activitate Internațională și Servicii de Marketing al Universității de Stat Samara, 443011, Federația Rusă, Samara, ul. Acad. Pavlova, 1.
4) demnitate [3, p. 87].
AG Zdravomyslov afirmă că fiecare organizație trece prin propria dezvoltare printr-o serie de conflicte interne, că nu poate exista fără tensiune internă și fără ciocniri între anumite poziții prezentate în ea [3, p. 207].
- conflictele dintre manageri și gestionate în cadrul acestei organizații;
- Conflicte conflictuale: între acele reguli și norme de comunicare internă care s-au dezvoltat în această organizație, și noii veniți care nu cunosc existența unor astfel de reguli;
- conflictele la nivelul conducerii legate de elaborarea diferitelor strategii de comportament ale organizațiilor relevante, cu elaborarea unor criterii de eficacitate a activităților sale cumulative [3, pag. 207].
În știința internă, având în vedere următoarea definiție a unui litigiu comercial, „agravarea contradicțiilor în muncă din cauza opus sau diferența semnificativă de interese ale relațiilor de muncă și implică acțiuni active ale ambelor părți în protecția acestora“ [6, p. 359].
IM Kozina în vocabularul teoretic și aplicat "Sociologia muncii" identifică trei niveluri în conflictele colective:
- conflictul dintre angajați și angajatorii întreprinderii;
- conflictul dintre sindicatele angajaților și asociațiile patronale;
- un conflict la nivel național între sindicate și asociațiile patronale din una sau mai multe filiale [6, p. 359].
Formele de comportament conflictual pot fi ascunse și deschise. Latentul include absențe la locul de muncă, lucrări cu productivitate scăzută. Într-o formă deschisă, acestea sunt acțiuni colective de protest.
IM Kozina vorbește despre funcțiile pozitive ale conflictelor de muncă. În primul rând, ele reprezintă o modalitate de formare obligatorie a condițiilor mai favorabile ale conflictelor de muncă. În același timp, apariția, dezvoltarea și distrugerea conflictelor nu implică, de regulă, încălcări ale legii de către niciuna dintre părțile implicate în conflict. În al doilea rând, o funcție la fel de importantă a conflictelor este de a proteja lucrătorii de încălcările legilor muncii sau ale contractelor de muncă (pe de o parte, din partea angajatorilor) [5, p. 31].
Potrivit A.A. Oseeva, conflictul de muncă este un tip special de comunicare, care se bazează pe contradicții în sistemul relațiilor de muncă. Conflictul de muncă este o coliziune a acțiunilor îndreptate împotriva muncitorilor, cauzate de divergența intereselor, a valorilor și a normelor de comportament. Este exprimată în opoziția reciprocă a membrilor colectivului, care este însoțită de o stare de tensiune în relație [9]. Obiectul conflictului de muncă poate fi orice element al condițiilor de muncă, precum și contradicțiile lucrătorilor în înțelegerea normelor morale.
AA Oseev schițează următoarele funcții ale conflictelor de muncă.
2. Conflictul de integrare (dezintegrare) - muncă duce la faptul că un singur colectiv este împărțit în grupuri separate, ale căror membri se reunesc împreună; părțile își unesc eforturile pentru a atinge acest obiectiv.
Metode de prevenire și soluționare a conflictelor de muncă (conform lui AA Oseev):
- metodă mecanică - obiectul conflictului poate fi retras din circulație sau poate fi înlocuit de un alt obiect;
- schimbarea relației adversarilor cu obiectul datorită schimbărilor în caracteristicile adversarilor și al obiectului;
- negocieri de afaceri - această abordare contribuie la păstrarea stării de interacțiune globală între părțile în conflict;
- încheierea unui contract colectiv de muncă;
- cererea angajatului la comisia sau instanța de litigii pentru muncă;
- adoptarea de convenții departamentale și interdepartamentale între reprezentanții organelor de stat, angajatori și sindicate;
- medierea - acordarea către adversari sau părțile contractante a dreptului de a soluționa problema unei decizii luate de o terță parte [9].
- intensificarea spiritului de ostilitate;
- scăderea motivației pentru muncă;
- închiderea contactelor de afaceri;
- comportament distructiv intenționat și intenționat;
- pierderea efectivă a timpului, distragerea de la locul de muncă;
- entanglementarea unor probleme [2, p. 139].
Funcțiile pozitive includ:
- informații - informația devine deschisă pentru mulți;
- normalizarea stării morale - starea de spirit negativă acumulată este rezolvată, orientările morale sunt șterse;
- inovatoare - forțele conflictuale, stimulează schimbările, recunosc o problemă [2, p. 140].
În Rusia, situația este de așa natură încât toate problemele majore de reglementare a muncii sunt rezolvate la nivel local, precum și există sindicate în proporție foarte mică a organizației, se dovedește că abilitatea de a reprezenta și proteja interesele angajaților în organizație este în mare măsură împiedicată.
În conflictele actuale de muncă, întreprinderile participă direct sau indirect (prin intermediul reprezentanților) la cel puțin cinci părți interesate în rezultatul conflictului:
1) angajatorul (direct - dacă este proprietarul întreprinderii sau indirect - ca reprezentant al proprietarului: statul sau societatea pe acțiuni;
2) angajarea lucrătorilor (direct - dacă nu există nici o organizație care să reprezinte interesele lor sau indirect - prin intermediul reprezentanților: comitetul sindical, comitetul de lucru);
3) partidele politice sau organizațiile publice prin intermediul liderilor lor;
4) statul - prin organele judiciare, de supraveghere, de control;
Punctul de vedere modern asupra conflictului vede ca un proces de interacțiune, are o serie de avantaje valoroase din punct de vedere al organizației, deoarece oferă informații despre problemele care dezvăluie ascunse de procesele ochi diversitatea tradițiilor și așa mai departe.
Dar, în același timp, este necesar să putem gestiona corect conflictele astfel încât să nu interfereze cu activitatea organizației.
LITIGIILE PRIVIND ÎNTREPRINDERILE
În lucrarea conceptului de litigiu de muncă este dezvăluit, definiția sa pe baza punctelor de vedere diferite. Esența disputei de muncă este dezvăluită.
Se sugerează metode de depășire a unor astfel de litigii asupra întreprinderilor.
Cuvinte cheie: managementul personalului, conflictul de muncă, conflictul, personalul unei întreprinderi, soluționarea conflictelor.
* Panina Evgenia Sergeevna ([email protected]), specialist principal al Centrului de Relații Internaționale și Marketing, Universitatea de Stat Samara, Universitatea de Stat din Samara, Samara, 443011, Federația Rusă.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: