Articolul - conflictele de muncă și metodele de rezolvare a acestora

Conflictele de muncă și metodele pentru rezolvarea lor Oseev AA

În ciuda multitudinii de abordări științifice în definirea conflictului, se evidențiază două tendințe principale. Primul. Este dată o definiție largă a conflictului. Conflictul este privit ca o ciocnire a pozițiilor opuse, a opiniilor, a evaluărilor și a ideilor pe care oamenii încearcă să le rezolve prin credințe sau acțiuni. Al doilea. Se dă o definiție strânsă a conflictului. Conflictul este considerat drept un conflict și comportamentul părților; ciocnire a interacțiunii, cauzată de direcția opusă a obiectivelor și intereselor, pozițiilor și punctelor de vedere.







Elementele componente ale conflictului.

Este destul de comun faptul că atunci când părțile încearcă să se identifice într-un conflict, care este primul care declanșează un conflict. Ea este numită inițiatorul conflictului. Dacă una dintre părți inițiază un conflict, aceasta nu înseamnă că nu este corect.

Alți participanți. Acest grup este format din acele entități care au o influență sporadică asupra cursului și a rezultatelor conflictului. În literatură, utilizarea termenilor - instigatori și organizatori ai conflictului - devine larg răspândită. Instigatorul este un subiect (persoană, organizație etc.) care împinge cealaltă parte în conflict. Instigatorul însuși nu poate participa la acest conflict. Sarcina lui este să provoace, să declanșeze un conflict și dezvoltarea sa. Organizatorul este persoana care planifică conflictul și dezvoltarea acestuia, care oferă diverse modalități de a asigura și proteja participanții etc. În organizația de producție, acesta poate fi un lider formal sau informal, un sindicat etc.

2. Obiectul conflictului. <конфликтная ситуация>.

Prin urmare, subiectul conflictului este o problemă obiectivă sau imaginară care servește drept bază pentru conflict. Trebuie remarcat faptul că, din moment ce problema imaginară este percepută ca o realitate obiectivă, atunci când rezolvăm un conflict de muncă cu ea, ar trebui să fie considerată o realitate și să se ocupe de eliminarea ei.

Rezoluția constructivă a conflictului implică fie o schimbare obiectivă a stării obiectului însuși, accesibilitatea acestuia, fie percepția subiectivă a problemei în sine. De exemplu, sistemul de salarizare poate fi modificat pentru a satisface cerințele angajaților; fie muncitorii și-au schimbat atitudinea față de obiectul conflictului - au convenit asupra sistemului actual de remunerație a muncii și și-au retras cererile de schimbare.

4. Incident. Pentru ca un conflict să apară, este necesară acumularea de nemulțumire și acțiuni din partea participanților, menite să stăpânească obiectul.

Interesele adversarului reprezintă nevoile conștiente care acordă concentrarea asupra obiectului conflictului și contribuie la implementarea comportamentului său de conflict. Trebuie subliniat că, împreună cu interesele materiale, adversarii în conflict pot susține și valori spirituale. Acesta poate fi valori universale (de exemplu, o hotărâre adevărată, soluții de justiție), precum și valorile personale (demnitate, onoare, onestitate, responsabilitate, stima de sine, etc.).

Motivele în conflict - acesta este sensul personal pe care subiectul îl pune în comportamentul său de conflict. Acesta este motivul care explică interesele adversarilor în conflict. Motivele părților opuse sunt specificate în scopurile lor. Scopul este o imagine conștientă a unui rezultat anticipat, la care sunt îndreptate acțiunile unei persoane.

Funcțiile conflictelor de muncă.

Reglementarea conflictelor de muncă necesită cunoașterea tipurilor și cauzelor lor.

Tipuri de conflicte de muncă.

În funcție de nivelul structural al organizării subiecților implicați în conflictul de muncă, se disting conflictele verticale și orizontale, interpersonale și intergrupuri.

Cauzele conflictelor de muncă

Cauzele tipice ale conflictelor de muncă sunt:

- ignorarea sau ignorarea de către angajator a normelor actualei legislații în domeniul muncii;

- devalorizarea valorilor culturii muncii;

- salarii mici, prețuri inechitabile;

- plata prematură a salariilor;

- abuzul de fonduri de către manageri;

- încălcarea obligațiilor contractuale privind furnizarea, plata etc.







- sărăcirea populației, inclusiv salariații.

1. Nemultumirea tacită, boicotul. O formă destul de comună de manifestare a conflictului de muncă. Eșantionul poate fi o situație în care, de exemplu, datorită întârzierilor în salarizare, angajații încearcă să minimizeze comunicarea cu conducerea companiei, nu doresc să vorbească la întâlniri de producție etc.

2. Nemulțumirea deschisă - declarații orale sau scrise. Acest lucru poate fi: muncitori vorbind ansamble, apel la o autoritate mai mare, face apel la presa la radio și TV, un apel pentru sprijin din partea deputaților, părțile fac creanțe în mod direct sau indirect (de exemplu, sindicate), recursul Comisiei cu privire la litigiile de muncă.

3. Acțiuni de conflict. organizarea de pichete, blocări, greve.

Există următoarele forme de rezolvare a unui conflict de muncă.

1. Reorganizarea - o schimbare în ordinea organizatorică a muncii care a provocat conflictul, mai degrabă decât lupta și persuasiunea părților în conflict.

3. Transformarea, adică transferând conflictul de la starea de inutilitate inutilă la starea de negociere.

4. Distragerea - transferul atenției părților în conflict asupra altor probleme sau a aspectelor pozitive ale relațiilor lor; se concentreze pe ceva comun, care promovează unitatea.

5. Distanțarea - excluderea părților aflate în conflict de relațiile organizaționale și de muncă generale, de exemplu prin transferul la alte locuri de muncă, la alte unități, înlocuirea personalului.

6. Ignorarea - lipsa de atenție deliberată a conflictului, astfel încât să fie rezolvată singură sau faptul că focalizarea asupra conflictului nu contribuie la agravarea sa.

7. Suprimarea este o situație în care cauzele conflictului nu sunt îndepărtate, dar orice comportament de conflict este interzis sub amenințarea sancțiunilor administrative pentru una sau ambele părți.

Solvabilitatea și soluționarea conflictului de muncă sunt în mare măsură determinate de comportamentul specific al indivizilor și grupurilor în anumite condiții. Să acordăm atenție fenomenelor comportamentale negative din conflict:

dramatizarea conflictului - exagerarea de către părțile aflate în conflict a semnificației revendicărilor lor, consecințele nerealizării lor;

stabilirea unui conflict ca scop în sine - transformarea conflictului într-un joc, ridicarea poziției în principiu, atitudinea față de compromis, ca o pierdere a demnității;

Exploatarea conflictului, adică interesul pentru aceasta ca o condiție pentru atingerea unor obiective; caracteristic pentru multe entități "amenințarea de ostilitate" ca o modalitate de auto-afirmare, ocupând o anumită poziție;

personalizarea conflictului - oferind o problemă obiectivă de natură și sens personal.

Negocierile de afaceri ca modalitate de prevenire și soluționare a conflictelor. Trebuie remarcat faptul că negocierile nu sunt doar un set de metode de rezolvare a conflictului în general și a conflictului de muncă, în special. Negocierile ar trebui considerate un fenomen complex. negocierile sunt un proces de comunicare privind soluționarea în comun a problemei și satisfacerea nevoilor subiecților, interesele reciproce ale părților. În procesul de negocieri se creează cunoașterea și coordonarea intereselor subiecților, se formează un spirit emoțional, se determină și se dezvoltă căile de realizare a acestor interese.

Înțelegerea importanței utilizării negocierilor ca un mijloc de a preveni și de a rezolva disputele și conflictele constă în faptul că această abordare contribuie la menținerea stării de interacțiune pașnică între părțile aflate în conflict. Acest lucru sugerează necesitatea de a găsi modalități de a rezolva problemele înainte de momentul în care acțiunea militară luată de către una dintre părți (sau toate părțile implicat într-o stare de confruntare) pentru a atinge obiectivele lor, fac imposibilă de a negocia un sotrudnichestvo.Orientatsiya liniștit ca o modalitate de a preveni conflictul este factor de descurajare acțiuni conflictuale.

Instituții organizatorice pentru soluționarea conflictelor de muncă.

Acorduri și contracte, un contract colectiv, o comisie pentru litigii de muncă sau o convenție de instanță, departamentală și interdepartamentală.

1. Cel mai important mecanism pentru soluționarea pașnică a conflictelor de muncă sunt acordurile și contractele, un acord colectiv. care să conțină drepturile și obligațiile părților contractante, inclusiv în eventualitatea unui conflict.

Ca o altă metodă eficientă de prevenire și soluționare a conflictelor de muncă, se poate solicita procedura de încheiere a unui contract colectiv de muncă. Scopul și procedura de adoptare a unui acord colectiv în cadrul adunărilor generale ale angajaților permit să se țină seama de interesele lucrătorilor și angajatorilor și, astfel, să se dezvăluie în prealabil cauzele conflictelor de muncă, să se stabilească măsurile de soluționare a acestora.

2. Alte instituții pentru soluționarea conflictelor de muncă dintre angajați și angajatori pot fi o comisie pentru litigii de muncă sau o instanță. Angajatul are dreptul să se adreseze instanței fără a se consulta cu organul sindical ales, după ce a luat în considerare conflictul din comisia pentru litigii de muncă.

Curtea. Decizia instanței este obligatorie pentru părțile aflate în conflict. Apelul în instanță este uneori singura modalitate de a rezolva conflictul de muncă în situațiile în care alte modalități de soluționare a situației de conflict nu au dat efectul dorit. Instanța, condusă de normele legislației muncii, examinează procesele primite și ia decizia. Acesta este motivul pentru subiecții raportului de muncă atât de important să încheie acorduri și contracte, acorduri colective și alte documente juridice care prevăd drepturile și obligațiile părților contractante și angajații criteriile obiective în soluționarea conflictelor de muncă.

4. În ce mai răspândită este adoptarea convențiilor departamentale și interdepartamentale între reprezentanții organelor de stat, angajatori și sindicate. Controlul asupra punerii în aplicare a acordurilor adoptate, pe de o parte, este efectuat de comisia tripartită și, pe de altă parte, este efectuat de părți independent, în conformitate cu funcțiile lor. În cazurile în care colectivitățile de muncă se angajează să nu recurgă la greve în perioada de valabilitate a contractelor, acordurile colective devin mecanismul legal de reglementare a conflictelor de muncă.

Medierea este o altă modalitate de a rezolva conflictul de muncă.

Mai multe activități de gestionare







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: