Colectivul nu acceptă un angajat ce să facă

Dacă managerul resurselor umane vede că echipa nu acceptă un nou angajat, el nu ar trebui să stea departe de această problemă. Este urgent să aflăm motivele acestei situații. Pentru aceasta, este mai bine să se țină conversații cu noul angajat, cu șeful unității, cu liderul informal al echipei și cu membrii-cheie. Dacă colectivul este mic, este mai bine să discutați cu fiecare angajat. După înțelegerea cauzelor situației conflictuale, managerul resurselor umane trebuie să înțeleagă cine este vinovat pentru asta. Poate fi fie angajatul însuși, fie echipa. În această situație, managerul de personal devine aproape un chirurg care are nevoie de un „leac“ angajat (sau echipa), sau pentru a efectua „interventie chirurgicala“ (pentru a transfera salariatului la o altă unitate, respingerea sau desființeze echipa).

Există multe cauze de conflicte în echipă și chiar și mai multe modalități de a le elimina. Dacă colectivul și noul angajat sunt la fel de importante pentru întreprindere, atunci în acest caz este necesar să se efectueze "tratament". Aceasta constă în ajustarea comportamentului unui începător sau al unei echipe (sau împreună). Pentru a face acest lucru, este necesar să se efectueze conversații corective, formări destinate eliminării situației conflictuale. În viitor, efectuați controlul, vorbind periodic cu începătorii și membrii echipei. În opinia mea, un eveniment interesant ar putea fi o formare în echipă, dar este recomandabil să o conduceți în ultima etapă a procesului de soluționare a conflictului - pentru a consolida succesul obținut.

Vă voi spune despre cauzele individuale ale conflictelor, care trebuie eliminate doar prin mijloace chirurgicale.

Când cauza conflictului în echipă

Într-una dintre companiile FMCG, colectivul lucrătorilor din depozit a devenit forță distructivă, abuz și furt înflorit în ea și au fost încurajați de garanția reciprocă. Noul angajat a vrut să lucreze sincer și a devenit restul obstacolelor. Echipa a incercat in mod repetat sa faca noul venit la fel ca si ei, dar sa dovedit a fi o persoana decenta. O investigație ulterioară a situației a fost făcută cu implicarea serviciului de securitate al întreprinderii. Au fost confirmate fapte negative. Colectivul a fost desființat. Noul angajat a continuat să lucreze cu succes în companie.

Când cauza conflictului este angajatul

Într-una dintre băncile rusești, a fost recrutat un credincios sincer (credincios). Colectivul companiilor moderne, din păcate, de multe ori nu acceptă astfel de oameni. O persoană credincioasă nu a participat la conversații indecente (rapid conform conceptelor bisericii), nu a fumat, a refuzat să bea alcool și sa îmbrăcat foarte modest. A devenit un pustnic într-o colecție seculară relaxată. Această situație a fost dificilă pentru lucrător și pentru personal. Apoi, ea a decis că, după o conversație cu managerul de resurse umane, angajatul a decis să părăsească voluntar banca și să meargă să lucreze într-o organizație caritabilă. În echipă a domnit liniștea.

Pentru a preveni astfel de conflicte (colectiv - începător), este necesar în selectarea personalului pentru a evalua cu atenție calitățile personale și profesionale ale candidatului la locul de muncă și să cunoască echipa de bine, în cazul în care este nevoie de un nou angajat. Este necesar să presupunem în prealabil că noul angajat era aproape de echipa pentru cultură, atitudine, spirit și interese, și nu numai pentru adecvarea profesională.

Olga Olevskaya, Director de proiect, Director de resurse umane, Energy Consulting / Business Service LLC

În opinia mea, eforturile principale de evitare a unui astfel de conflict trebuie aplicate în etapa de evaluare a candidatului. Managerul de resurse umane trebuie să cunoască tipul culturii corporative a companiei, să înțeleagă obiectivele și strategiile, relațiile din cadrul echipei. La evaluarea unui candidat, trebuie să ia în considerare nu numai nivelul competenței sale, dar, de asemenea, conformitatea cu motivația și calitățile personale ale politicii companiei. Din păcate, se întâmplă adesea că piața foarte puțini candidați care îndeplinesc cerințele, și, ca urmare, managerul de personal pentru a nu selectând numele ia o decizie pozitivă cu privire la candidatul care inițial nu va fi capabil să se alăture echipei. Cred că aceasta este o greșeală, care are multe consecințe negative, ducând eventual la daune materiale companiei. După părerea mea, este necesar să acordăm prioritate salariatului, care va fi capabil să stabilească relații de lucru cu echipa, chiar dacă pierde din punct de vedere al instruirii.

Maria Kremlyakova, manager de resurse umane, StroyPlast

Pentru a nu se întâmpla astfel de situații, cum ar fi respingerea noilor angajați de către echipă, este necesar să se formeze inițial o echipă fără conflicte, chiar și în stadiul creării și recrutării acesteia. Este necesar să se creeze condiții pentru o muncă normală:

• Asigurarea confortului fizic și psihologic cu ajutorul unui spațiu de lucru organizat competent;
• să respecte principiile justiției în distribuirea bogăției materiale;
• să identifice în mod clar responsabilitățile fiecărui angajat și locul acestuia în structura companiei;
• să stabilească schimbul de informații în cadrul companiei și să dezvolte comunicațiile.

În același timp, este necesar să se înțeleagă că apariția unui nou angajat în echipă este, în orice caz, legată de încălcarea unei anumite stabilități a grupului deja coeziv. Oamenii tind să fie atenți la tot ce este nou.

Mulți specialiști în domeniul managementului personalului recomandă acum rezolvarea problemelor de adaptare prin mentorat. În unele companii, indemnizațiile speciale sunt introduse pentru mentori. Este foarte bine dacă mentorul aparține grupului de lideri informali: este structura informală care determină natura relațiilor dintre membrii colectivului, stilul de lucru și căile de interacțiune a angajaților. Un astfel de mentor nu numai că va putea să-i sfătuiască pe un începător în probleme de lucru, ci și să-l ajute să se alăture echipei. Pentru a selecta corect un mentor, managerul resurselor umane trebuie să cunoască relația dintre structura formală și cea informală a organizației.

Un nou angajat trebuie să fie prezentat la adunarea generală echipei, pentru a-și exprima îndatoririle și puterile. În cazul în care compania este mare, aveți posibilitatea de a imprima chiar și o broșură originală pentru începători cu o reprezentare schematică a spațiilor, care indică orele de lucru și de odihnă, precum și o listă a angajaților care indică pozițiile și dorințele lor de succes la sfârșitul broșurii. Noul angajat este întotdeauna motivat să lucreze, iar principalul lucru pentru companie este să păstreze acest entuziasm în el.

Dacă echipa nu acceptă un nou angajat, managerul resurselor umane ar trebui să afle motivele acestei respingeri. Dacă acesta este un caz izolat, cel mai probabil cazul este însuși angajatul. Poate că o persoană în general este dificil de adaptat sau este prost informată cu privire la normele și regulile organizației. Dacă aversiunea față de noii veniți apare constant, atunci aceasta este o mare problemă pentru această echipă. Un manager de resurse umane de aici nu poate face față. Avem nevoie de schimbări fundamentale și de intervenția conducerii companiei.

Galina Zinich, Manager HR, Newcom Port LLC

La începutul muncii noastre într-o nouă companie, trecem prin etapa de adaptare, adică dependență, și nu numai că ne obișnuiam cu compania, ci și pentru noi. Cu sistemul adaptat de adaptare și procedura de îndrumare, perioada de "disconfort" poate fi mai puțin dureroasă și prelungită, dar nu va fi complet evitată.

Domeniul de responsabilitate al angajatului este "să se alăture" echipei, adică să învețe cum să lucreze în această echipă. Pentru a scurta timpul de aderare la o echipă, este important ca angajatul nou admis să se poziționeze corect ca o persoană deschisă, binevoitoare, gata să ajute în orice moment.
Zona HR manager responsabilitate - alegerea corectă (bazată pe cultura corporativă), o adaptare a procedurii și atribuirea corectă a unui mentor (așa cum este arătat de practica mea, este cel mai bine dacă este liderul informal al unei echipe), și, desigur, pur și simplu o conversație cu un angajat atunci când este necesar.

În locul meu anterior de muncă am introdus 3 zile de stagiu. Asta înseamnă că angajatul are ocazia să vină la noi timp de 3 zile - să vadă echipa, să se familiarizeze cu sarcinile și proiectele, să evalueze situația din interior. În același timp, colectivul se uită la potențialul angajat. Și dacă toată lumea este mulțumită de tot, atunci potențialul angajat intră în categoria angajaților. Problema înregistrării pentru stagiu, muncă, aspect financiar, intenționat omit: fiecare manager de resurse umane va putea să le rezolve în funcție de specificul companiei.

Articole similare

• Ce trebuie să faceți în cazul în care echipa nu acceptă un nou angajat

• Ce trebuie să faceți în cazul în care noul angajat nu se încadrează în echipă

• Echipa nu acceptă noii veniți, forumul

Trimiteți-le prietenilor: