Astfel, pe baza strategiilor formate și conștiente, se elaborează profilul postului viitorului candidat - primul pas în procesul de selecție și evaluare a personalului.
La compilarea unui profil, sunt luate în considerare patru puncte principale:
1) caracteristicile culturii corporative - un sistem de valori, norme și reguli;
3) perspectivele de dezvoltare a postului (dacă este necesar un potențial de conducere sau dacă va interveni doar dacă o persoană ar trebui să fie înclinată să se schimbe sau să persiste);
4) caracteristicile muncii efectuate și mediul în care se desfășoară.
O parte, inclusiv așteptările noilor angajați, în conformitate cu cultura corporativă a companiei, precum și respectarea valorilor și punctele de vedere ale valorilor angajaților nu sunt mai puțin importante decât competența profesională în pregătirea profilului. Foarte adesea, primii trei factori nu sunt luați în considerare. Ca rezultat - o situație deplorabilă și insultătoare atunci când un angajat bun vine să lucreze într-o companie bună și în curând îl lasă pentru că el și compania, fiind bine individual, pur și simplu nu se potrivesc împreună. Formarea unui profil și evaluarea unui angajat în conformitate cu acesta ne vor ajuta să reducem riscul unor astfel de situații. Acest profil se poate baza pe valorile și cultura organizației, pe opiniile managerului, pe tradițiile existente, pe de o parte, și pe cerințele muncii efectuate, pe de altă parte.
Înainte de a face un profil, este important să determinați cine va participa la acest proces și va lua o decizie. În formarea profilului, trebuie să ia parte la supravegherea imediată a angajatului și la managerul resurselor umane. Fiecare dintre ele va contribui: managerul este mai conștient de sarcinile actuale, managerul de resurse umane - tendințele generale ale companiei și situația de pe piața muncii. Când vine vorba de acele aspecte ale profilului care sunt importante din punctul de vedere al sistemului de valori al companiei, este de dorit ca toate conducerea de vârf să participe la definiția lor.
Este necesar să se convină asupra termenilor și a înțelegerii comune a sarcinilor. În caz contrar, participanții la proces vor vorbi limbi diferite. Una dintre modalitățile de optimizare a acestui proces este formarea pentru toți participanții, ceea ce ne permite să realizăm o înțelegere comună nu numai a obiectivelor și obiectivelor, ci și a metodelor de evaluare a oamenilor.
Este optim atunci când compania a dezvoltat o parte a profilului care reflectă valorile corporative și normele. Participarea la compilarea acestei părți a profilului trebuie acceptată de toți sau de majoritatea liderilor. Poate fi:
● Factorii prioritari în procesul de luare a deciziilor (de exemplu, dorința de a rezolva conflictul este întotdeauna prioritară, mai degrabă decât evitarea acesteia);
● anumite așteptări pentru stilul preferat de conducere;
● Principalele domenii de motivare (de exemplu, faptul că candidatul optim trebuie orientat spre munca în echipă și la echipă sau, dimpotrivă, preferă să lucreze în cadrul unor proiecte independente);
● onestitate și loialitate (din nou, în diferite medii de afaceri diferite preferințe) și multe altele.
Una dintre cele mai ușoare căi de a compila această parte a profilului este de a efectua un sondaj de lideri, unde li se cere:
a) alegeți din lista de competențe și valori propuse ceea ce este OBLIGATORII pentru viitorul angajat al companiei și clasați semnificația altor factori;
b) alegeți din lista de competențe propusă ceea ce le place cel mai mult în angajații care lucrează deja;
c) alegeți acei factori care sunt cei mai nemulțumiți de angajații care lucrează deja.
Pe baza acestor date, se va compila un profil.
Dacă compania dvs. are o misiune, un sistem de valori sau ceva de genul acesta (care înseamnă reguli eficiente de luare a deciziilor și nu doar sloganuri scrise), atunci este logic să comparăm profilul rezultat cu aceste documente. Restul profilului se bazează pe următorii factori:
● lucrul în care angajatul trebuie, de fapt, să obțină anumite rezultate sau să sprijine procesele și competențele necesare pentru a face acest lucru.
Luați în considerare în cazul a două relativ similare: Sales Representative, a cărui sarcină este de a menține contactul cu distribuitorul, pentru a urmări stocul de mărfuri și să furnizeze clientului informații exacte cu privire la timp, și un reprezentant de vânzări, care va trebui să caute noi clienți și de a construi rețeaua în sine. La aceleași cerințe de cultură corporative sunt precizie în primul caz, principala competență, diligență, detaliu și înclinație pentru acțiuni repetate, iar în al doilea - creativitatea, încrederea în sine, stres, creativitate si perseverenta. Cerințele pentru comunicare și capacitatea de a lucra cu conflicte vor fi unificatoare pentru ambele locuri de muncă vacante. Dacă ne interschimba (accidental, involuntar) competența sau compoziția lor universal pentru toți reprezentanții de vânzări, apoi crește brusc numărul de erori în procesul de recrutare;
● specificul interacțiunilor intra-firmă și al stilului de conducere.
● specificul colectivității și personalitatea conducătorului.
În acest caz, un rol foarte mare va fi jucat de compatibilitatea oamenilor și de capacitatea lor de a se completa reciproc. De exemplu, în cazul în care departamentul de cei mai mulți oameni se concentrează pe relația (pentru ei este important ca munca ar putea nu numai locul de muncă, dar, de asemenea, pentru a obține sprijin moral), atunci trebuie să caute un om de acest tip. Un alt exemplu: dacă capul este suficient de atent la detalii, atunci subordonatul "global" poate provoca iritare și poate da impresia că nu este o persoană prea motivațională și exacte.
Să ne referim la regulile generale de întocmire a unui profil.
Prima regulă: fiecare competență trebuie formulată într-un mod foarte specific.
Foarte des, în descrierea cerințelor pentru candidat, se poate găsi o astfel de formulare ca "comunicabilitate sau abilități de comunicare". De fapt, acest lucru nu este în întregime corect. Din masă. 1 devine clar de ce.
Astfel, în primul rând a fost posibil să se izoleze componentele, care, fără îndoială, sunt incluse în conceptul de comunicabilitate. Ele s-au dovedit foarte diferite, adesea complet sau aproape nu se suprapun reciproc. Și acum, să vedem care dintre aceste competențe sunt necesare, dezirabile sau indiferente pentru diferite tipuri de muncă (Tabelul 2).
Regula doi: profilul ar trebui să aibă o prioritate clară. Cum se face acest lucru depinde în mare măsură de cultura corporativă, de caracteristicile muncii efectuate în viitor, de personalitatea managerului și de alți factori.
Articole similare
-
Selectarea personalului de vânzări prin care criterii ar trebui să fie selectați vânzătorii
-
Centrul de recrutare a persoanelor potrivite din Rostov-pe-Don
Trimiteți-le prietenilor: