Când angajatul a lucrat în organizație timp de 10-20 de ani, amintesc cu blândețe bunicile noastre. Actuala generație preferă să nu stea într-un singur loc, schimbând angajatorii ca mănuși. Experții în domeniul creșterii carierei recomandă organizarea unui scut profesionist la fiecare 5-7 ani. Dar ce se întâmplă dacă există o cifră de afaceri clară în cadrul companiei?
Rjob a aflat de unde să plece de cele mai multe ori, care este motivul și există vreun motiv de îngrijorare.
Sfere și companii din zona de risc
Din notele din alte cărți de lucru, el este plin de ochi. Mai ales activă părăsi biroul cu mult înainte de sfârșitul perioadei de probă. Există angajatori care nu au de gând să scape de un angajat care nu îndeplinește cerințele stricte.
După cum afirmă Svetlana Beloded, șefa departamentului de resurse umane al QBF, cu cifra de afaceri a personalului, se întâlnesc absolut toate companiile.
"De exemplu, angajații QBF ai departamentului de vânzări sunt cel mai adesea schimbați. Acest lucru se datorează specificului activităților consilierilor financiari. Mulți specialiști se simt obosiți de interacțiunea constantă cu oameni diferiți ", notează experții.
La rândul său, Valery Evdokimov, șeful proiectului HR-al analiștilor Banki.ru care dețin, consideră că motivul mai profund - angajații părăsesc compania, care nu sunt pregătiți să ofere condiții optime de lucru, să păstreze angajații salarii bune sau de dezvoltare ca un profesionist și oportunități de carieră.
"Prin urmare, oamenii, după ce au lucrat pentru o perioadă scurtă de timp și au obținut un minim de experiență, sunt concediați. De cele mai multe ori se întâmplă în comerțul cu amănuntul, restaurant și hotel de afaceri ", - adaugă Valery Evdokimova.
Chiar și alte sfere cu cifră de afaceri ridicată sunt evidențiate de personalul de conducere al personalului V.I.G. Trans. În lista "alarmantă" au fost:
- cu amănuntul
- Sectorul serviciilor
- Sferă de construcție
- Sfera nealimentară
- Întreprinderi industriale
- finanțe
Toate aceste zone, cu excepția celor din urmă, nu sunt considerate prestigioase și promițătoare. Prin urmare, schimbarea personalului poate fi adesea observată. În ceea ce privește nișa financiară, candidații sunt pe piețele muncii.
"Alegerea unei profesii, a unui student sau a unui student vede că multe locuri vacante de pe piață sunt oferite de sectorul financiar. Deci, după lansare va fi ușor să găsiți un loc de muncă. În ceea ce-l privește pe angajator, lipsa pieței face posibilă alegerea și nu menținerea angajatului ", explică Valery Evdokimova.
Din acest punct de vedere, Roman Alekhin, fondatorul grupului de marketing "Alyokhin and Partners", este de acord. El observă că în unele domenii nici nu încearcă să lupte împotriva cifrei de afaceri, deoarece este mult mai ușor și mai ieftin să găsești un nou angajat decât să suporți costul de păstrare a acestuia.
"În plus, o mare cifră de afaceri se află pe piețele cu un nivel ridicat de concurență între angajatori și o competiție scăzută în rândul angajaților. De exemplu, pe piața de cusut și farmacie din Kursk, angajații au plecat și s-au întors la firma de mai multe ori. În toate aceste cazuri, nivelul salariilor este, de asemenea, important. Cel mai adesea este scăzut, iar o propunere de 500-1000 de ruble mai mare poate fi crucială ", - explică Roman Alyokhin.
Cine e vina?
Dacă resursele umane se schimbă în companie în mod regulat, nu vă grăbiți să aruncați cu pietre în grădina ei. Fondatorul Academiei digitale de la Moscova, Maxim Ivanov, consideră că nu este necesar să căutați vinovatul, deoarece atât angajatul, cât și angajatorul au întotdeauna motive întemeiate pentru concediere.
Svetlana Beloded crede de responsabilitate cifra de afaceri de personal revine atât angajatorului și pe cei care sunt subordonate: „Uneori, șeful companiei reevalueaza candidatul și delegații novice mai multă autoritate decât el poate învinge. Evitați situația descrisă va permite munca competentă a specialiștilor HR. Dar, uneori, în greșeala de a recruta, candidații sunt, de asemenea, de vina. De exemplu, un candidat vrea atât de mult să ia o anumită poziție, și anume să-l înșele pe angajator. Și unii nou-veniți reușesc să se prezinte reprezentantului serviciului HR, mai ales nu foarte experimentat, mai competent decât este în realitate. "
Rezultatul este unul - un angajat care nu atinge nivelul cerut, pleacă fie la propria voință, fie la cererea superiorilor săi.
Elena Yakhontova, profesor de guvernare corporativă RANHiGS corporative Graduate School of Management, este încrezător că cifra de afaceri de personal de vina angajatorului, nu muncitorii. Salariile mici, condiții precare de lucru, de gestionare a non-profesionale și lipsa de perspective de carieră - acești factori vor împinge la demiterea chiar și cele mai persistente.
Care este pericolul de fluctuație a personalului?
De obicei, un procent ridicat de concedieri cu admiterea ulterioară a unor noi specialiști sunt considerați ca o dovadă a nesiguranței companiei. Prin urmare, în majoritatea cazurilor, cifra de afaceri a personalului este o pată pe reputația firmei. Dar totul este atât de neclar?
Valeria Evdokimova subliniază faptul că cifra de afaceri a personalului poate fi atât un fenomen pozitiv, cât și unul negativ.
Dintre profesioniști - un aspect nou și idei noi de la noii angajați.
Din contra sunt dificultățile de a găsi un profesionist nou, costurile de instruire și integrare, producția simplă.
"Dacă vorbim de companii care nu se dezvoltă și nu aplică know-how în marketing și management, atunci cifra de afaceri nu va face mult rău pentru ei. Impactul asupra firmei este tangibil când este lider de piață sau folosește metode inovatoare de muncă inovatoare care oferă un avantaj. Dacă un angajat părăsește o astfel de companie pentru un concurent, atunci acest lucru poate schimba foarte mult poziția ei ", a spus Roman Alekhin.
Pierderea competențelor, conform lui Yelena Yakhontova, este o altă problemă pentru compania cu o cifră de afaceri ridicată. În loc de experți, încep să vină mulți oameni noi, timizi și ignoranți. Și adesea entuziasmul lor nu este în măsură să compenseze lipsa de experiență.
... și cum să ne descurcăm
Cum să tratăm cifra de afaceri a personalului, care depășește norma? Expertii recomanda:
Svetlana Beloded recomandă, de asemenea, să nu trecem cu vederea activitățile departamentului HR. Dacă, după două sau trei luni de muncă, nou-veniții solicită demiterea, merită să ne gândim.
"Pentru a reduce nivelul de fluctuație a personalului, trebuie să dezvoltați o cultură corporativă. Este important să se acorde atenție adaptării noilor veniți, să se sprijine în mod constant motivația personalului, atât material cât și intangibil. În plus, angajatorii trebuie să monitorizeze îndeaproape îndeplinirea tuturor obligațiilor asumate de angajați. În cele din urmă, aș sfătui antreprenorii să aibă grijă de brandul companiei ", sfătuiește Svetlana Beloded.
Consiliile de experți, bineînțeles, vor contribui la consolidarea relațiilor în echipă și la minimizarea fluctuației personalului. Dar nu uitați că schimbările sunt inevitabile chiar și în cea mai stabilă companie. Principalul lucru este că acestea sunt în folosul angajatului și al angajatorului.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: