Cerințele privind conținutul contractului de muncă sunt stabilite în art. 57 din LC RF
Pentru ca contractul de muncă să fie valabil în cadrul oricărei inspecții, acesta trebuie să respecte legea, trebuie să conțină:
- toate condițiile necesare pentru includerea în contract;
- Doar acele condiții care nu contravin legislației în vigoare;
- Doar acele condiții care nu contravin altor documente ale firmei, de exemplu, un contract colectiv, regulamentul intern al muncii și alte acte normative locale.
În art. 57 din Codul muncii definește compoziția informațiilor obligatorii și a condițiilor incluse în textul contractului de muncă.
Informațiile obligatorii care ar trebui specificate în contractul de muncă:
numele, prenumele angajatului și numele angajatorului (numele, prenumele, patronimul angajatorului - o persoană fizică);
informații cu privire la documentele care atestă identitatea salariatului și angajatorul - persoană fizică;
numărul de identificare al contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);
informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza pe baza căreia i se atribuie competențele corespunzătoare. Contractul de muncă în numele organizației angajatorului poate fi semnat de către directorul acesteia, care acționează în conformitate cu Carta, șeful personalului de serviciu, care acționează sub o putere de avocat, director al reprezentanței organizațiilor (ramură) care acționează sub o putere de avocat și a regulamentelor;
locul și data încheierii contractului de muncă.
Lista condițiilor obligatorii ale contractului de muncă.
Lista condițiilor obligatorii ale contractului de muncă este stabilită în partea 2 a art. 57 din Codul Muncii.
Acestea includ:
A) locul de muncă. În contractul de muncă, trebuie să se determine locul de muncă, cu indicarea unei subdiviziuni structurale separate și a locației sale. Fixarea unei unități structurale și a unui loc specific de muncă într-un contract de muncă poate fi benefică pentru angajator. Aceasta va lipsi angajatul de motivele pentru a-și justifica absența la locul de muncă prin faptul că el se presupune că se afla pe teritoriul întreprinderii.
B) Funcția de muncă. În contractul de muncă este necesară determinarea funcției de muncă a angajatului. Funcția de lucru este un loc de muncă într-o poziție (profesie, specialitate) în conformitate cu programul personalului cu calificarea calificării, un tip specific de muncă atribuit angajatului. Taxele oficiale sunt, de obicei, fixate în fișa postului, dar în lipsa acesteia pot fi înregistrate în contractul de muncă.
B) Data începerii activității. O condiție obligatorie pentru un contract de muncă este data începerii muncii și pentru un contract de muncă pe durată determinată, perioada de valabilitate și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii acesteia.
D) Mod. Durata de lucru specifică și orele de odihnă sunt specificate în contractul de muncă, dacă pentru un angajat dat acesta diferă de regulile generale aplicabile angajatorului.
G) Compensare. În contractul de muncă, trebuie să specificați valoarea compensației pentru munca grea și să lucrați cu condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase, dacă condițiile de muncă la locul de muncă sunt recunoscute ca fiind grave sau dăunătoare (periculoase).
H) Natura muncii. Angajații unor profesii au o natură specială de lucru: mobil, călător, călătorii etc. Clauza privind natura muncii trebuie inclusă în mod obligatoriu în contractele de muncă ale transportatorilor, transportatorilor de mărfuri, conducătorilor auto sau a altor angajați ai căror lucrări sunt în călătorie.
K) Alte condiții. Alte condiții pot fi incluse în contractul de muncă. Acestea sunt indicate în cazuri speciale prevăzute de legislația muncii și de alte acte normative care conțin norme de muncă.
Cum să luați în considerare în contractul de muncă interesele angajatorului?
Interesul angajatorului poate fi luat în considerare în contractul de muncă în secțiunea privind condițiile suplimentare.
Codul Muncii prevede posibilitatea suplimentării contractului de muncă cu următoarele condiții:
- specificați locul de muncă (indicând unitatea structurală și locația acesteia);
-
stabilirea unei perioade de probă;
determinarea responsabilității pentru divulgarea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale sau de altă natură);
precizați perioada de lucru după antrenament pe cheltuiala angajatorului;
oferă posibilitatea asigurării suplimentare a angajaților;
să precizeze cu referire la condițiile de muncă ale acestui angajat drepturile și obligațiile sale și drepturile și obligațiile angajatorului.
Condițiile suplimentare incluse în contractul de muncă nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului.
Următoarele exemple de contracte standard de muncă pot fi citate:
Care dintre condițiile suplimentare admisibile sunt cele mai benefice pentru angajator?
Protecția secretelor comerciale.
În contractul de muncă este posibil să se înregistreze îndatoririle angajatului legate de protecția secretului comercial al angajatorului.
Multe companii moderne antrenează angajați recent angajați în profesiile profesiei, pe cheltuiala proprie.
În contractul de muncă este posibil să se adauge o clauză conform căreia salariatul este obligat să lucreze după formarea determinată prin contract dacă formarea este efectuată pe cheltuiala angajatorului.
Dacă pregătiți un angajat și contractul de muncă nu specifică elementul, atunci angajatorul își asumă riscul de a petrece timp și bani pentru formarea unui angajat pentru un concurent.
Să încheie contractul cu punctul specificat numai în cazul în care angajatul primit va fi îndrumat pentru instruire chiar înainte de începerea lucrului. În cazul în care pregătirea este planificată în viitor, atunci această condiție poate fi eliminată și apoi se va completa cu angajatul un acord suplimentar la contractul de muncă.
Răspunderea angajaților
Cu angajații care dețin funcții de șef adjunct al organizației și contabil-șef, nu este necesar să se încheie contracte separate privind răspunderea deplină. Conform părții 2 din art. 243 din Codul Muncii, răspunderea lor materială pentru prejudiciul cauzat angajatorului este determinată tocmai de contractul de muncă.
Această condiție suplimentară a contractului de muncă în interesul angajatorului.
aceasta este o metodă bună de motivație. Angajatul, știind că se uită la el, este evaluat și poate fi demis, aproape întotdeauna lucrează cu sârguință.
stabilirea unei perioade de probă extinde lista motivelor pentru concedierea unui angajat neglijent în legătură cu rezultatele testelor nesatisfăcătoare (articolul 71 din LC RF).
Favorabil pentru angajator condiția contractului de muncă este stabilirea valabilității acestuia. Cu toate acestea, nu orice contract de muncă poate fi limitat în timp.
Un contract de muncă încheiat pentru o anumită perioadă în absența unor motive suficiente pentru aceasta este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată (partea 5, articolul 58 din LC RF).
Închiderea ilegală a unui contract de muncă pe durată determinată poate conduce la faptul că este recunoscut ca un contract pe durată nedeterminată. Și aceasta este plină nu numai cu amendă pentru încălcarea legislației muncii în cazul inspecției inspectorilor de muncă sau a procuraturii. Dacă un angajat este concediat în legătură cu expirarea termenului contractului de muncă, în timp ce termenul este stabilit incorect, atunci concedierea poate fi recunoscută ca ilegală. Angajatul are dreptul să se recupereze la locul de muncă și să recupereze de la angajator câștigurile medii pentru absența forțată, compensarea daunelor morale, cheltuielile pentru un avocat,
La articolul 59 din LC LC se indică cu cine și pe ce motive este posibil să se încheie un contract de muncă pe durată determinată. În alte cazuri, există o perioadă nedeterminată. Cu un lucrător cu fracțiune de normă, este permisă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Aceasta poate fi respinsă în legătură cu expirarea contractului (articolul 77 alineatul 2 din LC RF).
Contractul de muncă încheiat cu pluralistă pe o perioadă nedeterminată, poate fi reziliat în cazul personalului de la recepție, pentru care acest lucru va fi principala (Art. 288 al LC RF). În același timp, angajatorul, în scris, trebuie să avertizeze angajatul cu fracțiune de normă despre viitoarea concediere cu cel puțin două săptămâni înainte de rezilierea contractului de muncă.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: