Ce acțiuni sunt necesare pentru a îmbunătăți disciplina muncii în toate diviziunile întreprinderii?
Metoda tradițională de creștere a disciplinei muncii este controlul. Aceasta este, angajatorul stabilește anumite reguli (care urmează să fie fixate în actele locale, contract de muncă), și apoi monitorizate pur și simplu, performanța lor. Astfel, aa abatere disciplinară, adică, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa sa atribuit să-l lucreze taxe, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:
3) demiterea pe motive adecvate.
În plus, angajatorii pot încuraja angajații să-și îndeplinească conștiincios sarcinile de serviciu (anunță recunoștință, pentru a da de atribuire, un cadou de valoare, un certificat de onoare de a prezenta titlul de cel mai bun din profesie). Alte tipuri de recompense angajați pentru muncă sunt stabilite printr-un acord sau intern reglementări colective, precum și statutele și regulamentele disciplinei. Pentru merite speciale ale muncii în fața societății și a statului, lucrătorii pot fi prezentați la premii de stat.
Dacă vorbim despre abordările tradiționale mai puțin, companiile, menite să consolideze disciplina, motivarea personalului, impactul unei anumite metode va depinde de situația specifică în cadrul companiei, precum și circumstanțele însoțitoare, în special, natura problemelor cu disciplina muncii, existente în cadrul companiei. Iată câteva moduri.
În situații diferite, diferite metode vor fi eficiente.
Deci, este posibil să se folosească persuasiunea, educația, insuflând angajatului necesitatea unei atitudini conștiincioase față de muncă. Metodele de convingere, educare, precum și încurajarea muncii conștiincioase pot fi atât morale cât și materiale.
Deci, în organizație pot fi elaborate astfel de întrebări, cum ar fi:
îmbunătățirea activității organizaționale și educaționale
asigurând o reglementare clară a drepturilor și obligațiilor fiecărui angajat
aplicarea de încurajare materială și morală
formarea colectivelor de muncă stabile, reducerea "cifrei de afaceri"
Pentru a strânge controlul asupra personalului și a riscurilor legale asociate acestuia, a se vedea răspunsul nr. 2.
Pentru a încuraja lucrătorii să lucreze cu o mai mare eficiență, a se vedea răspunsul nr. 3.
Detalii în materialele sistemului:
Răspuns: Cum se aplică pedeapsa disciplinară
Ivan Shklovets, șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă
Tipuri de sancțiuni disciplinare
Pentru o infracțiune disciplinară, o organizație poate pedepsi un angajat prin aplicarea uneia dintre următoarele sancțiuni:
demitere pe motive relevante.
Astfel de tipuri de sancțiuni sunt prevăzute în partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Motivele aplicării concedierii
Angajatorul are dreptul de a aplica concedierea ca o măsură extremă a pedepsei disciplinare numai în prezența unor motive stricte definite din punct de vedere legal. Astfel de motive sunt:
comiterea unei infracțiuni disciplinare de către un angajat care are deja cel puțin o sancțiune disciplinară neexclusivă (neplătită);
apariția la locul de muncă în stare de alcool, narcotice sau alte intoxicații toxice;
divulgarea secrete protejate de lege (publice, comerciale, și alte aeriene, inclusiv divulgarea datelor cu caracter personal ale altui angajat ..), a devenit cunoscut salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
comiterea furtului la locul de muncă (inclusiv mici ..) de proprietate, deturnare de fonduri, distrugerea sau deteriorarea intenționată a oamenilor setul a intrat în vigoare o hotărâre sau un ordin al judecătorului, organul sau oficial, autorizat să ia în considerare cazurile cu privire la contravențiile administrative;
instituit de Comisie cu privire la protecția muncii sau a autorizat încălcarea ofițer de muncă cerințelor de protecție a muncii de protecție, în cazul în care o astfel de încălcare a determinat consecințe grave (un accident de producție, accidente, dezastre) sau a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
adoptarea unei decizii nerezonabile de către conducătorul organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții și contabilul-șef al acesteia, care au dus la încălcarea securității proprietății, a utilizării necorespunzătoare sau a altor daune asupra proprietății organizației;
o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții de serviciu;
comiterea de abateri angajat care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri, în cazul în care aceste acțiuni duce la pierderea încrederii în el, în cazul în care infractorul a comis o infracțiune la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
comisia de către un ofițer care îndeplinește funcții educaționale de abatere imorală, incompatibilă cu continuarea acestei activități, dacă infracțiunea vinovată este comisă la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea obligațiilor de muncă;
a repetat timp de un an o încălcare gravă de către profesor-angajat a statutului instituției de învățământ;
eliminarea sportivă a unui atlet angajat pentru o perioadă de șase luni sau mai mult;
încălcarea de către atlet (inclusiv intrarea unică) a normelor anti-doping, toate rusești și / sau internaționale, recunoscute ca fiind o încălcare prin decizie a organizației antidoping relevante.
Aceste reguli sunt stabilite în partea 3 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Răspunderea pentru sancțiunile ilegale
În cazul în care Inspecția Muncii constată că angajatorul utilizează sistemul de pedepse ilegale (distsiplinarnyhvzyskany), organizarea și funcționarii acesteia pot fi aduse la răspundere administrativă (art. 5.27 din Codul administrativ).
Inspectorii pot găsi o încălcare a legii muncii în timpul inspecției organizației sau pot afla despre aceasta din plângerile angajatului.
Abordare generală privind numirea blocării
Pedeapsa disciplinară trebuie să fie corectă. De exemplu, întârzierea de ardere pentru un singur angajat la locul de muncă (pentru un motiv bun, sau în absența locului de muncă de cel puțin patru ore, fără un motiv bun) vor fi considerate ca fiind fără încetare proporțională întreaga gravitate infracțiune. În acest caz, angajatul poate fi mustrat sau comentat. În plus, recuperarea este dreptul și nu datoria angajatorului. Organizația nu poate pedepsi angajatul, ținând seama de buna sa muncă anterioară, circumstanțele personale etc. Aceasta rezultă din prevederile părții 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Nu sunt infracțiuni disciplinare:
refuzul angajatului de a efectua o muncă periculoasă pentru viața sau sănătatea acestuia (partea 7, articolul 220 din LC RF);
refuzul salariatului de a efectua o muncă grea sau dăunătoare, care nu este prevăzută în contractul de muncă (partea 7, articolul 220 din Codul muncii al RF);
participarea la grevă (cu excepția cazurilor în care angajații nu au reușit să oprească greva ilegală) (Partea 2, articolul 414. Partea 6, articolul 413 din LC RF).
Pentru o infracțiune disciplinară, poate fi atribuită o singură pedeapsă (partea 5 a articolului 193 din LC RF).
Notă: pedepsind un angajat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, să fie conștienți de faptul că aceste drepturi ar trebui să fie într-adevăr au fost atribuite și stabilite în contractul de muncă, fișa postului, etc ... (articolul 56 din Codul muncii.) În caz contrar, angajatul poate face apel distsiplinarnoevzyskanie, referindu-se la faptul că sfera de aplicare a atribuțiilor sale de locuri de muncă nu a inclus munca pe care se presupune că nu a îndeplinit.
Procedura de impunere a pedepsei disciplinare este prevăzută la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Înainte de a impune o sancțiune disciplinară, este necesar să documentăm însăși încălcarea disciplinei muncii.
Dacă este un non-performanță a atribuțiilor de serviciu, veți avea nevoie de dovezi de muncă nesatisfăcătoare a angajatului - reclamațiile clienților, planuri și programe de lucru, specificații tehnice etc. Acest lucru poate fi un manager de linie notă și (sau) un act ... compilate în prezența a doi sau mai mulți martori.
După ce ați identificat abaterile, cereți angajatului să scrie o notă explicativă. În el trebuie să precizeze motivele și circumstanțele infracțiunii disciplinare comise. Motivele trebuie analizate și constatate cu atenție, respectate sau nerespectate. Dacă, după două zile lucrătoare, angajatul nu a explicat explicația, este necesar să se întocmească un act de refuz de a da o explicație semnată de doi sau mai mulți martori. Având un astfel de act la îndemână, organizația poate impune pedepse disciplinare și fără explicații ale angajatului. Această procedură este prevăzută în părțile 1 și 2 ale articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Ordin privind impunerea de sancțiuni
În termen de trei zile lucrătoare (fără a ține cont de absența angajatului la locul de muncă), după ce ați emis ordinul, trebuie să-l familiarizați pe angajat cu semnătura. Dacă angajatul refuză să facă acest lucru, întocmește o declarație de declinare a responsabilității (într-o formă arbitrară). Acest lucru este menționat în articolul 193 partea 6 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă pedeapsa este o mustrare sau mustrare, nu aduceți informații despre pedeapsa disciplinară în cartea de muncă. Într-o carte personală, asemenea informații nu sunt, de asemenea, necesare. Cu toate acestea, dacă este necesar (de exemplu, pentru a asigura contabilitatea internă), aceste informații pot fi reflectate, de exemplu, în secțiunea X "Informații suplimentare" a formularului T-2.
Termen pentru colectare
Aplicați pedepsei disciplinare angajatului nu poate fi mai târziu de o lună de la data depistării abaterilor. Cursul acestei perioade este suspendat pentru perioada:
Timpul necesar pentru a ține cont de opinia sindicatului (dacă există în organizație).
Acest lucru este menționat în partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În același timp, din momentul comiterii infracțiunii, nu ar trebui să dureze mai mult de șase luni. O excepție este contravenția pe care au descoperit-o auditorul, auditorul sau un alt inspector. Apoi, puteți pedepsi un angajat dacă, după infracțiune, nu a mai trecut mai mult de doi ani. Acest lucru se referă la acele greșeli care sunt detectate nu imediat după comisie, dar după un timp (de exemplu, delapidare, delapidare a banilor organizației). Perioada de șase luni (doi ani) nu include perioada de urmărire penală. Dacă infracțiunea a fost descoperită mai mult de șase luni (doi ani) de la momentul comiterii acesteia, este imposibil să-l aduci în fața justiției. Această dispoziție este prevăzută în partea 4 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Limitarea concedierii pentru abatere
Legislația muncii prevede rambursarea sancțiunilor disciplinare. Aceasta înseamnă că, din momentul rambursării, se consideră că angajatul nu are nici o contravenție și pedeapsă. Acest lucru este posibil, dacă în termen de un an de la urmărirea penală angajatul nu este din nou pus la răspundere disciplinară. Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Cu toate acestea, acțiunile disciplinare pot fi luate de la un angajat înainte. De exemplu, la inițiativa angajatorului, cererea angajatului însuși, petiția supervizorului său direct sau a organului reprezentativ al colectivului de muncă. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Cererea de radiere a unei sancțiuni disciplinare poate fi exprimată într-o declarație (în cazul în care angajatul se întreabă), o notă (dacă solicitarea provine de la un manager de linie), aplicarea sindicatelor sau a altui organism reprezentativ. În cazul în care șeful organizației acceptă să se retragă din angajat înainte de termen, el pune o rezoluție pozitivă pe acest document. După aceasta, este necesar să se emită o ordonanță pentru eliminarea pedepsei disciplinare. Forma standard a unui astfel de document nu este stipulată în legislație, prin urmare ordinea poate fi făcută într-o formă arbitrară.
Îmbunătățirea controlului asupra personalului. Inițiative care vor costa foarte mult
Katerina Marchenko,
consilier juridic al Systems Integrated CJSC
Atunci când utilizarea internetului în scopuri personale poate fi reproșată
Cum de a reduce salariul angajatului pentru performanțe slabe
Singura opțiune cu adevărat sigură de a reduce salariul personalului este de ai convinge să treacă de bună voie la un nou sistem de salarizare. Care, desigur, arata fantastic. Cu toate acestea, în căutarea unor obiective bune de optimizare a costurilor de personal, managementul companiilor declanșează adesea inițiative similare, deși se confruntă cu pierderi financiare care depășesc cu mult beneficiile percepute de "strângerea nuci". Am analizat cinci dintre cele mai populare moduri de a "îmbunătăți karma" subordonaților și a aflat când jocul nu merită cu siguranță lumânarea.
Prima inițiativă: introducerea unui cod de îmbrăcăminte pentru personal
Grad de risc: scăzut
sancțiuni posibile: în cazul în care angajatul nu respectă codul vestimentar, vă sunt garantate să i se aplice sancțiunea poate fi cazul numai când lucrarea în sine implică purtarea de formă (chelneri la specialiști de lucru cu clientii, etc ...). Ordinul personalului de birou va fi pedepsit pentru neconcordanță cu stilul corporativ va fi problematică.
Când societatea intră într-un nou nivel de afacere, marile corporații devin clienți, prezența în regiuni crește etc. Apariția angajaților devine importantă pentru angajator. Cu toate acestea, este puțin probabil ca introducerea unui cod de îmbrăcăminte să provoace entuziasm pentru lucrători: mulți dintre aceștia sunt obișnuiți cu un anumit stil de îmbrăcăminte și nu vor să-l modifice. Și un lucru este atunci când angajatul comunică cu vizitatorii companiei și altul - dacă nu contactează pe nimeni altul decât colegii săi în cazurile de muncă. A convinge un astfel de angajat să urmeze un stil corporativ este mult mai dificil. Este important ca avocații și ofițerii de personal să înțeleagă dacă este posibil să se aplice sancțiuni angajatului în caz de nerespectare. Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă un răspuns clar la această întrebare. Adevărat, putem trage o concluzie importantă din Art. 214 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că angajatul este obligat să folosească mijloace de protecție individuală și colectivă: purtarea de haine speciale la locul de muncă poate fi obligatorie dacă există motive întemeiate pentru aceasta.
Angajatorul introduce restricții pentru unele posturi. De exemplu, pentru o companie poate fi important ca angajații să vină să lucreze nu în blugi și în tricouri, ci cel puțin în pantaloni și cămăși. În special, astfel de cerințe pot fi prezentate administratorilor la recepție, secretari, consultanți, profesori universitari. Dacă angajatorul stabilește aceste cerințe în documentele sale interne, atunci lucrătorii pot fi sancționați pentru nerespectarea acestora. Acest lucru rezultă din faptul că respectarea regulilor societății în legătură cu apariția angajaților este asociată cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Acești angajați se adresează direct clienților companiei și, prin urmare, ar trebui să pară adecvați. Dacă în locul unei fuste și a unei bluze, administratorul a venit să lucreze în blugi și în tricouri, angajatorul are dreptul de a face o remarcă sau chiar mustrare.
Angajatorul stabilește un cod de îmbrăcăminte pentru toți angajații companiei. Chiar și pentru cei care stau în spatele biroului și cu nimeni, cu excepția propriilor colegi, nu comunică. Aceasta este cea mai dificilă situație pentru angajator: pentru a atrage membrul personalului responsabil va trebui să dovedească faptul că nerespectarea codul vestimentar afectează performanța sarcinilor de muncă. Și acest lucru nu ar fi ușor, iar instanța de judecată este de natură să stea pe partea angajatului și va lua în considerare gravitatea și circumstanțele infracțiunii comise de către angajat (Art. 5, Art. 192 al LC RF). Este puțin probabil ca instanțele consideră că remarca sau mustrare - este o măsură adecvată pentru faptul că angajatul a intrat în birou într-o zi fierbinte de vară în pantaloni scurți. Cunoscând inutilitatea de a aduce la răspundere disciplinară, multe companii folosesc o altă modalitate de a influența angajații: ei stabilesc diverse bonusuri pentru angajații care nu încalcă regulile stilului corporativ. Poate că acest lucru explică de ce în practica judiciară nu există exemple atunci când subiectul litigiului a fost nerespectarea de către angajat a regulilor codului vestimentar.
A doua inițiativă: restrângerea accesului lucrătorilor la site-uri non-core
Grad de risc: scăzut
sancțiuni posibile: în cazul în care angajatorul nu a făcut accesul aproape de site-uri non-core atrag un angajat la măsuri disciplinare pentru vizita lor poate fi, în cazul în care expunerea la aceste resurse a fost mai mult decât este permis de reglementările locale.
Petiția din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia
Codul Muncii are lacune enervante, ceea ce complică activitatea ofițerilor de personal, deși nimic nu merită eliminat.
Anunțuri privind problemele viitoare
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: