Desființarea personalului întreprinderii în timpul falimentului este cea mai dureroasă problemă pe care proprietarul trebuie să o rezolve mai întâi. Diplomația, înțelegerea reciprocă și respectarea legislației actuale sunt trei circumstanțe care permit rezolvarea unei situații dificile în cel mai puțin dureros mod.
Cerințe preliminare pentru situație
După ce a declarat faliment, întreprinderea recunoaște oficial inconsecvența sa în viitor pentru a satisface creanțele legitime ale tuturor creditorilor.
Pentru angajator, lansarea unei astfel de proceduri este o măsură extremă, ceea ce face posibilă concedierea angajaților din proprie inițiativă.
Premisele pentru aceasta sunt un complex de circumstanțe generale și particulare.
- Condiții economice nefavorabile pentru creșterea financiară: inflația, declinul general al economiei de stat, creșterea costului resurselor, pierderea partenerilor strategici și așa mai departe.
- Instabilitatea politică la nivel național și internațional.
- Creșterea concurenței datorită progreselor tehnologice progresive.
- Scăderea cererii sau pierderea relevanței produselor vândute.
- Pierderea publicului țintă.
- Strategia comercială și de investiții necompetitivă de dezvoltare a întreprinderii.
- Capital de lucru insuficient.
- Echipamente și tehnologie de producție învechite.
- Utilizarea ineficientă a tuturor resurselor disponibile la întreprindere.
- Credite forțate și împrumuturi.
- Parteneri inerți care nu își pot plăti la timp obligațiile care le revin.
- Calitate scăzută a produselor.
- Absența unui sistem de marketing cu drepturi depline pentru dezvoltarea întreprinderii.
- Vânzările învechite.
- Întruparea noilor idei și evoluții datorate împrumuturilor neprofitabile.
- Absența controlului financiar competent asupra activelor întreprinderii, care se încheie cu apariția diferitelor tipuri de arierate.
Câte documente trebuie păstrate după lichidarea LLC? Aflați în articol.
Falimentul unei întreprinderi și concedierea lucrătorilor în etape
În timpul lichidării societății, o povară mare pus pe departamentul de personal, care este obligat să termene strânse pentru a pregăti toate documentele necesare, și de a efectua o secvență de acțiuni care vizează concedierea în masă a angajaților. În același timp, este extrem de important ca nici o lege aplicabilă să nu fie încălcată.
Algoritmul de concediere treptată:
- Notificarea serviciului local de ocupare a forței de muncă cu privire la falimentul subiectului și concedierea întregului personal al întreprinderii din acest motiv. Mesajul trebuie să fie făcut în scris, în conformitate cu termenele limită de notificare aprobate. În cazul unui val parțial de concedieri, serviciul de ocupare a forței de muncă este informat cel puțin două luni, iar în total - pentru trei.
- Notificarea fiecărui angajat în momentul rezilierii. O astfel de acțiune este considerată a fi terminată atunci când angajatul a semnat, cu semnătura sa, informațiile privind viitoarea concediere.
- Notificarea personalului cu privire la posibilitatea încetării anticipate a relațiilor de muncă. A se ține în paralel cu anunțul de concediere și impune, de asemenea, semnătura angajatului. În cazul unei reacții pozitive, un angajat care a acceptat o astfel de opțiune primește o compensație stabilită prin lege. În caz de refuz, raportul de muncă este rupt în mod general, în conformitate cu termenele legale.
- Crearea și intrarea în vigoare a ordinului de încetare a relațiilor de muncă cu personalul unei întreprinderi în faliment. Cu un document de acest fel, fiecare angajat trebuie să se familiarizeze personal și apoi să-l ateste cu semnătura.
- Înregistrarea tuturor documentelor de personal pentru personal. Serviciul de personal în această perioadă completează dosarul personal al fiecărui angajat cu toate datele necesare care mărturisesc munca sa la întreprinderea falimentară.
- Eliberarea cărții personale a fiecărui angajat. Este important ca formularea motivelor de încetare a raporturilor de muncă cu societatea aflată în faliment este în mod clar în concordanță cu graficul prevăzut de legislația muncii (până la conectarea la un element specific al articolului). Toate înregistrările care indică activitatea de muncă a angajatului trebuie să fie certificate cu semnăturile sale.
Intrarea intrărilor în registrul de lucru este posibilă în astfel de cazuri:
Exemplu de înregistrare a concedierii în faliment
Decizie privind insolvabilitatea
Atunci când întreprinderea devine insolvabilă, iar conturile plătibile continuă să crească, aceasta indică faptul că există semne semnificative de faliment. Dacă situația nu poate fi rectificată, atunci proprietarul trebuie să decidă asupra insolvabilității, care va lansa simultan procesele de lichidare și concediere a personalului.
Decizia privind insolvabilitatea și ruptura în masă a relațiilor de muncă cu angajații are dreptul de a fi luată de conducerea colegial de conducere a întreprinderii (de obicei, o întâlnire a acționarilor).
În acest scop, se organizează o reuniune comună, în care strategia dezvoltării ulterioare a entității juridice este determinată prin vot. Rezultatul final este redactat sub forma unui protocol, semnat de toate persoanele care au drept de vot. Dacă se ia o decizie pozitivă privind falimentul voluntar al unei întreprinderi și eliberarea personalului, proprietarul trebuie să trimită imediat o notificare scrisă autorităților locale.
După aceea, personalul este notificat despre evenimentul viitor, și puterea de a gestiona întreprinderi transferate Comisiei de lichidare, sub conducerea căruia se va încheia procesul de încetare a raportului de muncă cu angajații.
Notificarea personalului
Procedura de notificare a personalului este o acțiune obligatorie, fără de care întregul proces de încetare a relațiilor de muncă va fi considerat ilegal. Toți angajații notificarea viitoarei concedieri ar trebui să fie susținuți de picturile lor în termenul prevăzut strict de legislație.
Condiții de notificare a personalului cu privire la reziliere:
- 2 luni este un termen general, potrivit căruia angajatorul este obligat să notifice angajatul cu privire la încheierea ulterioară a raportului de muncă.
- Toți angajații care au un contract de muncă pe termen scurt (care nu depășește 2 luni) sunt notificați cu privire la rezilierea cu cel puțin 3 zile în avans.
- Lucrătorii implicați în munca sezonieră sunt notificați cu cel puțin o săptămână înainte de viitoarea concediere.
Pentru a preveni apariția unor situații conflictuale în viitor, este important ca notificarea scrisă a fiecărui angajat să fie făcută în două exemplare (una pentru a da mâna, iar cea de-a doua să fie stocată în departamentul de personal).
În acest caz, merită monitorizat cu atenție faptul că data notificării este marcată în mod clar. O astfel de acțiune va contribui la excluderea faptului unui document fals.
Plăți și compensații
După decizia de insolvabilitate, toate bunurile întreprinderii desemnate de termenul „faliment Estate lui“, care va acționa ca sursă principală de rambursare a datoriei să concedieze angajații.
Creditorii primesc compensația în conformitate cu ordinea stabilită în legislație.
Transferul la rambursarea obligației de virament ulterior nu este permis decât când toate creanțele creditorilor actuali sunt îndeplinite în întregime.
Pentru personalul concediat acest lucru înseamnă că pretențiile lor sunt de natură privilegiată și trebuie îndeplinite de angajator în mod prioritar:
Garanții legislative
În timpul procedurii de lichidare, tuturor angajaților concediați li se oferă garanții care le permit să-și apere interesele în mod legal.
- Cu privire la viitoarea concediere, fiecare angajat trebuie informat în prealabil.
- Prin acordul părților, angajatul poate demisiona înainte de o anumită perioadă și poate primi o compensație proporțională pentru acest lucru.
- Angajatul care a fost concediat are dreptul să primească plata compensației (identică salariului lunar).
- Angajatul dizolvat în legătură cu falimentul întreprinderii, cu două luni înainte de angajarea în noul serviciu, are dreptul să primească un salariu mediu lunar.
- Toate pretențiile creditorilor au o prioritate strictă. Despăgubirea în numerar a angajaților angajatului în stare de faliment în acest plan este o prioritate și obligatorie pentru implementare.
- Angajații pot alege dintre membrii săi un reprezentant care va participa în numele întregii forțe de muncă în caz de insolvabilitate a întreprinderii și încetarea raporturilor de muncă în masă în arbitraj.
Fiecare angajat concediat (individual sau colectiv) poate căuta întotdeauna protecția intereselor sale legitime în autoritățile locale, de aplicare a legii sau în alte autorități.
Termeni ai procesului
Procedura de lichidare a unei întreprinderi poate fi substanțial extinsă în timp, deoarece este foarte dependentă de fiecare etapă individuală. Prin urmare, termenii procesului de concediere a personalului nu pot fi întotdeauna stabiliți în mod clar în avans.
Pentru a nu încălca drepturile legale ale angajaților, proprietarul unei întreprinderi în faliment trebuie să respecte următoarele reguli:
- După notificarea personalului, angajatorul este obligat să respecte cu strictețe termenele minime care preced declinul (2 luni, 3 zile, o săptămână).
- Data concedierii salariaților nu poate fi mai târziu decât excluderea entității care a lichidat-o din Registrul unic de stat al entităților juridice.
- Un angajat poate fi demis în orice moment între intrarea intrării în Registrul unic al unităților juridice și perioada minimă de preaviz.
- Prin acordul general, orice angajat poate fi concediat înainte de termen. Termenii în fiecare caz sunt negociate individual cu angajatorul.
La falimentul întreprinderii, este necesar să se efectueze două grupe de salariați:
- Femeile gravide, precum și femeile care se află în decret.
- Director general.
Să luăm în considerare particularitățile încetării relațiilor de muncă cu fiecare din grupurile de mai sus.
Ce să faci cu femeile însărcinate și decretele?
Important! În timpul reducerilor de masă, lichidarea nu ar trebui să fie confundată cu reorganizarea.
A doua opțiune presupune doar o reformatare a întreprinderii existente și, prin urmare, dă dreptul femeilor însărcinate și decretelor de a-și păstra locul de muncă.
Am nevoie de o carte de bani pentru PI pe UTII? Aflați acum.
Comerțul este cea mai profitabilă afacere într-un oraș mic. Vezi ce altceva poți să faci.
Concedierea directorului general în legătură cu falimentul
Șeful întreprinderii poate fi demis, în plus față de motivele generale prevăzute de legislația muncii, și în legătură cu recunoașterea entității aflate sub controlul său ca fiind în stare de faliment (aceasta se numește o condiție suplimentară sau specială).
Algoritmul de înlăturare a CEO de la locul de muncă are loc în conformitate cu legea în vigoare care stabilește procedura de faliment a întreprinderii:
- Se ia o decizie privind insolvabilitatea, o comisie de lichidare și un administrator temporar al entității falimentare.
- Pentru îndepărtarea directorului general de la îndeplinirea atribuțiilor sale, managerul interimar trebuie să depună o petiție adecvată la Curtea de Arbitraj.
- Dacă cererea este aprobată, alte acțiuni legate de demiterea directorului general vor avea loc pe aceeași bază ca și angajatul obișnuit al întreprinderii.
Puncte controversate: practica judiciară
Există patru situații discutabile care pot apărea între angajator și angajații săi în cazul falimentului întreprinderii.
Ele sunt unite de următoarele:
- Angajații au motive legitime de a-și apăra poziția în instanță.
- Pentru fiecare situație, există o practică atât a hotărârilor judecătorești pozitive, cât și a celor negative în acest caz.
- Rezultatul final depinde de caracteristicile individuale ale litigiului de muncă.
Luați în considerare aceste situații controversate, care pot determina angajatul să se adreseze instanței pentru a-și proteja drepturile.
- Entitatea în stare de faliment nu a fost efectiv lichidată:
- nu există date relevante în Registrul unic de stat al entităților juridice;
- procedurile de faliment au început doar;
- a fost formată o nouă întreprindere, care a preluat toate puterile debitorului.
- Personalul a fost concediat ca urmare a lichidării uneia dintre filialele întreprinderii.
- Procedura de concediere a personalului în timpul falimentului întreprinderii a fost încălcată.
- Situații de natură tehnică asociate cu concedierea personalului și falimentul entității. Rezultatul este în întregime legat de circumstanțele incidentului (plăți pentru absenteismul neintenționat, vacanțe nefolosite, daune morale etc.).
Falimentul întreprinderii se referă în egală măsură la proprietar și angajat. După declararea falimentului, compania recunoaște oficial incapacitatea de a satisface cerințele legale ale tuturor creditorilor în viitor și este obligată să anunțe un proces de dizolvare în masă a relațiilor de muncă cu personalul.
Proprietarul întreprinderii lichidatoare trebuie să respecte în mod obligatoriu etapele de concediere și lista acțiunilor stabilite prin lege.
Personalul concediat al unei întreprinderi falimentare este unul dintre creditorii preferați, datoria fiind eliminată în primul rând. Încălcarea ordinului de concediere este un motiv legitim pentru a merge la tribunal. Rezultatul cazului va depinde de circumstanțele specifice. Practica judiciară este completată atât cu rezultate pozitive, cât și cu rezultate negative.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: