Deoarece nu avem alte informații, atunci când analizăm problema, vom porni de la premisa că această subdiviziune separată nu este o ramură sau o reprezentare a Organizației.
În primul rând, vom analiza ce reprezintă o subdiviziune separată din punctul de vedere al legislației actuale.
Codul civil al Federației Ruse nu conține o definiție a noțiunii de "subdiviziune separată". În același timp, există indicii că subdiviziunile separate ale organizației pot fi create ca o sucursală sau reprezentanță.
În conformitate cu articolul 55 alineatul (1) din Codul civil al Federației Ruse, reprezentanța este o subdiviziune separată a unei persoane juridice. situată în afara locației sale, care reprezintă interesele persoanei juridice și le protejează.
Filiala este o subdiviziune separată a unei persoane juridice. situat în afara locației sale și care își desfășoară toate funcțiile sau o parte a acesteia, inclusiv funcțiile de reprezentare.
Reprezentanțele și filialele nu sunt persoane juridice. Acestea sunt înzestrate cu proprietatea de către entitatea juridică care le-a creat și acționează în baza prevederilor aprobate de acestea.
Șefii birourilor reprezentative și sucursale sunt desemnați de o entitate juridică și acționează pe baza împuternicirii sale.
Reprezentantele și filialele ar trebui să fie indicate în documentele constitutive ale persoanei juridice care le-a creat.
În opinia noastră, Codul civil stabilește condițiile în care o divizie separată recunoscută sucursală a unei persoane juridice.
Cu toate acestea, Codul civil al Federației Ruse nu conține dispoziții conform cărora o subdiviziune separată a unei persoane juridice poate fi creată numai sub forma unei sucursale sau a unui reprezentant.
În consecință, considerăm că Organizația are dreptul de a crea o subdiviziune separată fără statutul de sucursală sau reprezentanță.
Trebuie remarcat faptul că, în ciuda faptului că Codul muncii nu definește unitate de afaceri separată, a dispozițiilor sale poate presupune că legislația muncii impune, de asemenea, existența nu numai de sucursale, reprezentanțe, dar și alte unități structurale.
Trebuie remarcat faptul că noțiunea de subdiviziune separată este prezentată în Codul Fiscal al Federației Ruse.
În conformitate cu articolul 11 din Codul fiscal, o divizie separată a organizației - orice punct de vedere geografic separat de unitatea ei la locul de care este echipat cu locuri de muncă fixe. Recunoașterea diferitelor părți ale organizației celor efectuate, indiferent dacă sunt sau nu reflectate reflectate în creația sa a componentei sau a altor documente organizatorice și administrative ale organizației, și pe competențele acordate acestor unități. În acest caz, locul de muncă este considerat staționar dacă este creat pentru o perioadă mai mare de o lună.
Din această definiție, putem concluziona că, din punctul de vedere al Codului Fiscal RF, o unitate detașată este o subdiviziune structurală a organizației care se află în afara locației organizației în sine. În același timp, o astfel de subdiviziune face parte din organizație și nu o entitate juridică independentă.
Având în vedere cele de mai sus, în opinia noastră, atunci când se analizează înregistrarea raporturilor de muncă, trebuie să se presupună că o divizie separată este o parte a organizației, situată geografic în afară de Organizația în sine.
În acest sens, în opinia noastră, toate prevederile documentelor normative și juridice adoptate de Organizație, inclusiv documentele normative și legale în domeniul legislației muncii, se aplică unei subdiviziuni separate.
Acest lucru este confirmat de normele Codului Muncii, care nu necesită înregistrarea unor acte legislative în ceea ce privește diviziunile structurale separate.
Prin urmare, în opinia noastră, Organizația nu are obligația de a elabora dispoziții separate privind remunerația, bonusurile, reglementările interne în materie de muncă și personalul.
În ceea ce privește personalul, trebuie de remarcat și următoarele.
Conceptul de personal în RF TC nu este conținut.
În practică, în conformitate cu personal este de obicei înțeleasă ca un document care reflectă componența și numărul de angajați ai organizației, în conformitate cu statutul său (regulamente), care conține o listă de categorii de posturi, profesii, ocupații, indicând calificarea, informațiile privind numărul de membri ai personalului.
În plus, tabelul de personal poate conține o structură condiționată a organizației, care reflectă repartizarea unităților de personal de către unitățile structurale.
Tabelul de personal este un document unic pentru organizație în ansamblu și conține informații despre personalul întregii organizații. inclusiv posturile din toate diviziunile structurale (inclusiv cele izolate).
Deoarece subdiviziunea separată este, de fapt, subdiviziunea structurală a organizației, masa de personal, în opinia noastră, ar trebui să includă unitățile de personal ale subdiviziunii separate. În același timp, Organizația poate forma o listă de personal, luând în considerare diviziunile structurale, adică să aloce unitățile de personal dintr-o unitate separată la o secțiune separată a tabelului de personal și să formeze o listă comună.
Luați în considerare procedura de documentare a transferului angajaților către o subdiviziune separată.
Articolul 57 din LC LC stabilește o listă de informații și condiții care trebuie incluse în mod obligatoriu în contractul de muncă. Această listă include, inclusiv condiția de la locul de muncă, iar în cazul în care angajatul este angajat pentru a lucra la biroul de ramură sau alte subdiviziuni structurale separate ale organizației se află într-o altă zonă - locul cu indicarea unei unități structurale separată și locația .
Astfel, indicarea în contractul de muncă a unei subdiviziuni separate ar trebui făcută în cazul în care această subdiviziune separată este situată într-o zonă diferită de locul în care se află organizația în sine.
Conform punctului 16 Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004, în altă localitate, este necesar să se înțeleagă terenul în afara limitelor administrative și teritoriale ale localității relevante.
În consecință, în cazul în care o subdiviziune separată a organizației se află în același oraș ca și organizația însăși, atunci în contractul de muncă nu este necesar să se indice că locul de muncă este o subdiviziune separată.
În acest caz, Organizația intenționează să deschidă o subdiviziune separată la Moscova, adică unde se află Organizația în sine.
În consecință, la încheierea unui contract de muncă, părțile au dreptul, în opinia noastră, să indice direct organizația ca loc de muncă.
În ceea ce privește angajații care vor fi transferați într-o subdiviziune separată, notăm următoarele.
În conformitate cu articolul 72.1 din Codul muncii a tradus o altă lucrare - schimbare permanentă sau temporară a performanței muncii angajaților și (sau) unitate structurală în care lucrează angajatul (în cazul în care o unitate structurală indicată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator. și, de asemenea, transferați la locul de muncă într-o altă localitate împreună cu angajatorul. Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu consimțământul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de părțile doi și trei ale articolului 72.2 din prezentul Cod.
Nu necesită consimțământul angajatului de a-l muta de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași localitate. instruind-l să lucreze la un alt mecanism sau agregat, cu excepția cazului în care aceasta implică modificări ale termenilor contractului de muncă specificat de părți.
Este interzis transferul și mutarea unui angajat la serviciu, ceea ce este contraindicat acestuia din motive de sănătate.
Astfel, RF LC prevede două tipuri de transfer și înregistrarea documentară corespunzătoare a angajaților de la o unitate organizațională la alta:
Transferul necesită consimțământul scris al angajatului, transferul nu este.
Transferul presupune că contractul de muncă cu angajatul conține informații despre unitatea structurală în care angajatul a lucrat. La rândul său, transferul nu implică modificări ale condițiilor stabilite de părți în contractul de muncă.
De exemplu, în cazul în care contractul de muncă prevede că angajatul lucrează în magazinul numărul 1, atunci transferul său la magazinul numărul 2 ar trebui să se facă doar cu acordul scris al angajatului. Dacă contractul de muncă nu conținea o indicație a unei subdiviziuni structurale specifice a organizației, consimțământul salariatului nu este necesar, deoarece din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse este vorba de o relocare.
Prin urmare, în cazul angajaților din contracte de muncă, care vor fi transferate într-o subdiviziune separată, nu indică numele unității structurale în care lucrează acum, Organizația nu este necesar să se obțină consimțământul angajaților.
În caz contrar, este necesar să se obțină consimțământul scris al lucrătorilor.
Să luăm în considerare ordinea în plus a înregistrării în fiecare caz.
Rezultă din dispozițiile articolului 72.1 din Codul muncii salariatului de traducere pentru o altă subdiviziune structurală implică modificări ale contractului de muncă.
În conformitate cu articolul 72 din LC LC modificări ale termenilor contractului de muncă stabilite de părți. inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai cu acordul părților la contractul de muncă. cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Acordul de modificare a termenilor contractului de muncă stabilit de părți este în scris.
În acest sens, în cazul transferului unui angajat într-o subdiviziune separată, ar trebui să se facă o modificare a contractului de muncă. Modificările sunt realizate prin acordul suplimentar la contractul de muncă în care se subliniază noul loc de muncă (subdiviziunea izolată).
Pe baza acestui acord adițional la contractul de muncă, ar trebui să emită un ordin (ordin) de a transfera salariatului la alt loc de muncă.
În plus, transferul unui angajat către o altă unitate structurală ar trebui reflectat în carnetul de lucru.
În conformitate cu punctul 4 din Decretul Guvernului RF din 16.04.03 numărul 225 în cartea de muncă se înregistrează informații despre angajații care efectuează activitatea lor, prin transfer la un alt loc de muncă permanent, și concedierea salariatului, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații cu privire la premiul pentru excelență în activitatea lor.
Deoarece transferul de personal către alte unități structurale, în ceea ce privește Codul Muncii este considerat ca un transfer la un alt loc de muncă, în opinia noastră, transferul de personal într-o subdiviziune separată se înregistrează în registrul de lucru palmaresul său corespunzător.
Din articolul 72.1 din LC RF rezultă că mișcarea nu implică modificări ale condițiilor cuprinse în contractul de muncă.
În acest sens, în opinia noastră, transferul unui angajat într-o unitate separată nu este reflectat în carnetul de lucru.
În opinia noastră, în cazul în care se deplasează lucrătorul într-o altă subdiviziune structurală a organizației suficient pentru ordinea emiterii (ordine) deplasare a unui angajat într-o divizie separata.
Astfel, în cazul transferului de salariați într-o subdiviziune separată, ar trebui să se emită următoarele documente:
-acordul scris al angajaților;
-acorduri suplimentare privind contractele de muncă;
-ordine (ordin) privind transferul angajaților către o unitate separată;
-efectuând o intrare corespunzătoare în carnetul de lucru.
Atunci când se deplasează angajații într-o subdiviziune separată, trebuie să se aranjeze:
-(ordin) privind transferul angajaților către o unitate separată.
Articole similare
-
Cum puteți aplica un transfer la un alt post permanent dintr-o unitate structurală separată
-
Regulile pentru transferarea unui angajat într-o sucursală sunt legate de personal
-
Transferul angajatului de la sediul central la sucursală așa cum este executat corect
Trimiteți-le prietenilor: