Făcând un angajat pentru absenteism

Orice concediere la inițiativa angajatorului poate fi contestată de angajatul concediat în cadrul unei proceduri judiciare. Concedierea pentru absenteism nu este o excepție. Și dacă procedura de concediere este de obicei efectuată de angajatori, atunci când se stabilesc motivele absenteismului și alte condiții, a căror prezență este obligatorie pentru concediere pentru absenteism, tot mai greșesc. Când și cine poate fi concediat pentru absenteism, care sunt motivele pentru care absenteismul este considerat valabil, cum este luată în considerare severitatea delictului comis? Vom vorbi despre toate astea astăzi.

Depășit: criteriile de concediere

În conformitate cu art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator poate demite un angajat pentru o astfel de încălcare gravă a disciplinei de muncă ca absenteism. O plimbare în conformitate cu pp. "a" p. 6 partea 1 a art. 81 este absența la locul de muncă fără motive întemeiate pe întreaga zi lucrătoare (schimbare), indiferent de durata acesteia sau de mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de lucru (schimbare).
Pe baza acestei definiții, putem distinge trei condiții, a căror prezență este necesară pentru concediere pentru absenteism:

timpul absenței - mai mult de 4 ore la rând;
loc de absență - de lucru;
cauza absentei este lipsită de respect.

absenteismul pentru muncă fără motive justificate - absența din muncă pe întreaga zi lucrătoare (schimbare) indiferent de durata acesteia;
lăsând o persoană fără loc de muncă bun motiv, să încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără preaviz angajatorului de a rezilia contractul, precum și înainte de expirarea unei perioade de preaviz de două săptămâni (partea 1, articolul 80 din RF LC ..);
lăsând persoană de lucru nemotivate care a încheiat un contract de muncă pe perioadă determinată înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea termenului de preaviz de reziliere anticipată a contractului de muncă (art. 79, cap. 1, v. 80, p. 280, h. 1 Art. 292 , Partea 1, articolul 296 din LC RF);
utilizarea neautorizată a zilelor libere, precum și concediul neautorizat (de bază, opțional);
refuzul unei persoane transferate la un alt loc de muncă, să procedeze la aceasta.

Ora și loc

Astfel, că demiterea pentru absenteismul pe care instanța nu o recunoaște ca ilegală, angajatorul trebuie să dovedească faptul că angajatul a fost absent de la locul de muncă pentru mai mult de 4 ore. În același timp, un lucrător este înțeles ca un loc în care se angajează direct în activitatea sa profesională, de exemplu un birou.
Cu toate acestea, nu este necesar să se stabilească un loc de muncă pentru fiecare angajat cu un document local sau un contract de muncă. În special, în conformitate cu art. 57 din LC RF, specificând locul de muncă într-un contract de muncă nu este o condiție esențială. Prin urmare, mulți angajatori nu o reflectă în contract, ceea ce este de înțeles: în caz contrar, chiar și atunci când vă mutați un angajat de la un cabinet la altul, va trebui să finalizați procedura de transfer. Dar unitatea structurală (departament, magazin, etc.), spre deosebire de locul de muncă, este indicată destul de des în contractul de muncă.

Pentru informații. O condiție obligatorie a contractului de muncă este locul de muncă, prin care se înțelege organizația specifică. Și în cazul în care angajatul ia pentru a lucra la biroul de ramură sau alte subdiviziuni structurale separate ale organizației se află într-o altă zonă - locul cu indicarea unei unități structurale separată și locația sa.

În cazul în care un angajat la locul de muncă nu este setat, ca dovadă a absenței sale la locul de muncă poate fi scrisă fișa postului sau a altor reglementări locale, care definește caracteristicile procesului de muncă - posibila interacțiune a personalului cu alte diviziuni structurale ale organizației, alte organizații, diverse agenții guvernamentale, și așa mai departe .D. Pentru a dovedi lipsa unui angajat este mai ușor dacă organizația are un sistem de transfer. Dacă toate acestea nu este, ca dovadă instanțele să ia un act de lipsa personalului la locul de muncă, memo-uri supervizorul, mărturii, etc. Determinarea prezenței absenței de la locul de muncă, angajatorul trebuie să ia mai întâi în considerare ce oră a venit în timpul absenței angajatului la locul de muncă (de lucru sau timpul de odihnă) și care este durata acestei perioade.
Dacă treceți de la definiția absenteismului, așa cum practic instanțele judecătorești, angajatul poate fi concediat pentru absenteism doar dacă absența a durat mai mult de 4 ore. Dacă lucrătorul a fost absent timp de 4 ore sau mai puțin, nu îl puteți concedia pentru absenteism.
În același timp, nu este inclusă o pauză de prânz în această perioadă, deoarece, potrivit art. 108 TC RF în timpul programului de lucru nu este inclus și utilizat de angajat la discreția sa. Aceasta este, în cazul în care, de exemplu, a fost absent de la locul de muncă de 4,5 ore, de la 09:00 la 13.30, iar timpul este setat 9.00-18.00, cu o pauză de prânz 12.30-13.15, din perioada de absență ar trebui să fie eliminate 45 de minute pauza de masa. În consecință, timpul de absență la locul de muncă va fi de 3 ore și 45 de minute, ceea ce nu poate fi considerat un obstacol.

Notă. orele de lucru și perioadele de repaus trebuie să fie setat la un act local al organizației la care angajatul trebuie să fie familiarizați semnătură, sau a unui contract de muncă, în cazul în care regimul cu condiția să fie diferit de regimul pentru toți ceilalți angajați.

Fiți atenți! Renunțarea instanței pentru absenteism nu este recunoscută ca fiind ilegală, angajatorul trebuie să țină în mod clar evidența timpului de lucru și absența unui angajat la locul de muncă.

Motivul absenței

O altă condiție obligatorie pentru rezilierea contractului de muncă pentru absenteism este absența unor motive valabile. În primul rând, angajatorul trebuie să înțeleagă mai întâi dacă motivul absenței este unul bun. Și numai dacă angajatul nu este de acord cu el (ceea ce se întâmplă adesea), instanța determină validitatea motivului.
Pentru a evalua motivul absenteismului și pot fi oricare ar trebui să fie obiectiv și ținând seama de toate circumstanțele cazului. În același timp, angajații pot depune diverse documente justificative: certificate de la policlinică, poliție rutieră, departament de locuințe, citații de judecată sau ordine etc. Nu vom da decizii specifice instanței, ele sunt prea diverse. Menționați numai faptul că, dacă un angajat poate dovedi, mai ales pentru a documenta motivele obiective pentru absenteismul la locul de muncă, instanțele în cea mai mare parte iau partea angajatului.
Judecătorii în determinarea valabilității motivelor sunt îndrumați nu numai de practica stabilită, ci și de opinia lor subiectivă. Dar putem spune cu certitudine că demiterea pentru absenteism va fi ilegală în următoarele cazuri:

utilizarea concediului educațional, în cazul în care salariatul a depus un certificat de apel de la instituția de învățământ în conformitate cu Ch. 26 din LC RF;
utilizarea concediului fără plată, atunci când un astfel de concediu este datorat unui angajat în conformitate cu Codul Muncii și alte legi federale (articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse);
absenteism din cauza întârzierilor în emiterea salariilor pentru mai mult de 15 zile, cu notificarea către angajator (articolul 142 din LC RF);
absenteismul la locul de muncă după 2 săptămâni de la data notificării scrise la angajator cu privire la concediere (articolul 80 din LC RF);
utilizarea de zile de odihnă în cazul în care angajatorul încalcă obligația legală de a renunța la disponibilitatea acestora și momentul zilei utilizarea angajaților nu depinde de latitudinea angajatorului (de exemplu, refuzul de a salariatului, care este un donator pentru a oferi o zi de odihnă după o zi de donare de sânge) (pag. 39 Deciziile N 2);
absenteismul în cazul transferului ilegal al unui angajat la alt loc de muncă (paragraful 40 din Rezoluția nr. 2).

Severitatea unui abatere perfectă

Pe lângă validitatea motivelor pentru absența unui angajat, angajatorul, în virtutea art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și sub rezerva Rezoluției nr. 2, atunci când se aplică o pedeapsă, trebuie să se ia în considerare:

severitatea abaterilor comise;
circumstanțele în care a fost săvârșită infracțiunea;
comportamentul anterior al angajatului;
atitudinea muncitorului la locul de muncă;
prezența sau absența consecințelor negative ale absenței unui angajat la locul de muncă pentru procesul de producție sau angajatul care a cauzat absența acestuia la locul de muncă orice pierderi pentru întreprindere.

Ordinea de concediere

Și, în sfârșit, ultima, în cazul în care angajatorii fac greșeli la concediere pentru absenteism, este procedura de concediere. Deoarece absenteismul se referă la infracțiuni disciplinare, înainte ca angajatul să fie demis, este necesar să se respecte procedura de angajare în răspunderea disciplinară prevăzută de art. 192 și 193 ale LC RF. În caz de încălcare a acestei proceduri, chiar dacă se dovedește faptul de absenteism, angajatul poate fi reintegrat la locul de muncă.
Înainte de începerea acestei proceduri, este necesar să se înregistreze lipsa unui angajat la locul de muncă. Documentul principal în acest caz este un act la care pot fi anexate alte documente justificative. Actul trebuie să descrie în detaliu situația însăși, timpul absenței, timpul și locul întocmirii actului. Actul poate fi elaborat de orice angajat în număr de cel puțin trei persoane. Să dăm o mostră.

Societatea cu răspundere limitată "Practică"
(LLC "Practică")

ACT
privind absența unui angajat la locul de muncă

Locul de compilare: Novgorod, ul. Lenina, 5.

Timp de compilare: 18.00.

Subsemnatul,
șef al departamentului de personal M.V. Ivanova,
Șef de divizie de achiziții L.V. Petrov,
manager de achiziții P.R. Fedorov, -

Pe lângă întocmirea actului, este necesar să notăm și ziua absenței din foaia de parcurs. Pentru a face acest lucru, codul de litere "NN" (digital "30") este aplicat în cardul formularului T-13 - nefiind afișat din motive inexplicabile (până la aflarea circumstanțelor). La sosirea salariatului, cardul de raport trebuie să fie ajustat și, în funcție de motivele absenței, să facă fie absenteismul ("PR"), fie un cod de alte motive, de exemplu "G" - îndeplinirea obligațiilor statale sau publice.

Fiți atenți! Dacă muncitorul este absent, este mai bine să compunem actele în fiecare zi.

Următorul pas, în conformitate cu partea 1 din art. 193 din RF RF, - înainte de aplicarea pedepsei disciplinare, să solicite o explicație scrisă din partea angajatului. Acest lucru este, de asemenea, mai bun în scris.

Societatea cu răspundere limitată "Practică"
(LLC "Practică")

Manager de achiziții
MV Borisova

Regizorul Vladimir V.V. Vladimirov

Dacă, după două zile lucrătoare, nu este furnizată explicația de mai sus, se întocmește un act adecvat. Dacă angajatul nu apare la serviciu, cererea de explicare a motivelor absenței poate fi trimisă prin poștă prin scrisoare recomandată cu o notificare. În acest caz, perioada de două zile se calculează din momentul în care angajatul primește această scrisoare.

Notă. Neprezentarea unei explicații a angajatului nu constituie un obstacol în calea aplicării pedepsei disciplinare (Partea 2, articolul 193 din LC RF).

După ce primește o explicație din partea angajatului, angajatorul evaluează motivele absenței.
De asemenea, instanțele judecătorești acordă o atenție deosebită condițiilor de aducere la răspundere disciplinară, deoarece, în temeiul părții a 3-a din art. 193 TC RF sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru luarea în considerare avizul organului reprezentativ al lucrătorilor.

Pentru informații. Ziua descoperirii infracțiunii, cu care să înceapă în termen de o lună, va fi data la care persoana căreia i la locul de muncă (serviciu) este subordonat angajatul a luat cunoștință de comiterea infracțiunii, indiferent dacă acesta are dreptul să disciplinare (pag. 34 Rezoluția N 2 ).

Deci, dacă angajatorul, ținând cont de toate circumstanțele, va decide să-l concedieze pe angajat, el emite un ordin de încetare a contractului de muncă cu el. Este necesar să se familiarizeze angajatul cu semnătura cu ordinul în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării, fără a lua în calcul timpul absenței la locul de muncă (Partea 6, articolul 193 din LC RF).
În cazul în care un ordin de încetare a contractului de muncă nu pot fi aduse la cunoștința angajatului sau refuză să-l citească, sub semnătură, în ordinea de intrare corespunzătoare (art. 84.1 din Codul muncii).
Pe baza ordinului, se face o intrare în cartea de lucru. Înregistrarea concedierii pentru absenteism va arăta astfel.

Cine și când nu poți face foc pentru absenteism?

În primul rând, remarcăm că demiterea pentru absenteism este cea mai strictă măsură a pedepsei disciplinare. Acesta este dreptul angajatorului.
Dar dacă angajatorul a decis să concedieze angajatul, ar trebui amintite două garanții.

Să rezumăm

Deci, dacă nu doriți să devină parte la proceduri legale, să plătească amenzi și pentru a restabili angajat să-l ramburseze, cu excepția costurilor salariale și prejudiciu moral media, să ia în serios concedierea pentru absenteism. Și pentru aceasta trebuie să aveți mai întâi dovada absenței unui angajat la locul de muncă. Nu uitați să aflați de la el motivul absenței și încercați să evaluați obiectiv dacă este respectuos sau nu.
În plus, asigurați-vă că aveți în vedere gravitatea delictului comis, comportamentul absent al angajatului și consecințele absenței acestuia pentru întreprindere. Dacă vorbim despre procedura de demitere, în plus față de explicarea cererii, să respecte în mod clar termenii de a aduce la răspundere disciplinară, și amintiți-vă că este imposibil la foc pentru absenteism gravidă, precum și angajații care sunt în concediu sau în concediu medical.
Și dacă ați făcut o greșeală grozavă, este mai bine să o corectați fără a aștepta curtea și pentru a vă restabili lucrătorul.

Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare