În acest caz, organul executiv unic al companiei (CEO, președinte, și altele.) Este ales de către adunarea generală a societății pentru o perioadă determinată de statutul societății în cazul în care statutul societății nu abordează aceste aspecte în competența Consiliului de Administrație (Consiliul de Supraveghere). Singurul organ executiv al unei companii nu poate fi ales din rândul participanților săi.
Prin partea 2 a art. 273 din prevederile LC RF din Ch. 43 din LC RF se extind la șefii de organizații indiferent de forma lor organizatorică și juridică și forme de proprietate.
Trebuie remarcat că normele lui Ch. 43 TC RF nu stabilește în mod direct posibilitatea de a demite șeful organizației pentru absenteism și nici nu instituie o interdicție privind această concediere.
Procedura generală de aplicare a pedepsei disciplinare unui angajat este prevăzută la art. 193 din LC RF.
În același timp, în virtutea prevederilor art. 40 din Legea nr. 14-FZ și alin. 2 p. 1 al art. 91 din Codul civil al Federației Ruse în competența participanților reuniunii cu răspundere limitată sunt formarea organelor executive ale Companiei și încetarea anticipată a competențelor lor, precum și decizia de a transfera competențele organului executiv unic al managerului companiei, aprobarea guvernatorului și condițiile contractului cu el, în cazul în care soluția charter a companiei de acestea problemele nu intră în competența consiliului de administrație (consiliului de supraveghere) al societății.
În același timp, în numele societății, președintele adunării generale a participanților încheie contractul cu directorul.
Prin urmare, putem concluziona că decizia de a respinge directorul pentru absenteism este luată de adunarea generală a participanților, iar proiectarea implicării directorului în responsabilitatea disciplinară este exercitată de președintele adunării generale a participanților.
Acum, în ceea ce privește concedierea directă a regizorului.
Concedierea unui angajat, deoarece absenteismul este o măsură a pedepsei disciplinare. Prin urmare, aceasta trebuie să fie efectuată în conformitate cu regulile articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, de îndată ce angajatul apare la serviciu, trebuie să-l întrebați pentru o explicație a motivelor absenței.
Astfel, de îndată ce toate dovezile privind absenteismul angajaților sunt colectate, îl puteți concedia pentru absenteism.
În același timp, luând acest pas, trebuie să luați în considerare toate riscurile posibile. Deoarece este imposibil să excludem posibilitatea ca angajatul să fie absent pentru un motiv bun (de exemplu, este inconștient sau într-un spital). Prin urmare, dacă într-o astfel de situație se formalizează concedierea unui angajat fără a se stabili faptele de absență, angajatul va avea toate motivele să se adreseze instanței cu o cerere de a-l readuce la locul de muncă.
Prin urmare, din punctul nostru de vedere, înainte de a vă concedia un angajat pentru absenteism, trebuie să încercați să aflați circumstanțele absenței sale.
În consecință, dacă se aplică agențiilor de aplicare a legii, în scopul de a găsi un angajat, puteți furniza informații că angajatul, de exemplu, este în închisoare sau condamnați la pedeapsa, ceea ce exclude posibilitatea de a continua activitatea. Aceste informații vă vor ajuta, de asemenea, să rezolvați problema cu statutul angajatului și posibilitatea de a-i concedia.
Pentru detalii privind procedura de concediere pentru absenteism, a se vedea mai jos.
Deoarece directorul este necesar pentru a conduce organizația, adunarea generală (dacă nu există motive pentru absența directorului la locul de muncă) are dreptul de a-și îndeplini concedierea în conformitate cu art. 278 TC RF și numiți o persoană nouă în poziția specificată.
Detalii în materialele personalului sistemului:
Dacă un angajat nu apare la locul de muncă și nu se simte, angajatorul ar trebui să ia măsuri pentru al găsi.
Obligația angajatorului de a căuta un angajat nu este prevăzută de legislație. Cu toate acestea, înainte de clarificarea faptelor privind statutul angajatului (de către angajator sau prin intermediul instanței), organizația nu are niciun motiv să-l concedieze. Nu puteți exclude posibilitatea ca angajatul să fie absent dintr-un motiv valabil (de exemplu, reținut de organele de drept sau a fost implicat într-un accident și este inconștient). Prin urmare, dacă într-o astfel de situație se formalizează concedierea unui angajat fără a se stabili faptele de absență, angajatul va avea toate motivele să se adreseze instanței cu o cerere de a-l readuce la locul de muncă.
Având în vedere acest lucru, atunci când un angajat nu apare la locul de muncă și nu se simte, angajatorul este sfătuit să întreprindă următoarele acțiuni:
Ordinea în continuare a acțiunilor depinde de rezultatele căutării.
De exemplu, dacă se dovedește că un angajat nu apare la locul de muncă în legătură cu detenția de către agențiile de aplicare a legii sau numirea pedepselor de către instanță, acesta este un motiv valabil pentru absență. Angajatorul poate demite un astfel de angajat numai dacă există un verdict judiciar efectiv (clauza 4, partea 1, articolul 83 din LC RF).
În cazul în care angajatul lipsește se constată că nu prezintă un motiv valabil pentru absența, angajatorul îl poate demite pentru absenteism (cop. „Și“ n. 6 h. 1 Art. 81 din LC RF).
Trebuie remarcat că, datorită absenței îndelungate a unui angajat, problema înlocuirii și a mesei de personal poate fi rezolvată în mai multe moduri. În special, angajatorul poate:
Ivan Shklovets
Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă
- Situația: Cum să concediezi un angajat dispărut
- întocmește un act de absență a unui angajat la locul de muncă și îl face periodic (de preferință zilnic) până când motivele acestei absențe sunt clarificate;
- trimite un angajat al organizației la locul angajatului dispărut pentru a determina motivele absenței sale. În acest scop, angajatul este sfătuit să aibă o solicitare scrisă de explicații cu privire la motivele absenței în cazul în care "lipsă" este acasă;
- în cazul absenței angajatului după locul de reședință, trimiteți o cerere de explicații scrise prin scrisoare recomandată cu o notificare de primire. Este important ca o astfel de scrisoare să aibă un inventar al investiției și a valorii declarate, în caz contrar angajatorul nu va putea dovedi în instanță că salariatul a fost trimis o cerere și nu o foaie goală;
- trimiteți cereri către instituțiile medicale de la locul de reședință al angajatului, rude de contact și prieteni;
- să depună o cerere la autoritățile de aplicare a legii (poliția) la locul de reședință al angajatului. Ofițerii de poliție sunt obligați să accepte cererea, să emită un aviz de acceptare și de înregistrare.
- să repartizeze activitatea unui membru al personalului care nu a avut parte, care a emis o combinație sau o compatibilitate internă;
- să accepte un nou angajat, prin creșterea numărului de angajați sau fără o astfel de majorare, prin emiterea unui contract de muncă pe durată determinată pentru perioada absenței angajatului principal.
- Răspuns: Cum să aplici pentru concediere pentru absenteism
Lipsa unui angajat la locul de muncă este recunoscută ca o pierdere fără un motiv întemeiat:
- pe întreaga zi lucrătoare (schimbare), indiferent de durata sa;
- mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de lucru (schimbare).
Aceasta este o încălcare gravă a obligațiilor de muncă (disciplina muncii, condițiile contractului de muncă etc.). Pentru o astfel de abatere (chiar și pentru un singur caz de absenteism), un angajat poate fi concediat.
Următoarele situații sunt echivalate cu absenteismul:
- Ofițer în avans nu a avertiza angajatorul cu privire la încetarea anticipată a contractului, de a demite la voință (articolul 280 partea 1, articolul 292 partea 1, articolul 296 partea 1 din articolul 80 al LC RF .......);
- angajatul și-a folosit zilele libere pe cont propriu;
- angajatul a plecat voluntar în vacanță (de bază, opțional).
Nu este o încurcătură să folosiți zile de odihnă dacă angajatorul a refuzat să le acorde, deși era obligat.
Dovezi documentare privind absenteismul
Faptul de absenteism trebuie să fie documentat. În acest sens, puteți:
Foaia de timp
Faptul absenței unui angajat la locul de muncă este stabilit în foaia de parcurs prin plasarea în document a marcajului corespunzător.
Absența unui angajat la locul de muncă
Scrieți un act despre absența unui angajat la locul de muncă semnat de doi sau mai mulți martori.
Documentarea concedierii pentru absenteism
După emiterea ordinului de a face o înregistrare a concedierii unui angajat în cartea de lucru: „Respinge din cauza absenteismului, litera“ a „de la punctul 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse.“ Și închideți cardul personal al angajatului. Amintiți-vă că concedierea este necesar să-și petreacă cel puțin o lună de la data depistării chiul (fără a lua în considerare lipsa de timp a personalului) (art. 3 al art. 193 din LC RF).
Răspunderea pentru încălcarea procedurii de concediere
Pentru încălcarea procedurii de concediere pentru absenteism, instanța poate decide să reintegreze angajatul la locul de muncă. Acest lucru se poate întâmpla chiar dacă absența la locul de muncă a fost cauzată de un motiv lipsit de respect.
Situația. Ce motive pentru absența unui membru al personalului la locul de muncă sunt considerate valabile
Nu este stabilită lista motivelor valabile pentru absența la locul de muncă a legislației muncii. Este imposibil să se țină cont de toate situațiile de viață. Prin urmare, șeful organizației ar trebui să rezolve această problemă în fiecare situație specifică, ținând seama de explicațiile date de angajat (articolul 193 din LC RF).
Ivan Shklovets
Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă
Cu respect și dorință pentru o muncă confortabilă, Svetlana Vartanova,
Expert Systems Staff
Petiția din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia
Codul Muncii are lacune enervante, ceea ce complică activitatea ofițerilor de personal, deși nimic nu merită eliminat.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: