Oferirea unei vacanțe pentru a evita greșelile

Articole pentru resurse umane

Prin împărțirea concediului anual plătit în părți, angajatorul adesea uită să accepte acest lucru cu angajatul. În plus, este adesea încălcat și procedura de furnizare a unor astfel de părți.

Oferind angajaților concediu plătit anual, angajatorul face adesea greșeli grave, pentru care poate fi adus la răspundere administrativă după rezultatele inspecțiilor efectuate de inspectoratul de stat al muncii. Luați în considerare cele mai frecvente greșeli care apar atunci când normele dreptului muncii sunt interpretate greșit.

Angajatul, din diverse motive, refuză să plece în concediu, iar angajatorul consideră că este inadmisibil să-l forțeze să utilizeze concediul.

Această poziție a companiei este o concepție greșită. Și este legat de faptul că angajatorul înțelege greșit o normă peremptorie a Codului Muncii, care prevede că angajații li se acordă concediu anual (art. 114 din LC RF), adică, angajații nu iau o vacanta pe cont propriu, iar ei primesc un concediu de absență, fără a eșua indiferent de dorința lor.

Refuzul de a folosi concediul nu este un motiv pentru întârzierea fără sfârșit a concediului. Dimpotrivă, angajatorul trebuie să acționeze strict în conformitate cu cerințele Codului muncii în conformitate cu următorul algoritm:

- Să planifice acordarea de concedii lucrătorilor în următorul an calendaristic, după stabilirea succesiunii acestora în programul de sărbători (punctul 123 ТК Federația Rusă);

- să familiarizeze lucrătorii cu semnătura cu programul de sărbători (partea 2 a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- nu mai târziu de două săptămâni înainte de eliberarea de a notifica salariatului sub semnătură (partea 3, articolul 123 din RF LC ..);

- emite un ordin de a acorda concediu salariatului în perioada stabilită de programul de vacanțe, deoarece programul propriu-zis este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru salariat (partea 2, articolul 123 din LC RF);

- de la data comenzii se marchează în pontajelor de concediu (cod „ON“ sau „09“ - în cazul în care angajatul este în principal concediu anual plătit, și „OD“ sau cod „10“ pentru concediu suplimentar plătit anual).

Asigurarea salariatului concediu anual plătit nu poate fi considerată constrângere, fără consimțământul său, pentru utilizarea acestui tip de concediu este nu numai dreptul, ci și datoria angajatului.

Angajatorul înțelege greșit procedura de acordare a concediului de muncă în primul an de muncă.

Dreptul de a utiliza concediul pentru primul an de muncă revine angajatului după șase luni de muncă continuă în companie (partea 2, articolul 122 din LC RF). Această regulă este în deplină concordanță cu Convenția OIM № 132 (nr. 1, 2, art. 5 Convenția OIM din 24.06.1970 № 132), potrivit căreia perioada minimă de funcționare pentru a obține dreptul la concediu anual plătit nu trebuie să depășească șase luni.

Cu toate acestea, unele companii cred în mod eronat că legea, care dă dreptul numit angajatului, în același timp nu obligă în mod direct angajatorul să acorde o vacanță exact în acest moment. Aici angajatorii aduce lipsa de alfabetizare juridice, în special, fără să știe că drepturile subiective și responsabilitățile legale corespund reciproc într-un raport juridic, adică, existența drepturilor angajatului creează obligații pentru angajator.

În plus, mulți trec cu vederea faptul că, în șase luni, salariatul are dreptul la un concediu plin (, de vacanță principal alungit primar și secundar), mai degrabă decât o parte a acestora proporțional cu timpul lucrat. Următorul tabel prezintă exemple de determinare a duratei concediului acordat unui angajat cu șase luni mai târziu în primul an de muncă.

O excepție este doar concediul suplimentar pentru condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase. Este furnizat proporțional cu timpul lucrat. Dar o astfel de procedură este prevăzută nu numai șase luni în primul an de funcționare, dar, de asemenea, în toți anii următori de muncă, pentru că experiența de muncă care dă dreptul la un concediu suplimentar anual plătit pentru lucrul cu dăunătoare și (sau) condiții de muncă periculoase, incluse numai efectiv lucrate în condiții adecvate, timp (partea 3 a articolului 121 din LC RF).

În cadrul organizației, problema repartizării concediului în anumite părți la întocmirea programului de vacanțe este decisă incorect.

Prin acord între angajat și angajator concediul anual plătit poate fi împărțit în părți (cap. 1, v. 125 TC RF). Cu toate acestea, nu toată lumea înțelege corect modul în care se realizează acest acord. Organizațiile și întreprinderile pe scară largă această practică este, atunci când lucrătorii primesc cereri de la grafica la concediu, și apoi aprobat de programul (cu vacanță, divizat în părți) a fost ajustat la angajații sub semnătură. Cu această „tehnologie“ nu este îndeplinită cerința principală a legii - nu se ajunge la un acord bilateral cu privire la împărțirea concediului parțial la programul acuzațiilor de vacanță.

Una dintre soluțiile la această problemă poate fi cererea angajatului către angajator sub forma unei cereri scrise cu primirea rezoluției relevante. Doar o rezolvare pozitivă a capului asupra aplicației angajatului vă permite să faceți parte din vacanță în programul de vacanțe și nu perioada sa continuă.

Angajatorul în furnizarea de concediu nu ia în considerare faptul că angajatul trebuie să lucreze în biroul lor de către un anumit număr de ore de lucru: nu mai mult (care nu a fost de prelucrare ilegală) sau mai puțin (pentru a evita defectele).

În prezent, mulți muncitori sunt rugați să-i dea un permis. În același timp, se ia în considerare faptul că cel puțin o parte din acest concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (partea 1, articolul 125 din LC RF). Restul angajatorilor sunt adesea dornici să ofere doar la sfârșit de săptămână (în zilele de sâmbătă și duminică), iar lucrătorii, dimpotrivă, nu primesc decât în ​​zilele lucrătoare.

Nu trebuie să uităm că angajatul în timpul vacanței ar trebui să ia o pauză de la locul de muncă. De aceea, în cele 28 de zile de concediu anual are 20 de zile lucrătoare (160 de ore pentru o zi de lucru de 8 ore și săptămâna de lucru de 40 de ore) și 8 zile libere (adică, 4 săptămâni complete), pentru că vacanța este măsurat în calendar, mai degrabă decât în ​​zile lucrătoare.

Astfel, zilele de concediu rămase pentru angajat trebuie să includă atât zile lucrătoare, cât și zile libere. Dar le puteți oferi în orice combinație, deoarece legea nu le interzice.

Angajatul are dreptul să plece în valoare de 28 de zile calendaristice. 14 zile a făcut o plimbare imediat. Zilele rămase pot fi împărțite în părți și patru zile de concediu trebuie să fie în mod obligatoriu pentru week-end (sâmbătă și duminică) și zece zile pentru lucrători.

Angajatorul aplică în mod incorect normele din Codul Muncii cu privire la acordarea de concediu angajatului cu concediere ulterioară.

În cazul în care se acordă concediu, urmată de tragere la încetarea contractului de muncă de către angajat, angajatul are dreptul de a-și retrage demisia sau ei la data concediului, în cazul în care locul lui nu este invitat să dispună transferul unui alt angajat (art. 4, art. 127 din RF LC).

Deși ziua concedierii este considerată a fi ultima zi de concediu, toate calculele efectuate cu angajatul sunt făcute înainte de a pleca în concediu, deoarece, după expirarea sa, părțile nu vor mai fi obligate.

Rostrud, de asemenea, remarcat faptul că, în momentul de boală în timpul concediului, urmată de concedierea salariatului se plătesc prestații pentru incapacitate temporară, cu toate acestea, în contrast cu regulile generale (art. 124 din Codul Muncii), numărul de zile de concediu, boala nu va fi prelungit.

Exprimat dorința de a obține o vacanță, urmată de ardere, astfel, muncitor și-a exprimat dorința de a înceta relația de muncă cu angajatorul (demiterea din proprie inițiativă), sau a fost de acord cu legalitatea încetării (la concediere din alte motive). În ceea ce privește prelungirea concediului anual plătit, angajatorul nu are dreptul să facă acest lucru, pentru că de la începutul părăsi angajatorul nu are obligația de a salariatului, concediul obținut de la respingerea ulterioară (art. 1, art. 124 din Codul muncii).

La concediere în legătură cu expirarea duratei contractului de muncă, concediul cu concediere ulterioară poate fi acordat chiar și atunci când timpul de concediu este integral sau parțial în afara termenului prezentului contract. În acest caz, eliberarea din funcție a zilei este, de asemenea, considerată ultima zi de concediu (art. 3 din art. 127 din LC RF).

Acordarea de concediu în primul an de muncă în șase luni

Articole similare

• Acordarea de concediu cu procedura de concediere ulterioară, pas cu pas

• Sancțiuni pentru condamnare pentru predarea prematură, erori și cum trebuie evitate

• Cum se evită greșelile în predarea ceramicii - formula de culoare

Trimiteți-le prietenilor: