"Administratorii mari ating succesul nu prin restricții și înăsprirea regulilor. Ele reprezintă oportunități pentru oameni. O bună conducere este aceea de a încuraja oamenii să ajungă la cel mai înalt nivel, oferindu-le oportunități, nu angajamente. Viața este o oportunitate, nu o limitare. " D.Heyder
Oportunitățile sunt principalul factor motivator identificat de politica HR în DHL Express. Primul birou al companiei din Rusia a apărut în 1984, iar la începutul anilor 90 a început să exploreze în mod activ regiunile țării. Ca și întreprinderile internaționale mari, acționând pe principiul "unde clienții noștri au nevoie de noi", DHL a deschis birouri de reprezentanță în orașe mari și, prin urmare, avea nevoie de manageri energetici capabili să dezvolte afacerea și compania.
Problema selectării managerilor a devenit acută la sfârșitul anilor '90. Specificul logistic al activității DHL înseamnă că managerii - începând cu supervizori și terminând cu manageri de top - trebuie să aibă o anumită industrie, un set de cunoștințe și aptitudini. Angajații societății care furnizează servicii în livrarea expres de bunuri către mii de clienți au o bună înțelegere a caracteristicilor de transport de mărfuri nu este doar într-o anumită industrie, la fel ca în orice sector al pieței, pentru a fi în măsură să răspundă rapid la fiecare cerere. Multitaskingul este suplimentat de imprevizibilitate - diferite direcții, tipuri de încărcături, documentație necesită reacție rapidă și cunoașterea proceselor atât în DHL cât și în client.
Profilul companiei
Compania DHL EXPRESS a fost înființată în 1969. În 1984, și-a început activitatea în Rusia. Principalul domeniu de activitate este livrarea expresă a mărfurilor și logistica. Astăzi, DHL are peste 150 de birouri în Rusia. Numărul de personal care lucrează pe teritoriul țării noastre este de aproximativ 2500 de persoane.
Ca divizie a unei organizații internaționale cu experiență colosală, DHL în Rusia a avut inițial proceduri clare și detaliate care să reglementeze practic toate legăturile din lanțul de livrare a bunurilor. Cu toate acestea, pentru a coordona acest proces, trebuie să îl cunoașteți "din interior". O persoană care ajunge pe o poziție înaltă de pe piață nu va putea să se alăture rapid lucrării și să preia imediat conducerea operațiunilor de livrare.
În ceea ce privește experiența colegilor străini și evaluarea propriilor capacități, șefii biroului rus DHL au luat singura decizie corectă în acel moment - de a instrui personalul din cadrul companiei.
Politica de angajare internă ca bază pentru creșterea managerială
Secretul selecției reușite a angajaților este simplu: trebuie să găsiți oameni care înșiși vor să facă ceea ce doriți de la ei.
G Selje
Prima etapă a programului este atestarea, care permite evaluarea rezultatelor obținute și identificarea persoanelor cu potențial ridicat care vor putea să își asume poziții de conducere în viitor. Prioritatea a fost acordată specialiștilor din mediul de afaceri central 1, deoarece candidații pentru funcții funcționale - HR, marketing, IT - pot fi găsiți în afara companiei. Declarații vamale, angajați ai departamentului de lucru cu clienți, grupuri de localnici cu clienți, servicii de curierat au devenit participanți-cheie ai programului, create cu specificul DHL Express.
- Primul (fundamentele etapelor) - manageri începători, adică angajații care sunt în ultimele șase luni au fost numiți în calitate de team lideri, supervizori (ei departament subordonat de 15-20 de persoane), etc. Ei nu au nici o experiență managerială, dar ei știu toate procesele de afaceri ale companiei .;
- al doilea (Programul de dezvoltare a managementului) - angajații care au lucrat în funcții de conducere timp de 1-2 ani (se estimează experiența totală de management);
- Al treilea (Programul de dezvoltare a conducerii) - manageri la nivel înalt, membri subordonați direcți ai consiliului de administrație.
Programele de dezvoltare vizează îmbunătățirea cunoștințelor și abilităților managerilor din diferite domenii, ceea ce le permite acestora să obțină rezultate semnificative și să le sporească interesul și motivația.
validare
La începutul programului, compania a angajat aproximativ 800 de persoane. Primul pas în implementarea sa a fost formarea, care a fost deținută de toți angajații fără excepție. Scopul principal al acestui training a fost de a crea un singur „sistem de coordonate“ - cursul a ajutat duce la o înțelegere comună a terminologiei, procesele de afaceri și angajamentele pe care compania este răspunzător față de client.
În paralel cu formarea, a început certificarea anuală a personalului (Evaluarea performanței). Ea a fost efectuată în companie înainte, dar oamenii nu au înțeles de ce era nevoie și care a fost rezultatul. Atitudinea personalului a fost schimbată datorită sesiunilor individuale de instruire pentru managerii cu subordonații, care au format abilitatea de a efectua un interviu de certificare, de a oferi feedback, de a evalua competențele etc. precum și prin corelarea rezultatelor atestării cu salariile, creând o relație rigidă între calitatea muncii și compensarea materialelor.
În cazul în care compania a trecut de la Competente pe baza de locuri de muncă pe competențe bazate pe valoare, competență (diferența dintre competențe pentru personalul de conducere și pentru angajații obișnuiți este una de competență. Pentru manageri, este de competența „Construirea și gestionarea unei echipe.“ Pentru angajații obișnuiți sunt „competență profesională“) pentru tot personalul DHL Express a devenit unul (vezi Anexa). Încadrarea unui sistem comun de valori a ajutat nu numai schimba atitudinea personalului la locul de muncă și viitorul lor în cadrul companiei, dar a subliniat, de asemenea, cultura de oportunități egale, deschise, oferă o abordare unitară în afaceri și a obiectivelor strategice.
După cum sa menționat mai sus, certificarea se efectuează în societatea anual și constă în evaluarea obiectivelor stabilite de angajat la începutul anului (la capătul său a plătit un bonus). Evaluarea în acest caz înseamnă gradul de atingere a obiectivelor și evaluarea caracteristicilor comportamentale pentru fiecare dintre competențe. Din rezultatul total al atestării, formată din ambele estimări, procentul creșterii salariilor depinde. În plus, o parte importantă a procedurii este discuția de atestare dintre manager și subordonat: ei discută despre activitatea angajatului pe parcursul anului, oportunitățile de creștere a carierei sale, împărtășesc opiniile. Conversația se bazează pe principiile deschiderii și abilității de a-și exprima liber punctul de vedere.
Pe baza rezultatelor atestatului, rezervele de personal ale companiei sunt determinate.
Persoanele cu potențial ridicat nu pot fi identificate întotdeauna în primele etape ale activității lor în companie. Identificarea acestor angajați și facilitarea promovării acestora este o prioritate nu numai pentru departamentul HR, ci și pentru manageri. Un alt instrument pentru identificarea și dezvoltarea managerilor viitori în DHL a fost programul "Rezervă personalului".
Toate datele despre specialiști cu potențial ridicat (fondul de aur al viitorilor manageri) sunt colectate în tabel, care ia în considerare diferiții parametri reflectați în formularele de certificare și în care fiecare persoană este dezvăluită nu numai ca profesionist, ci și ca persoană. DHL a considerat întotdeauna că creșterea carierei este posibilă numai atunci când angajatul însuși dorește acest lucru, iar transferul într-o poziție superioară se face în lumina intereselor sale. Managementul este important ca dorințele angajatului să coincidă cu capacitățile organizației.
Desigur, cu cât poziția este mai mare, cu atât mai multe cerințe sunt aplicate solicitanților. Pentru a forma o imagine de ansamblu a celor care se prefac în funcții de conducere, compania a introdus sistemul MotivPanels. Esența ei este după cum urmează: manageri de o clasă sau nivel ierarhic o dată pe an, se reunesc pentru a discuta rapoartele lor directe (toate sub-manager) pentru a vorbi despre avantajele și dezavantajele lor, despre realizările anului și o viziune asupra viitorului carierei angajaților. Managerul își pregătește un succesor în cazul trecerii la o nouă funcție, pe care va putea să-l transfere fără a aduce atingere afacerilor.
Transferul angajaților către o altă unitate, oraș sau chiar o țară (pentru muncă permanentă sau pentru un stagiu de îmbunătățire a competențelor profesionale) este o practică comună a Deutsche Post DHL în întreaga lume. Astfel, există un schimb de experiență, se creează legături strânse între ele, motivația oamenilor de a crește în cadrul companiei - li se oferă toate șansele, toate ușile sunt deschise.
Experiența colegilor
Ca societate internațională, DHL este ghidată de proceduri, cerințe și politici comune în toate domeniile activităților sale. Curier DHL, indiferent de țara în care operează, trebuie să posede competență „cunoștințe de afaceri“, desigur, la nivelul lor (în funcție de poziția și aria de responsabilitate), și anume, să știe cum să lege activitatea colegilor săi și; să înțelegem că întregul proces tehnologic depinde de viteza cu care își îndeplinește sarcinile și așa mai departe. Aceasta adaugă dorința de a face munca mai rapidă, mai bună, mai precisă. Experiența occidentală de a face afaceri, bineînțeles, trebuie adaptată la realitatea rusă, dar ar trebui exprimată în schimbarea nu atât a conținutului competenței, cât și a formei de prezentare a acestui conținut în conformitate cu caracteristicile culturale ale țării.
În plus, pentru intreaga corporatie este caracterizat printr-o abordare comună a motivației și dezvoltarea de candidați pentru posturi de conducere să fie oportunitățile deschise, evaluarea obiectivă a rezultatelor, atenția asupra intereselor angajatului primit în toate diviziile și coordonate de sediul central. Datorită abordării globale a sistemului, personalul este încurajat să lucreze și să se dezvolte în cadrul companiei: motivația nu este realizată prin bani, ci prin diverse activități desfășurate pentru angajați. Unul dintre cei mai puternici factori motivanți este posibilitatea creșterii și dezvoltării carierei în cadrul corporației.
După cum arată mulți ani de experiență, "plafonul" unei cariere într-o organizație este determinat de toată lumea. Unii se află în poziția de manager de linie, alții ajung în fruntea conducerii departamentului din țară, al treilea merg mai departe și se mută într-o poziție mai înaltă în diviziunea străină. Ca exemplu de construire a unei cariere de succes în cadrul unei singure companii, îl aducem pe fostul director al DHL în regiunea CSI, Europa de Sud-Est, Harry Kemp. Și-a început cariera în organizație cu mai mult de 30 de ani în urmă din postul de curier și astăzi ocupă funcția de Director General al DHL Express în regiunea MENAT (Orientul Mijlociu, Africa de Nord și Turcia).
Desigur, unii decid să urmeze o carieră într-o altă societate, dar există cazuri când oamenii vin înapoi. După cum spun angajații înșiși, fosta "DHL-oaie" nu există.
cerere
Competențe obligatorii ale angajaților DHL
(. lider de echipă, supervizori, etc.) Angajații cu subordonații direcți ar trebui să aibă următoarele competențe:
- orientarea spre client (internă și externă);
- abordare de afaceri;
- gândirea globală;
- determinarea direcției;
- luarea deciziilor constructive;
- construirea și gestionarea echipei;
- stabilirea și menținerea parteneriatelor;
- încercând să obțină rezultate excelente (de exemplu, competența este prezentată în tabel cu caracteristici comportamentale).
Citiți această lună
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: