Pregătit de Albina Bakhteyeva
pentru a lucra cu clienții corporativi
NormanDLAssociates juridică a firmei
Criza financiară care a izbucnit în întreaga lume a pus multe companii în pragul ruinării, deci astăzi una dintre principalele probleme este optimizarea cheltuielilor companiei. Cum se poate realiza acest lucru? Mulți angajatori decid să reducă numărul sau personalul angajaților lor.
Acest motiv pentru rezilierea contractului de muncă la inițiativa angajatorului este prevăzut în secțiunea 2, art. 81 din Codul Muncii din. Procedura de reducere a personalului este reglementată în detaliu de TC, dar în practică există adesea probleme controversate.
Concedierea pentru acest motiv este una dintre cele mai controversate și generează adesea litigii între angajatul concediat și angajator. Angajator să plece în condiții de siguranță un angajat trebuie să fie foarte atenți și să respecte cu strictețe toate cerințele legislației muncii, deoarece este pe ea îi revine sarcina de a dovedi legalitatea concedierii. Orice încălcare a procedurii de reducere a personalului poate conduce la contestarea judiciară a deciziei și la recunoașterea ilegală a acesteia. Și asta înseamnă că nu va trebui doar să-l restabilească pe angajat, ci și să-i plătească o compensație monetară pentru absenteismul forțat și, în unele cazuri, să compenseze și daunele morale.
În primul rând, trebuie amintit că reducerea numărului sau a personalului ar trebui să fie într-adevăr cazul, și nu poate servi drept un angajat nedorit de acoperire, atunci când concedierea imediat după demiterea sa de pe aceeași poziție adoptată de cealaltă.
Angajatorul are dreptul de a stabili structura și personalul organizației, prin urmare, el are dreptul de a face modificări în personal și de a reduce pozițiile.
Acest lucru se poate întâmpla din diferite motive: schimbarea situației de pe piață, creșterea concurenței din partea altor producători, reducerea volumului de muncă. Desigur, ar fi de dorit să existe o justificare economică pentru reducerea continuă a numărului sau a personalului.
Este important să ne amintim că în timp ce reducerea numărului în primul rând este de a reduce posturile vacante și numai după care reduce ocuparea forței de muncă.
De ce legiuitorul a formulat alineatul 2 al art. 81 astfel: "reducerea numărului sau a personalului lucrătorilor", care este diferența dintre aceste concepte?
În ceea ce privește reducerea numărului, aceasta reprezintă o scădere a numărului de salariați în anumite posturi, în timp ce reducerea personalului înseamnă excluderea din tabelul de personal a unităților individuale de personal.
Dacă există multe schimbări în tabelul de personal, este logic să creați un nou tabel de personal; În cazul în care modificările sunt simple, este mai oportun să se facă modificări în tabelul de personal actual.
Înainte de a reduce personalul (număr), trebuie luat în considerare faptul că este imposibil să se reducă (articolul 256, 261, 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- femeile aflate în concediu parental;
- femei cu copii sub vârsta de trei ani;
- mame singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani (copil cu handicap până la vârsta de optsprezece ani);
- alte persoane care cresc copii sub vârsta de paisprezece ani (copil cu handicap până la vârsta de optsprezece ani) fără mamă;
- angajați în perioada de incapacitate temporară de muncă sau de ședere în concediu.
Legislația permite concedierea unui salariat însărcinat dacă a fost acceptată pe durata sarcinilor angajatului absent și nu există posibilitatea de a-l transfera într-o funcție vacantă.
În cazul în care salariatul este redus la vârsta de 18 ani, concedierea poate avea loc numai cu acordul inspecției de muncă relevante de către stat.
Luați în considerare procedura de reducere a personalului în etape.
Ordonanța de reducere a numărului sau a personalului se emite - cu cel puțin două luni înainte de presupusul început al concedierilor (articolul 180 din TF Federația Rusă).
Documentul indică în mod necesar motivul reducerii. În acest caz, perioada de două luni este calculată din ziua următoare după avertizarea muncitorilor. Este important de reținut faptul că atât schimbările, cât și personalul nou creat ar trebui introduse nu după emiterea ordinului de aprobare, ci numai după 2 luni. Prin urmare, în termen de 2 luni de la avertizarea angajatului, condițiile de muncă anterioare trebuie să fie menținute pentru el. poziția și salariul său.
organism ales sindicat se notifică în scris decizia privind reducerea numărului de lucrători sau a personalului organizației și posibila reziliere a contractelor de muncă nu mai târziu de două luni înainte de începerea activităților relevante (partea 1 al articolului 82 din Codul muncii). În cazul în care o decizie de a reduce numărul sau de stat angajaților poate duce la concedierea în masă a angajaților - nu mai târziu de trei luni înainte de începerea activităților relevante.
Forma acestui document este arbitrară. Este obligatoriu să introduceți o dată, să precizați numărul de unități de personal tăiate, să faceți o referință la comandă. Cel mai bine este ca un astfel de document să fie redactat în dublu exemplar, dintre care unul rămâne la angajator cu o notă la data livrării către organul sindical.
Dacă organizația dvs. are un organism sindical ales nu este prezent, angajatorul are dreptul de a iniția activități pentru a reduce numărul sau de stat lucrătorilor (de exemplu, lucrătorii avertizează de concediere iminentă) imediat după adoptarea hotărârilor și deciziilor relevante ale angajaților care urmează să fie respinsă.
- 50 de persoane și peste 30 de zile calendaristice;
- 200 de persoane și peste 60 de zile calendaristice;
- 500 de persoane și mai mult timp de 90 de zile calendaristice;
- 1% din numărul total al angajaților pentru 30 de zile calendaristice în regiuni cu o ocupare totală mai mică de 5 mii de persoane
Lucrătorii sunt împiedicate de către angajator personal și la primirea de cel puțin două luni înainte de concediere (partea 2 al articolului 180 din Codul muncii).
Anunțul trebuie să indice data concedierii planificate, să descrie drepturile salariatului și garanțiile furnizate în legătură cu concedierea.
Poate fi o situație în care angajatorii au avertizat lucrătorii în scris despre viitoarea concediere nu pentru două luni, ci, de exemplu, pentru cinci până la șase luni. În acest caz, nu este necesar să se notifice din nou cu două luni înainte de reducere, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse stabilește doar o perioadă minimă pentru prevenirea lucrătorilor, în timp ce perioada maximă nu este limitată.
Sunt stabiliți alți termeni de reducere a personalului pentru:
- lucrătorii temporari care au încheiat un contract de muncă pentru o perioadă de până la 2 luni: acestea trebuie notificate cu cel puțin 3 zile calendaristice (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- lucrătorii sezonieri: ei sunt avertizați nu mai puțin de 7 zile calendaristice (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă angajatorul dorește să concedieze un angajat înainte de expirarea unei perioade de două luni, trebuie să obțină un consimțământ scris. În acest caz, salariatului îi este plătită o compensație suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea notificării de reziliere.
O copie a anunțului semnată de angajat rămâne cu capul, al doilea exemplar este înmânat angajatului.
Dacă angajatul refuză să semneze că a fost avertizat cu privire la apropiata concediere, este necesar să îi cereți angajatului să scrie în scris motivele refuzului de a semna o notificare adecvată în prezența martorilor. Dacă angajatul refuză și acest lucru, angajatorul, cu implicarea martorilor, trebuie să elaboreze un act special, care să reflecte avertizarea angajatului cu privire la viitoarea concediere și refuzul său de a semna documentul.
Serviciul Ocuparea forței de muncă se notifică în scris cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante (în cazul în care decizia de a reduce numărul organizațiilor sau de stat lucrătorilor poate duce la disponibilizări masive de muncitori - nu mai târziu de trei luni).
Notificarea serviciului de ocupare a forței de muncă este o infracțiune administrativă și poate presupune impunerea unei amenzi în organizație în valoare de 30.000-50.000 de ruble. sau suspendarea administrativă a activităților pentru o perioadă de până la nouăzeci de zile (articolul 5.27 din Codul cu privire la contravențiile administrative ale Federației Ruse).
Angajatului i se oferă un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în cadrul aceleiași organizații, corespunzător calificărilor sale, inclusiv posturile de nivel inferior și munca mai puțin remunerată (Partea 3, articolul 83 din LC RF).
În primul rând, salariatului îi este oferită o poziție vacantă în aceeași companie care corespunde contractului de muncă încheiat cu acesta (partea 1 a articolului 180 al TC). În absența unui astfel de angajator trebuie să îi ofere angajatului o poziție inferioară pe care să o poată îndeplini în ceea ce privește educația, calificările, experiența profesională și starea sa de sănătate.
Dacă angajatul acceptă să fie transferat la un alt loc de muncă între angajat și angajator, se încheie cu contractul de muncă un contract suplimentar scris, iar angajatorul emite un ordin de transfer al angajatului la un alt loc de muncă.
Dacă angajatul refuză lucrarea, este necesar un refuz scris (acest lucru va permite angajatorului să aibă dovada suplimentară a ofertei angajatului pentru cealaltă lucrare și dovada refuzului său).
Este posibil ca angajatul să fie oferit locuri de muncă, dar el refuză în scris, pentru a face cunoștință cu o astfel de propunere, atunci este întocmită.
Important: pentru a oferi angajatului o listă cu toate posturile vacante disponibile, pe care le poate efectua în vederea profesiei sale, calificările și pozițiile deținute anterior la momentul necesar și îl avertizează de reducere, și în timpul celor două luni înainte de data concedierii, în cazul în care există noi locuri de muncă. În ziua concedierii unui angajat, de asemenea, ar trebui să trimită o listă cu toate posturile vacante noi au apărut.
Nerespectarea acestei cerințe constituie o încălcare a legislației muncii și implică o amendă conform art. 5.27. CAO în valoare de 5 până la 50 de salarii minime.
Dacă reducerea se referă la numărul de angajați pentru un anumit post, angajatorul va trebui să decidă care dintre angajați să renunțe. În conformitate cu articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu o reducere a numărului sau a personalului lucrătorilor, dreptul de prioritate de a părăsi locul de muncă este acordat angajaților cu productivitate și calificări mai ridicate în muncă.
Cu productivitate și calificare egală, se preferă plecarea de la locul de muncă:
· Familie - în cazul în care există două sau mai multe persoane (membri ai familiei cu handicap, care sunt conținutul integral al angajatului sau primirea de asistență, care este pentru ei o sursă permanentă și principală de existență);
· Persoanele din familie care nu au alți salariați cu venituri independente;
· Lucrătorii care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timpul activității acestui angajator;
· Pentru veteranii cu handicap din Marele Război Patriotic și invalizii de operațiuni militare pentru protejarea Patriei;
· Angajații care își măresc calificarea în direcția angajatorului fără a-și întrerupe activitatea.
Terminarea raportului de muncă conform alin. 2 al art. 81 din RF RF - o ordonanță de respingere.
Dacă angajatul nu se familiarizează cu ordinul sau nu dorește să-și pună semnătura în cunoștință de cauză, atunci la comandă este necesar să notați acest lucru. De exemplu, "este imposibil să se cunoască sub pictura" sau "a refuzat să se familiarizeze cu pictura".
Este important să ne amintim: Partea 3 din Art. 81 din Codul muncii interzice rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului într-un moment în care angajatul este în concediu, precum și în timpul incapacității sale temporare de muncă.
În ultima zi de lucru, angajatului trebuie să i se elibereze o carte de lucru, la cererea scrisă - alte documente legate de muncă, iar calculul final se face. În calculul final, în plus față de salariile pentru ultima lună de muncă, ar trebui să existe și sumele suplimentare prevăzute în părțile 1 și 2 ale art. 178 din LC RF.
Plăți compensatorii la concediere pentru reducerea personalului.
Pe baza articolului 178 din Codul Muncii, cu încetarea contractului de muncă ca urmare a organizațiilor de reducere de personal sau de stat lucrătorilor să concedieze lucrătorii să fie plătit plăți compensatorii în valoare de câștigul salarial mediu lunar. În cazul în care concedierea unui angajat din aceste motive se întâmplă cu acordul scris al acestuia, fără preaviz de concediere timp de două luni, apoi simultan cu plata compensației în cuantumul salariului mediu lunar, în plus, el se plătește o compensație egală cu salariul mediu de două luni.
Prin decizia agențiilor de ocupare, pe baza de referință, venitul mediu lunar este reținut de către lucrătorii concediați în cazuri excepționale și în a treia lună de la data concedierii, cu condiția ca în termen de două săptămâni după demiterea angajatului aplicat corpului și nu atât de angajat (partea 2 din articolul 178 din LC RF).
În concluzie, aș dori să menționez că, în practică, lucrătorii concediați sunt adesea restabiliți la locul lor anterior de muncă din cauza unor erori în procedura de reducere a numărului sau a personalului.
Cu toate acestea, în cazul în care angajatorul urmează procedura descrisă mai sus, rezilierea contractului de muncă cu angajații la inițiativa angajatorului în legătură cu reducerea personalului va fi legală și justificată. Prin urmare, în opinia noastră, este foarte important ca societățile să aibă avocați competenți și calificați care, respectând toate cerințele legale, vor putea preveni posibilele conflicte de muncă.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: