- Scriabin O.N. | | consultant privind legislația muncii a Grupului de Companii "Gradient Alpha"
Motivul reducerii
Cum puteți justifica reducerea personalului?
Reducerea numărului - aceasta este o reducere a numărului de salariați din anumite posturi și reducerea personalului - excluderea din personal a unităților de personal individuale.
Ca regulă generală, angajatorul determină independent structura și personalul organizației, prin urmare, are dreptul de a face schimbări în tabelul de personal și de a reduce numărul de posturi.
Și totuși, în soluționarea litigiilor privind concedierea în instanță, angajatorul este obligat să dovedească necesitatea obiectivă de reziliere a contractului de muncă în temeiul clauzei 2 a articolului 81 din LC RF. Astfel, justificarea reducerii numărului de salariați poate fi scăderea volumului de muncă și a fondului de salarizare sau o schimbare a naturii activității organizației, ceea ce implică reducerea numărului necesar de lucrători în anumite specialități.
Amintiți-vă: atunci când numărul este în scădere, unitățile vacante sunt primele care urmează să fie reduse și numai atunci angajații angajați sunt reduse.
Dreptul preemptiv al unor angajați
Conform părții 1 a articolului 179 din LC RF, dreptul de preempțiune de a părăsi locul de muncă este acordat angajaților cu calificări superioare și productivității muncii. Cum să determinăm acești indicatori?
- Antonov SG,
- șeful serviciului de personal,
- Moscova
Decizia privind cine va rămâne la locul de muncă și care va fi concediată este luată prin compararea nivelurilor de calificare și a productivității muncii lucrătorilor.
Din cursul "Enterprise Economics" știm că productivitatea muncii este un indicator al eficacității utilizării resurselor de muncă. Este măsurată prin cantitatea de produse în natură sau în termeni monetari, produsă de un angajat pentru o anumită perioadă de timp (oră, zi, lună, an) sau cu timpul petrecut pentru producerea unei unități de mărfuri. Deoarece Codul muncii RF nu specifică modul de determinare a productivității muncii, această problemă rămâne la discreția angajatorului.
Amintiți-vă că, în conformitate cu partea 2 a articolului 179 din LC RF cu productivitate și calificare egală, preferința rămâne la locul de muncă:
- lucrătorii familiali în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei care nu sunt capabili și care se află la întregul conținut al angajatului sau primesc asistență din partea acestuia, ceea ce reprezintă pentru ei o sursă permanentă și principală de mijloace de trai);
- Persoanele din familie care nu au alți lucrători cu câștiguri independente;
- angajații care au suferit un prejudiciu personal sau boli profesionale în cadrul organizației;
- invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi ai operațiunilor militare pentru a proteja Patriei;
- Angajații care își măresc calificarea în direcția angajatorului fără a-și întrerupe activitatea. Notă: dacă angajatul își mărește calificarea din proprie inițiativă, el nu are dreptul de a rămâne la locul de muncă.
Potrivit articolului 261 din Codul muncii din Federația Rusă, femeile însărcinate și femeile cu vârsta sub trei ani, precum și mamele singure care cresc un copil sub vârsta de 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani) nu pot fi concediați pentru reducerea personalului.
De asemenea, legislația stabilește că demiterea angajaților sub vârsta de 18 ani datorită reducerii numărului sau personalului este permisă numai cu consimțământul Inspectoratului de Stat al Muncii și al Comisiei pentru minori.
Aviz de reziliere
În conformitate cu partea 2 din articolul 180 din condiție Codul muncii pentru legalitatea încetării contractului de muncă ca urmare a reducerii chislennos-minut sau personalul este de a preveni lucrătorului de către angajator în persoană împotriva semnătură nu mai târziu de două luni înainte de concediere. Această condiție nu poate fi considerată ca fiind îndeplinită în cazul în care RA-Botnia a primit un astfel de avertisment, de exemplu, într-o structură generală de întâlnire entități Turnu oral.
În anunțul de reducere a personalului (număr), angajatorul este obligat să indice o dată specifică pentru rezilierea contractului de muncă.
Un alt lucru: dacă angajatul este bolnav până la sfârșitul perioadei de avertizare, angajatorul nu va putea să încheie contractul de muncă cu el până la sfârșitul incapacității sale temporare de muncă. Această concluzie este confirmată de partea 6 a articolului 81 din LC RF.
Planificăm o reducere a personalului, dar până în prezent data nu a fost determinată cu exactitate. Este posibil să avertizați muncitorii nu în două luni, ci în șase luni? Va trebui să reînnoiesc în două luni?
S-ar putea să existe o situație în care angajatorii au avertizat lucrătorii în scris despre viitoarea concediere nu pentru două luni, ci, de exemplu, timp de șase luni (ca în întrebarea adresată de cititorul nostru). În acest caz, nu trebuie să faceți al doilea anunț cu două luni înainte de reducere, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește decât o perioadă minimă pentru lucrătorii de avertizare (două luni). Perioada maximă nu este limitată.
"Du-te ... la departamentul contabil", sau
Propunerea altor lucrări
Renunțarea la reducere este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere un angajat cu consimțământul acestuia la un alt loc de muncă (partea 3 a articolului 81 din LC RF). Angajatorul are obligația de a oferi angajatului un alt loc de muncă disponibil care să îndeplinească următoarele cerințe:
- poziția vacantă trebuie să se afle în aceeași organizație în localitatea dată. Pentru a oferi locuri de muncă vacante în alte localități, angajatorul este obligat, dacă este prevăzut în contractul colectiv, contractele, contractul de muncă;
- Lucrarea propusă trebuie să corespundă calificării angajatului sau să i se ofere un post inferior sau un loc de muncă mai puțin remunerat;
- Lucrarea propusă ar trebui să corespundă stării de sănătate a angajatului.
Trebuie să oferim angajaților care sunt concediați pentru reducerea personalului, locuri vacante în organizația de sucursale?
Judecătorii răspund la această întrebare.
Aceștia au subliniat că, pentru a dobândi în nume propriu și a exercita drepturi civile și a purta responsabilități, o societate recunoscută ca persoană juridică (articolele 48 și 49 din Codul civil al Federației Ruse) poate fi reclamant și pârât în instanță.
În conformitate cu articolul 55 din Codul civil al Federației Ruse, sucursala este o subdiviziune separată a unei persoane juridice și nu posedă capacitatea juridică a unei persoane juridice.
Prevenirea organelor sindicale și de ocupare a forței de muncă
De ce ar trebui un organism sindical selectat să fie informat despre reducerea iminentă? Ce documente trebuie să fie prezentate în plus față de notificare?
La luarea unei decizii de reducere a organizațiilor de numărul sau de stat lucrătorilor și posibilitatea încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să informeze în scris organului sindical ales al organizației nu mai târziu de două luni înainte de începerea activităților relevante (partea 1 al articolului 82 din Codul muncii). În cazul în care o decizie de a reduce numărul sau de stat angajaților poate duce la concedierea în masă a angajaților - nu mai târziu de trei luni înainte de începerea activităților relevante.
Criteriile pentru concedierea în masă sunt definite în acordurile sectoriale și (sau) teritoriale.
Tratamentul contabil al unui aviz motivat al organului sindical ales la încetarea contractului de muncă de către angajator prevăzută la articolul 373 din Codul muncii. Deci, atunci când se decide să rezilieze contractul de muncă de reducere a dimensiunilor (număr) angajaților care sunt membri ai unui sindicat, angajatorul trimite organului sindical ales al proiectului de ordin de organizare, precum și copii ale documentelor care stau la baza acestei decizii. Aceste documente sunt:
- personalul actual;
- proiectul de noul tabel de personal (a se vedea exemplele 1 și 2);
- un document care să confirme necesitatea efectuării - măsuri de reducere a numărului sau a personalului lucrătorilor;
- notificarea angajatului cu privire la reducerea viitoare a poziției sale;
- notificarea autorităților pentru ocuparea forței de muncă;
- un document care confirmă faptul că angajatului ia fost oferit un transfer la alte posturi vacante din cadrul organizației etc.
Plăți compensatorii la concediere pentru reducerea personalului sau a personalului
Pe baza articolului 178 din Codul Muncii, cu încetarea contractului de muncă ca urmare a organizațiilor de reducere de personal sau de stat lucrătorilor concedieze angajați se plătește o indemnizație egală cu veniturile medii luni. În cazul în care concedierea unui angajat din aceste motive se întâmplă cu acordul său scris, fără preaviz de concediere timp de două luni, apoi simultan cu plata prestațiilor pe-TION în valoarea salariului mediu lunar, în plus, el se plătește o compensație egală cu salariul mediu de două luni.
Prin decizia agențiilor de ocupare, pe baza de referință, salariul mediu lunar la nivel de curent persistă pentru lucrătorii concediați în cazuri excepționale și în a treia lună de la data concedierii, cu condiția ca în termen de două săptămâni după demiterea angajatului aplicat la op-arma și nu era angajat. Acest lucru este menționat în partea 2 din articolul 178 din Codul muncii.
În compania noastră a existat o reducere a personalului. Pe această bază, un angajat a fost concediat, căruia ia fost încredințată o pensie de muncă. În centrul de angajare, el a primit un certificat pentru obținerea unei medii pentru a treia lună. Ar trebui să-i plătim acești bani?
În concluzie, menționăm că, în practică, lucrătorii concediați sunt foarte des restaurați la locul lor anterior de muncă din cauza unor erori în procedura de reducere a personalului. Dacă faceți totul corect, instanța vă va recunoaște corectitudinea, ca și în următorul caz.
Respondentul a declarat că ordinul de concediere pentru reducerea personalului de către aceștia a fost îndeplinit în întregime. Angajatului i s-au oferit toate posturile vacante, din care refuza în scris. Poziția unui specialist în resurse umane nu era vacantă, dar chiar și cu un post vacant nu ar fi oferită unui lucrător, deoarece nu se potrivește calificărilor, afacerilor și calităților personale și nu are o vechime necesară.
Muncitorul lui T. nu era membru al organizației sindicale primare, iar concedierea a fost făcută fără o opinie motivată a organizației sindicale.
Conform cerințelor articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a aplica cu cereri de reintegrare la locul de muncă într-o lună de la data depunerii unei copii a ordinului sau a emiterii unui registru de muncă. Termenul nu a fost ratat de un reclamant. Cu toate acestea, nu a existat nici o dovadă că ea era membră a oricărui sindicat, astfel încât respectarea regulilor articolului 82 din LC RF în acest caz este imposibilă. Dreptul de concediu preemptiv la locul de muncă, prevăzut la articolul 179 din LC RF, nu poate fi luat în considerare, deoarece poziția unui specialist în marketing a fost de 1 unitate de personal.
Pârâtul a respectat cerințele articolului 180 din Codul vamal al Federației Ruse cu privire la durata avertismentului, precum și cerința de ofertare obligatorie a posturilor vacante disponibile la data încetării contractului de muncă. Solicitantul are o diplomă de colegiu în inginerie și tehnologie, dar nu are o educație specială. Astfel, posturile vacante corespund nivelului de calificare și educație, afacerilor și calităților personale.
Întrucât instanța nu a constatat nicio încălcare a procedurii de concediere, instanța a refuzat să acorde T. să satisfacă cererea de reintegrare la locul de muncă. Cererile de recuperare a salariilor și compensarea daunelor morale rezultă dintr-o cerere de reintegrare la locul de muncă, astfel încât și reclamantul a fost refuzat să îndeplinească aceste cerințe.
Prompt, vă rog. Dacă într-o organizație, cu o reducere a personalului, este ieșită o unitate complet separată și o nouă cu același nume și aceleași posturi, dar cu un număr mai mic, este introdusă două luni mai târziu. Unii oameni sunt transferați la unul nou. Este necesar să cunoaștem cu toții reducerea iminentă sau numai cei care nu sunt transferați la cel nou?
Răspundeți - Reduceți sucursala + Extindeți sucursala (1 post)
Mi sa dat o notă de reducere a personalului timp de 2 luni, dar în momentul reducerii am un certificat de la un ginecolog despre sarcină (8 săptămâni). Pot să mă taie și poziția mea?
Răspundeți - Reduceți sucursala + Extindeți sucursala (1 post)
Nu, nu este. Potrivit articolului 261 din Codul muncii din Federația Rusă, femeile însărcinate și femeile cu vârsta sub trei ani, precum și mamele singure care cresc un copil sub vârsta de 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani) nu pot fi concediați pentru reducerea personalului.
Spune-mi, te rog. Este legal să se concedieze personalul contabilului-șef dacă există doi contabili obișnuiți în cadrul organizației. În tabelul de personal, aceste posturi sunt. Un contabil este un pensionar.
Mulțumesc!
Trimiteți-le prietenilor: