Program de recalificare profesională "Managementul resurselor umane (standard profesional)"
Cursul de recalificare profesională de zi cu zi a Uniunii Naționale a Personalului de Personal și a Universității Tehnologice din Moscova (MIREA), în conformitate cu cerințele standardului profesional "Specialist în Managementul Personalului". Diplomă de probă de stat a Universității de Stat privind trecerea la recalificarea profesională și certificare a Uniunii Naționale a Personalului.
Postul vacant este închis. Contractul de muncă este semnat cu candidatul ... acum se pare, personalul poate respira un oftat de ușurare - sarcina este finalizată, un nou angajat este gata să înceapă atribuțiile. Cu toate acestea, "newbie" poate refuza să coopereze, iar HR-y trebuie din nou să caute un specialist adecvat și, în plus, să anuleze contractul de muncă al refuzului.
Pentru a începe, să ne amintim când, conform legii, contractul de muncă intră în vigoare (articolul 61 din LC RF). Acest lucru se întâmplă:
- fie de la data semnării sale de către ambele părți, cu excepția cazului în care legislația federală, alte acte legislative normative ale Federației Ruse sau contractul de muncă însuși stabilesc altfel;
- fie de la data admiterii efective a angajatului pentru a lucra cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau a reprezentantului său.
O persoană trebuie să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu din ziua determinată de contractul de muncă. Dacă data specifică nu este indicată acolo, atunci este considerată următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a tratatului.
De multe ori se întâmplă următoarele: „newbie“ pentru prima dată înțelege că lucrările asupra cauzei nu corespunde ideilor sale. Poate că interviul pe care în mod intenționat nu au furnizat candidatului unele informații importante sau ratat ceva, nu sa terminat, sau el nu a înțeles ce responsabilități sunt de a efectua ... Ca rezultat - un novice în primul „de lucru“ stațiune zi la departamentul de personal și Ea îi cere să se întoarcă cartea de muncă, șterge (sau chiar rupe) contractul de muncă cu o comandă pentru un loc de muncă și să „uite“ cu privire la acest incident ridicol.
Unele HR-uri, ghidat de principiul „nici un om - nici o problemă“, să profite de contractul de muncă, împreună cu un ordin de admitere și trimis la coșul de gunoi. Cu toate acestea, ofițerii de personal, din păcate, au uitat că cealaltă copie semnată a documentelor rămâne în mâinile angajatului (sau în cazul în care lucrătorii), iar acest lucru poate duce la proceduri judiciare în viitor, în cazul în care o persoană dintr-o dată acolo și decide să „restabilească“.
În cazul în care angajatul nu își exercită atribuțiile în ziua respectivă, angajatorul are dreptul să anuleze contractul de muncă. Această regulă este stabilită în partea 4 a art. 61 din LC RF. Contractul de muncă anulat în acest caz este considerat neîncheiat.
Actul sau declarația personală a angajatului va constitui baza pentru emiterea unui ordin de anulare a contractului de muncă. (Anexa 3).
Pe o copie a contractului de muncă, care este angajatorul, trebuie să specificați: „Contractul de muncă anulat din cauza faptului că angajatul nu a început să lucreze în ziua operației (partea 4 din articolul 61 din Codul muncii ..).“
Potrivit art. 66 angajator LC RF efectuează înregistrări de muncă pentru fiecare el a lucrat timp de mai mult de cinci zile. Ghidat de acest standard, putem concluziona că, dacă o persoană lucrează cel puțin cinci zile, angajatorul în această perioadă nu este obligată să facă nici în cartea de înregistrări, precum și să elaboreze un nou angajat cariera acceptat pentru ocuparea forței de muncă pentru prima dată. Prin urmare, problemele cu umplerea înregistrării de muncă nu este asumat responsabilitățile ca angajat nu ar trebui să fie - ea nu exista rezultate sunt returnate proprietarului.
Un exemplu de act care înregistrează absența unei persoane la locul de muncă
Exemplu de refuz de a începe munca
Exemplu de ordin de anulare a contractului de muncă
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: