Conceptul de „cultură corporativă“ în ultimii ani, nu folosește numai leneș, cu o cultură corporativă bogată se înțelege, în primul rând, numărul de campanii culturale și excursii corporative la natura societății în anul it.d. luni /
În consecință, disponibilitatea evenimentelor corporative este echivalată cu prezența culturii corporative în cadrul organizației. În realitate, totul nu este atât de simplu: cultura corporatistă este în orice companie doar prin faptul că oamenii lucrează în ea.
Cultura corporativă - compania este un domeniu psihologic în care toată tehnologia coexiste și procesele de afaceri care alcătuiesc specificul organizației sau, la figurat vorbind, este saramura, care gustul devine din ce în ce este. Acest câmp format psihologic cap orientările valorice, din care o parte este o bază, cum ar fi atitudinea față de oameni și de viață în general ( „Lumea este plină de posibilități interesante și aventuri sau ea ostile?“ „Toți oamenii sunt bune sau nu poți avea încredere în nimeni?“) pe baza cărora se formează mai specifice și mai specifice. Baza pentru formarea culturii corporative a unui anumit tip nu este precizat misiunea și filozofia companiei și comportamentul de zi cu zi real al managementului de vârf al organizației. De exemplu, ca filosofia organizației poate fi declarată o abordare individuală externe (clienți) și intern (personal), clienți ai companiei, în timp ce de succes în angajații companiei acționează strict în conformitate cu instrucțiunile, și cei mai buni clienți - companiei prin care se dispune gama de produse standard.
Pe baza principiilor existente și valorile, șeful Marshall tot ce-l înconjoară: de la nivel mondial - alegerea domenii de activitate (ceea ce de afaceri de a face și în ce scop), partenerii și angajații (care să încredere în ceea ce oamenii numesc simpatie?), Construirea relațiilor cu sistemul ; în părți mai mici - stilul de negociere principal, un mod de relaxare, alegerea de îmbrăcăminte și accesorii, decorațiuni interioare. Pentru angajații companiei determină comportamentul șefului de conștientizare a ei înșiși și locul lor în relația companiei la timp, risc, bani, loialitatea față de companie și motivația de a lucra și de inițiativă personală. Toate acestea sunt o manifestare a culturii corporatiste, prin care se poate determina tipul ei.
Cameron și Quinn disting următoarele tipuri de cultura corporativă. clan, adhokraticheskoe, culturile de piață și ierarhice. Această tipologie este evidențiată pe baza următoarelor orientări: concentrarea companiei asupra proceselor interne sau asupra celor externe în combinație cu flexibilitatea / individualitatea sau stabilitatea / controlul.
Cultura clanului (familiei) este caracteristică unei organizații care se concentrează pe îngrijirea oamenilor și respectul intern pentru individualitate și unicitatea fiecăruia. Valoarea principală a acestei culturi este echipa. Cel mai adesea, acestea sunt companii care operează pe piața clienților: retail, servicii. Cultura adhocratică în cadrul organizației se manifestă prin atenția acordată pozițiilor externe de pe piață, consumatorilor, în combinație cu o mare flexibilitate în rezolvarea problemelor. Acest tip de cultură este tipic pentru organizațiile de producție de înaltă tehnologie, care trebuie întotdeauna să țină o "mână pe puls". Pentru organizațiile cu o cultură a pieței, atenția este axată pe pozițiile externe (cota de piață, creșterea bazei de clienți, cuceririle consumatorilor) combinate cu stabilitatea și controlul (menținând un anumit nivel de rentabilitate al companiei). Cel mai organic cu acest tip de cultură corporativă sunt întreprinderile angro; ambiția de a câștiga le face lideri de piață. Cultură ierarhică (birocratică) este cultura organizațiilor care se concentrează pe sprijinul intern al angajaților și ordinea reglementată a tuturor proceselor, un nivel ridicat de control. Acest tip se referă cel mai adesea la structurile de stat și la întreprinderi, care, mai presus de toate, se concentrează pe respectarea tuturor regulilor și confortului intern, mai degrabă decât asupra consumatorilor.
Aceste tipuri de culturi sunt specifice întreprinderii ca întreg (adică există un tip dominant) și pot fi subculturi separate în organizație. De exemplu, unul dintre clienții noștri - firma en-gros - are un tip distinct de piață de cultură: manageri ambițioși sunt axate pe consolidarea poziției companiei pe piață, pe creșterea vânzărilor și extinderea geografia de lucru, există contabilitate armonios într-o cultură ierarhică cu elemente ale pieței, pentru care caracterizată printr-o înțelegere adecvată a rolului său de "servire" în procesul de vânzări, o viziune unificată asupra obiectivului general al companiei.
Înțelegerea particularităților culturii corporative ale managerului companiei este importantă atunci când luați diverse decizii manageriale. În realitate, capul nu este mult de controale: structura organizatorică a societății (subordonare funcțională a angajaților), care este suficient de o parte clară și flexibilă a unei organizații care se poate schimba rapid și de a optimiza termenii proceselor de afaceri ale companiei și cultura corporativă, care este o parte mult mai stabilă a companiei și, prin urmare, schimbarea acesteia este destul de dificilă. Eficacitatea managerului deciziilor de management depinde în primul rând de cultura corporativă - modul în care aceste soluții vor fi susținute de către personalul companiei, pentru că este mediul intern este conductorul tuturor schimbărilor din organizație, dar, de asemenea, un obstacol major pentru orice tip de inovare. De exemplu, în etapa de recrutare in cadrul companiei, este important să se înțeleagă sistemul valoarea reală a candidatului, și anume acele motive profunde de comportament, care se vor manifesta în muncă.
Pentru fiecare tip de loc de muncă are cel mai bun tip dominant de cultură, de exemplu, să se concentreze asupra culturii clan (nepotism) pentru angajații serviciilor și - pe piață pentru managerii de vânzări. Cu toate acestea, și managementul de vârf și angajații obișnuiți trebuie să înțeleagă și să accepte același scop, la care compania este în mișcare. În caz contrar, există o schizofrenie organizațională - când managerul pune manageri mai ambițioase, iar managerii de vânzări tind doar la relații bune atât în cadrul echipei și cu clienții. Ca rezultat, clienții regulate sunt fericit, prea fericit cu managerii si compania pe termen lung pierde și își pierde poziția pe piață.
Pentru a gestiona o cultură corporativă, este important ca un lider să-și aducă sfera de valoare la un nivel conștient, să înțeleagă adevăratele motive ale propriului comportament. Astfel, există un instrument real pentru management, deoarece, orice fel de decizii manageriale în cadrul companiei, managerul nu va implementa din punctul de vedere al ideilor proprii "bun / rău", ci din poziția de funcționalitate pentru afaceri.
Articole similare
-
Conceptul de cultură, structura și funcțiile sale, sociologia, elevul
-
Subiectul sociologiei culturii, structura și funcțiile acesteia
Trimiteți-le prietenilor: