Majoritatea litigiilor de muncă, după cum arată practica judiciară, sunt legate de concedierea unui angajat. În urma examinării lor, mulți lucrători sunt reintegrați la locul de muncă de către instanță. Și adesea nu este faptul că angajatul a fost concediat ilegal, iar angajatorul a încălcat legile muncii, dar că ofițerul de personal a făcut o greșeală în procedura și executarea concedierii sau a aplicat motivul greșit de concediere. În acest articol, atragem atenția angajatorilor asupra celor mai frecvente erori de concediere a angajaților.
Din greșelile pe care le-a făcut angajatorul la concediere, depinde și consecințele. Iar greșelile pot fi împărțite în două grupe: cele admise în timpul procedurii de concediere și concedierile făcute în timpul înregistrării.
Cele mai frecvente motive de reziliere a unui contract de muncă, o eroare în procedura de concediere, care de multe ori este permis, să includă încetarea raporturilor de muncă de către salariat (Art. 80 din LC RF) și încetarea contractului de muncă de către angajator (Art. 81 din LC RF).
Încălcarea angajatorului unei proceduri implică recunoașterea concedierii ca fiind ilegală și, ca o consecință, refacerea angajatului.
Spre deosebire de procedura de concediere, care, în funcție de motivul concedierii, este diferită, rezilierea contractului de muncă este aceeași pentru toate motivele concedierii și este stabilită în art. 84,1 din RF RF. Dacă angajatorul acceptă încălcări legate de executarea concedierii, rezultatul poate fi restabilirea salariatului și plata către acesta a veniturilor medii în timpul absenței forțate, precum și compensarea daunelor materiale etc.
Erori în cazul concedierii la inițiativa angajatului
Renunțarea la propria voință a angajatului (la inițiativa angajatului) este, probabil, cel mai frecvent motiv pentru concediere. Procedura de concediere este stabilită prin art. 80 Codul Muncii, potrivit căruia salariatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea în scris angajatorului, nu mai târziu de două săptămâni, cu excepția cazului în o altă dată este specificată de Codul muncii sau de alte legi federale. Perioada începe în ziua în care angajatorul primește cererea de concediere a lucrătorului.
Observație Perioada de preaviz este de trei zile pentru concediere în timpul unei perioade de probă, cel puțin o lună (articolul 71 din RF LC.) - în caz de încetare anticipată a contractului de muncă cu directorul și atlet concediere, antrenor (articolul 280 348.12 LC RF.).
Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea termenului de denunțare.
Una dintre greșelile făcute de angajator cu o astfel de concediere este încălcarea condițiilor de concediere. De exemplu, în cazul în care angajatul nu indică în cerere, de la ce dată vrea să fie concediat, angajatorul trebuie să stabilească el însuși această zi, numărând 14 zile din ziua următoare după primirea cererii. Dacă angajatorul, din proprie inițiativă, scurtează perioada de preaviz și dorește să concedieze un angajat înainte de o perioadă de două săptămâni, el îl privează pe angajat de arta stabilită. 80 din dreptul LC de a retrage cererea înainte de expirarea notificării de reziliere.
Vă rugăm să rețineți că în cazul în care locul unui angajat care a scris cererea de revocare, invitat în scris la alt lucrător, care nu poate fi refuzat un contract de muncă (în ordinea transferului de la un alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul anterior de muncă (ore . 4, art. 64 din RF LC)), în pofida retragerii cererii, salariatul poate fi respinsă.
O situație similară poate apărea dacă angajatul scrie în cerere data concedierii, iar angajatorul va stabili în mod independent o altă dată. În astfel de cazuri, în cazul în care un angajat solicită să-l respingă înainte de expirarea perioadei de două săptămâni, iar angajatorul oferă o altă dată, ar trebui să fie de acord cu angajatul (în acest caz, un astfel de acord nu se va aplica acordul de revocare a părților, art stabilite. 78 din RF LC). Sau, în cazul în care angajatorul nu acceptă să fie concediat de la data oferită de angajat, acesta trebuie să îl concedieze strict după o perioadă de două săptămâni.
De asemenea, rețineți că să-și retragă demisia angajatului său are dreptul de a până în ultima zi de lucru, așa că grăbește-te și decora demiterea în dimineața nu este necesară. Și chiar dacă toate documentele sunt întocmite, dar nu și semnat de către angajat și ați primit de la el o scrisoare de revocare, este mai ușor să corecteze toate (pentru a anula ordinul de concediere, invalidarea înscrierii în registrul de lucru și așa mai departe. D.), Decât să meargă la tribunal.
Renunțarea la săvârșirea infracțiunilor disciplinare
Să ne amintim care sunt cauzele legate de infracțiunile disciplinare. Astfel, articolul 6 al părții 1 din art. 81 din LC RF prevede demiterea la inițiativa angajatorului pentru comiterea unei singure încălcări grave a obligațiilor de angajare ale angajatului:
- apariția la locul de muncă în stare de alcool, narcotice sau alte intoxicații toxice;
- divulgarea secretelor protejate legal;
- săvârșirea furtului la locul de muncă;
- încălcări ale cerințelor privind protecția muncii.
În plus, conform paragrafului 5 al art. 81 de angajați pot fi concediați pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă fără motive întemeiate, dacă are deja o sancțiune disciplinară.
Sancțiunile disciplinare includ, de asemenea, concedieri pentru:
1. O singură încălcare flagrantă a șefului organizației (sucursală, reprezentanță), deputații săi de serviciu (clauza 10, partea 1, articolul 81).
2. Repetat în termen de un an de încălcare gravă de către lucrătorul pedagogic a statutului organizației care desfășoară activități educaționale (clauza 1, articolul 336 din LC RF).
3. Descalificarea sportului pe o perioadă de șase luni sau mai mult și încălcarea de către atlet, inclusiv o regulă anti-doping rusă, totul rusă (articolul 348.11 din LC RF).
4. Efectuarea de abateri angajaților, care deservesc în mod direct în numerar sau o valoare comercială în cazul în care aceste acțiuni duce la pierderea credibilității angajatorului (paragraful 7 h 1 st RF LC 81 ...), precum și:
- eșecul angajatului de a lua măsuri pentru prevenirea sau soluționarea conflictului de interese la care este parte și alte acțiuni (clauza 7.1, partea 1, articolul 81);
- comisia angajată de un angajat care îndeplinește funcții educaționale de abateri imorale, incompatibilă cu continuarea acestei activități (articolul 81, partea 8, partea 1)
În cazurile în care angajatul la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă au fost săvârșite de către angajat (art. 192 din LC RF) a actelor de vinovăție care au condus la pierderea încrederii sau, respectiv, a abaterilor imorale.
Particularitatea concedierii din aceste motive este conformitatea angajatorului cu procedura disciplinară stabilită de art. 192 și 193 TC RF, care este destul de des angajatorii nu fac sau nu complet, și ca urmare a angajatului restabilește instanța.
Erori permise în concediu pentru absenteism
Cele mai frecvente motive de concediere în rândul celor enumerate sunt încălcarea gravă unică de către angajat a obligațiilor sale de muncă, prevăzute în clauza 6, partea 1, art. 81 din LC RF. Iar de la ei cel mai adesea este folosit concedierea pentru absenteism. În consecință, și cel mai mare număr de litigii asociate cu concedierea pentru absenteism.
- pentru absenteismul pentru muncă fără motive justificate, adică absența din muncă pe întreaga zi lucrătoare (schimbare), indiferent de ziua lucrătoare (schimbare);
- pentru găsirea unui angajat în afara locului de muncă fără motive justificate pentru mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de lucru;
- pentru a părăsi locul de muncă, fără un motiv întemeiat, persoana care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără preaviz angajatorului de a rezilia contractul, precum și înainte de expirarea unei perioade de două săptămâni notificare (partea 1, articolul 80 din RF LC ..);
- pentru a părăsi persoana care lucrează nemotivate care a încheiat un contract de muncă pe perioadă determinată înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea termenului de preaviz de reziliere anticipată a contractului de muncă (articolul 79, partea 1, articolul 80, articolul 280, partea 1 din art ..... 292, partea 1 a articolului 296 din LC RF);
- pentru utilizarea neautorizată a zilelor libere, precum și pentru concediul neautorizat (de bază, opțional).
! Notă Decretul N 2 a menționat: este necesar să se ia în considerare faptul că utilizarea de zile, este angajat în afara în cazul în care angajatorul încalcă obligațiile prevăzute de lege respins în furnizarea și ora din zi lor utilizarea angajat nu depinde de latitudinea angajatorului, nu absenteismul (de exemplu, , refuzul lucrătorilor la donator într-o zi de odihnă în fiecare zi, imediat după ce a dat sânge și componentele sale, în conformitate cu partea. 4 Art. 186 din RF LC).
Procedura de pedepsire a angajatului pentru absenteism începe cu fixarea absenteismului în actul întocmit de comisie (cel puțin trei persoane). În plus, absența unui angajat pentru mai mult de patru ore la un loc de muncă sau întreaga zi lucrătoare (schimbare) ar trebui să se reflecte în foaia de parcurs. Pentru a dovedi absenteismul, este necesar să dovedești absența unui angajat timp de patru sau mai multe ore la locul de muncă și o opțiune ar putea fi fixarea absenței unui angajat în fiecare oră.
De asemenea, rețineți că, dacă angajatul a fost absent la locul de muncă mai întâi timp de două ore, atunci a apărut la locul de muncă, după care a dispărut din nou timp de două ore, atunci nu ar fi fost posibil să se considere absența absenței sale.
Pentru a afla motivul absenței unui angajat de la el, trebuie să solicite o explicație în virtutea art. 193 din LC RF.
Pentru a lua o decizie de a concedia un angajat pentru absenteism și a emite un ordin, angajatorul trebuie să aibă următoarele documente:
- act (e) privind absența de la locul de muncă;
- notificarea necesității de a oferi explicații;
- o explicație a angajatului sau un act de nerespectare a explicațiilor;
- memorii;
- foaia de parcurs;
- programul de lucru (dacă portarul funcționează la timp).
Apoi, se eliberează un ordin de aplicare a pedepsei disciplinare angajatului sub forma concedierii pentru absenteism.
De obicei, greșelile făcute de angajator atunci când părăsesc pentru absenteism se datorează faptului că:
- nu sunt necesare explicații din partea angajatului;
- nu a fost întocmit un act privind refuzul de a oferi explicații unui agent (sau ne-depus);
- motivul absenței nu este stabilit sau motivul este respectuos, iar angajatul a fost concediat;
- la cererea de recuperare angajator nu a luat în considerare gravitatea infracțiunii, circumstanțele în care a fost făcută, comportamentul anterior al lucrătorului, atitudinea lui față de muncă (n 53 N 2 Rezoluție.).
Nu puteți declanșa un delict pentru care un angajat are deja o sancțiune disciplinară
Una dintre greșelile comune de concediere pentru infracțiunea disciplinară - când angajatul este pedepsit de două ori pentru aceeași infracțiune, în timp ce în virtutea art. 193 din RF pentru fiecare infracțiune disciplinară, se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.
Astfel, Ordonanța N 03 a fost adusă la răspundere disciplinară sub forma unui comentariu pentru lipsa locului de muncă. Prin ordinul nr. 05, a fost adusă la răspundere disciplinară pentru mustrare pentru lipsa muncii la locul de muncă. Ordinul N 4 - lui Sh. A fost eliberat din funcție pe postul de la 5 p. 1 st. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă în prezența sancțiunii disciplinare. În același timp, nu a existat nicio încălcare a disciplinei lui Sh. În esență, Sh. A fost adus de două ori la răspunderea disciplinară pentru aceeași încălcare a disciplinei, care contravine dispozițiilor părții a 5-a din Art. 193 din LC RF.
Notă Dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare salariatul nu va fi supus unei noi sancțiuni disciplinare, se consideră că nu au penalități. Înainte de expirarea anului de la data impunerii pedepsei cu angajatorul are dreptul de a scoate de un angajat (art. 194 al LC RF).
Astfel, în cazul în care un angajat are de pedeapsă neexecutat sau nu au fost luate, comite o abatere disciplinară, angajatorul trebuie să aducă imediat angajatului la acțiunea disciplinară a concedierii pentru eșecul repetat de a efectua sarcinile de serviciu, în prezența acțiunii disciplinare.
Dacă un angajat are, de exemplu, o mustrare pentru un abatere și apoi o mustrare pentru un alt comportament greșit, să-l concedieze pentru comiterea acestor două infracțiuni va fi ilegal.
Erori la executarea concedierii
Așa cum am menționat deja, procedura de încheiere a încetării contractului de muncă este stabilită la art. 84.1 din RF RF - este formalizat prin ordinul (instruirea) angajatorului. Principalele acțiuni ale angajatorului în cazul rezilierii contractului de muncă, a căror nerespectare poate conduce la recunoașterea concedierii ca fiind ilegală, sunt:
1. Publicarea ordinului, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura. Dacă ordinul nu poate fi adus în atenția angajatului sau refuză să îl citească pentru semnare, se face o ordonanță cu privire la comandă.
2. Pe baza ordinului, se face o intrare în carnetul de lucru. Înscrierea trebuie făcută în strictă conformitate cu textul Codului Muncii și cu referire la articolul relevant, o parte din articol, paragraful articolului din Codul muncii sau al altei legi federale.
3. Munca-carte se eliberează angajatului, ca intrare în registrul de circulație a cărților de muncă. În cazul în care este imposibil să se dea o carte din cauza lipsei sau refuzul de a demite de la primirea acesteia, angajatorul trebuie să trimită o notificare angajatului să apară pentru un card de muncă sau pentru a da acordul pentru trimiterea acestuia prin e-mail.
4. Calculul final se face cu angajatul în conformitate cu art. 140 din LC RF.
5. Un angajat, pe baza cererii sale scrise, trebuie să primească copii certificate ale documentelor legate de muncă.
Printre greșelile comise la emiterea unei ordonanțe de concediere, pot exista:
- ordinul de concediere nu a fost emis;
- ordinul a fost semnat nu de către conducător, ci de o altă persoană neautorizată;
- angajatul nu a fost familiarizat cu ordinea corectă.
De obicei, aceste erori nu sunt în ele însele dovada concedierii ilegale și numai împreună cu alte tulburări pot duce la recunoașterea concedierii ilegale și, în unele cazuri, și de recuperare a angajaților.
Cele mai frecvente greșeli legate de carnetul de lucru includ aplicarea incorectă a motivelor pentru concediere și eliberarea târzie a cărții de lucru.
În ceea ce privește nerespectarea de către angajator a eliberării cărții de muncă, astfel de litigii se încheie de obicei cu compensarea angajatorului pentru pierderile materiale sunt egale cu veniturile medii din perioada în care salariatul a fost privați de dreptul la muncă (art. 234 al LC RF). Și în cazul în care angajatorul nu a luat la timp măsurile necesare pentru a plăti despăgubiri, poate fi pentru o perioadă destul de lungă de timp.
Vă rugăm să rețineți că, în cazul în care angajatorul corespunzător (prin scrisoare recomandată cu o listă de investiții și confirmare de primire) va trimite angajatului o notificare să apară pentru un card de muncă, atunci data comunicării, el este eliberat de responsabilitatea pentru întârzierea în emiterea cărții de muncă.
În ziua concedierii, salariatul trebuie să primească toate sumele datorate acestuia (Partea 4, articolul 84.1 din LC RF). Cu toate acestea, deseori calculul cu angajatul nu este în ultima zi de lucru, ci în ziua plății salariilor pentru toți angajații organizației (în cel mai bun caz). Și aceste erori se pot încheia și în procedurile legale. Și apoi angajatorul va trebui să plătească salariatului nu numai suma datorată, ci și dobânzile pentru întârzierea potrivit art. 236 din LC RF.
Nu vom da exemple de decizii judiciare ca cele mai frecvente litigii legate de prematură a respins de calcul și de livrarea cu întârziere a carnetul de muncă. Și atunci când instanța în sine stabilește faptul de încălcare a termenilor, de regulă, litigiile sunt soluționate în favoarea angajatului.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: