Lipsa lungă a unui angajat la locul de muncă este un motiv bun pentru a încheia un contract de muncă cu el. În plus, mulți antreprenori sunt interesați dacă se acordă despăgubiri la concediere pentru absenteism, deoarece în acest caz procedura de calcul nu este aceeași cu cea a îngrijirii standard a angajatului în mod liber.
Însăși noțiunea de "absenteism" include următoarele:
- Absența la locul de muncă de 4 ore sau mai mult, sau pe întreaga zi lucrătoare / schimbare fără motive întemeiate.
- Non-ocuparea forței de muncă, în cazul în care a fost încheiat un termen nelimitat de angajare.
- Neajutorare sau concediu.
- Plecarea de zile lucrătoare înainte de expirarea contractului, dacă a fost emisă pentru o anumită perioadă.
Definiția "locului de muncă" este dată în art. 209 LC RF: acesta este locul în care un angajat trebuie să fie pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu sau la care trebuie să vină să-i îndeplinească sub îndrumarea directă sau indirectă a angajatorului.
Astfel, după ce a permis una dintre încălcările de mai sus, un angajat nu poate obține numai mustrare, ci și "se califică" pentru concediere pentru înfrângere. Plățile în acest caz nu vor fi calculate în același mod ca și când contractul de muncă este reziliat, nu prin vina angajatului.
În unele cazuri, lucrătorii vinovați reușesc să negocieze cu angajatorii lor și să ia zile libere ca sărbătoare fără întreținere. Liderii nu pot face concesii, insistând asupra concedierii, iar legea va fi de partea lor, pentru că absenteismul considerat motiv valabil de reziliere a contractului de către angajator (nr. și p. 6, partea 1 din Art. 81 LC RF). Se lasă astfel de încălcări grave de către angajatori se oferă de multe ori să demisioneze, iar dacă acestea nu sunt de acord cu acest lucru, atunci în registrul de lucru în mod legitim ca o cauza de eliberare va fi de înregistrare „Concediat din cauza absenteismului, în conformitate cu nr. și punctul 6 din art. 81 TC RF ", care poate împiedica angajarea în continuare.
Un aspect important este că directorul nu poate să-l respingă pe subordonatul vinovat, dacă este în concediu sau în concediu medical, așa că va trebui să așteptați ca el să meargă la serviciu. De asemenea, șeful nu are dreptul să dizolve un contract de muncă cu un angajat minor pe cont propriu; acest lucru necesită consimțământul Comisiei privind afacerile minorilor și inspecția muncii (articolul 269 din LC RF).
- Femeile gravide și persoanele cu copii sub vârsta de 3 ani, precum și părinții care cresc singure copii sub vârsta de 14 ani.
- Mame sau tați-singuri, angajați în creșterea unui copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani.
Ordinea de concediere a unui angajat pentru absenteism
Pentru a spune la revedere angajatului delincvent, nu este suficient pentru a face pur și simplu o remarcă la el și să completeze cartea de lucru: este necesar să se efectueze procedura de concediere este corectă din punct de vedere, în caz contrar lucrătorii concediați va fi repus prin instanța de judecată.
Procedura pentru angajator în acest caz este următoarea:
- În primul rând, trebuie să completați un act care indică absența unui angajat la locul de muncă. Acesta trebuie să conțină cel puțin doi martori care, dacă este necesar, pot confirma faptul de a încălca grav contractul de muncă.
- În plus față de act, absenteismul trebuie înregistrat în foaia de parcurs.
- După ce au fost întocmite toate documentele de mai sus, este necesar să se solicite o notă explicativă de la subordonat. Dacă refuză să le furnizeze în termen de două zile, acest lucru ar trebui să se reflecte în avertismentul de renunțare. Dacă nu semnează, atunci în prezența a doi martori este necesar să se întocmească un alt act, indicând în el refuzul angajatului de a da explicații.
Toți pașii de mai sus sunt primordiali, iar după ei managerul trebuie să facă următoarele:
- Scrieți o ordonanță pentru concediere și îi dați să se familiarizeze cu subordonații concediați. Trebuie să semneze. Dacă refuză să semneze, trebuie să se reflecte în ordine.
- În ultima zi de lucru, trebuie să completați o carte de lucru și să o predați angajatului. Acest document se face în același mod ca și când este demis din alte motive: mai întâi este plasat numărul de ordine al intrării, apoi numărul, luna și anul și în coloana "Informații privind admiterea ..." - motivul. Ca motiv este necesar să se indice "Concediat pentru absenteism în conformitate cu paragrafele. și articolul 6 al părții 1 din art. 81 din LC RF ". Ultima coloană indică documentul pe baza căruia contractul este reziliat - ordinea, data compilației sale și numărul.
- În ziua eliberării fișei de lucru, angajatorul este obligat să facă o notă în cartea personală și să facă un calcul complet cu angajatul: să-i plătească salariul pentru timpul lucrat, precum și compensarea pentru concediul neutilizat. Este demn de remarcat faptul că nici una dintre încălcările grave nu reprezintă baza pentru reținerea compensației, tk. doar ordinea modificării lor de calcul.
Mult depinde de valabilitatea documentelor în cazul în care acestea sunt umplute cu semnături depreciate sau deloc pe ele să concedieze lucrători, în cazul în care acestea ar trebui să fie, în viitor, poate face apel împotriva concedierii sale și să recupereze în același loc de muncă, în cazul în care Curtea a constatat încălcări grave. Pentru a evita astfel de probleme, angajatorii trebuie să-și cunoască și să-și îndeplinească responsabilitățile în momentul încetării angajării:
În general, în ultima zi de lucru, angajatul trebuie să primească carnetul său de muncă, un certificat pe formularul 2-NDFL și o copie a ordinului de concediere.
Decontare după concediere
În toate cazurile, indiferent de motivul rezilierii contractului de muncă, angajatorul trebuie să plătească angajatului un salariu pentru perioada lucrătoare și o despăgubire pentru toate vacanțele neutilizate. Cea mai mare dificultate este calculul atunci când plecați pentru absenteism, deoarece în acest caz, este necesar să se scadă din perioada de calcul numărul de zile calendaristice în care angajatul a fost absent de la locul de muncă.
Cum se calculează compensația pentru concediul neutilizat la concediere pentru absenteism:
- Pentru a determina valoarea compensației, este necesar să se calculeze numărul de zile de vacanță, în funcție de durata muncii angajatului, în companie. De asemenea, va trebui să calculați câștigurile medii și numărul de zile de vacanță neutilizate.
- După toate calculele, este necesar să se scadă din zilele de experiență (articolul 121 din LC RF).
În primul rând, trebuie să împărțiți numărul de zile de sărbătoare cu 12 luni. De exemplu, în cazul unei sărbători de 28 de zile, formula de calcul va fi după cum urmează: 28:12 = 2,33 - sunt necesare atât de multe zile de concediu pentru fiecare lună de experiență de lucru.
După stabilirea celor de mai sus, este necesar să se calculeze numărul de luni care urmează să fie compensate. Pentru a face acest lucru, trebuie să calculați durata serviciului în companie. Dacă angajatul a lucrat mai mult de o jumătate de lună, atunci toate au fost rotunjite până la o lună întreagă și, dacă este mai mică - excedentul este eliminat.
Pentru a calcula valoarea compensației, trebuie să multiplicați numărul de zile de vacanță neutilizate după dimensiunea câștigurilor medii zilnice.
Luați în considerare procedura de calcul pentru un exemplu specific:
Miercuri zile. câștiguri × numărul de zile lucrate = suma.
După calcularea valorii compensației, trebuie să deduceți taxa 2NDFL. În prezent, rata de impozitare este egală cu 13% (articolul 224 din Codul Fiscal al Federației Ruse). Dacă se efectuează plăți dintr-un cont de decontare, este necesar să se transfere impozite în ziua primirii finanțării de către angajat pe o casă de cec și, dacă fondurile sunt transferate în contul său personal - în ziua transferului.
Trebuie remarcat faptul că pentru refuzul de a calcula cu angajatul concediat pentru manageri, responsabilitatea administrativă este asigurată. În cazul în care dreptul de a demite un angajat au fost încălcate, el poate merge la tribunal cu o cerere prin furnizarea de copii ale ordinelor de angajare și concediere, precum și înregistrările din registrul de lucru. În cazul în care instanța constată că angajatorul a încălcat, de fapt legea și nu a reușit să plătească salarii sau compensații, el va trebui să suporte costurile de litigii și să plătească o amendă, suma care poate fi de până la 300 de ori mai mare decât salariul minim sau mai mult.
Articole similare
-
Plecare (transformări în oțel călit la încălzire) - stadopedia
-
Este posibil să se plătească compensații cu bani în loc de plecare
Trimiteți-le prietenilor: