Program de recalificare profesională "Managementul resurselor umane (standard profesional)"
Cursul de recalificare profesională de zi cu zi a Uniunii Naționale a Personalului de Personal și a Universității Tehnologice din Moscova (MIREA), în conformitate cu cerințele standardului profesional "Specialist în Managementul Personalului". Diplomă de probă de stat a Universității de Stat privind trecerea la recalificarea profesională și certificare a Uniunii Naționale a Personalului.
AK Gavrilin,
Cand. jurid. Științe, artă. științifice. și colab. Institutul de Legislație și Providența Comparativă din cadrul Guvernului Federației Ruse.
Conceptul unei alte lucrări și condițiile propunerii sale
Prevenirea disponibilizărilor în masă cu reducerea numărului sau a personalului angajaților
Mai multe prevederi ale Codului muncii impune obligația angajatorului de a oferi salariatului un alt loc de muncă în cazul în care din motive obiective, ca urmare, în unele cazuri, condițiile de muncă, interesele de producție, în alte - lucrător de sănătate, atrage după sine încetarea contractului de muncă.
Oferta angajatului unui alt loc de muncă și consimțământul său de a se transfera la un alt loc de muncă permanent asigură că acesta menține relații de angajare cu angajatorul.
Reproiectarea organizarea, utilizarea noilor tehnologii, stabilirea unor echipamente mai sofisticate pot duce la necesitatea de a schimba condițiile esențiale ale contractului de muncă a lucrătorilor, și anume, sisteme și salarii, modul de operare, procedura de stabilire și de anulare a tranzacțiilor care combină (poziții), și altele.
Dacă lucrătorul nu este de acord cu privire la continuarea relației de muncă cu noile condiții de muncă, angajatorul, în conformitate cu partea a 3-a din art. 73 din LC LC este obligat să propună o altă lucrare disponibilă în cadrul organizației.
Partea 3 din art. 73 din LC RF
Alte activități -
lucrare care corespunde calificării angajatului și stării sale de sănătate și, în lipsa unei astfel de activități - post vacant inferior sau salariu mai puțin remunerat pe care angajatul îl poate îndeplini în vederea calificării și a stării de sănătate
Punctul 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 "Cu privire la unele aspecte ale aplicării de către instanțele din Federația Rusă a legislației privind soluționarea litigiilor de muncă"
O altă lucrare -
postul vacant (locul de muncă) care corespunde celui pe care îl ocupă angajatul, precum și postul vacant inferior (loc de muncă mai puțin remunerat) pe care îl poate îndeplini în vederea educației, a calificării, a experienței profesionale și a stării de sănătate
Din poziția părții a 3-a din art. 73 TC RF, dacă este interpretată literal, este necesar ca angajatorul trebuie să ofere angajatului orice loc de muncă care corespunde calificărilor și starea sănătății sale, în voi. H. Și lucrarea de natură urgentă, cum ar fi poziția rezervată de către lucrătorii care sunt în concediu pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 3 ani. În cazul în care nici o astfel de lucrare este propusă vacant (de ex. E. gratuit) poziție inferioară sau loc de muncă plătit.
În practică, angajatorul este ghidat de conceptul de altă muncă și atunci când angajatul nu este de acord cu privire la continuarea muncii din cauza modificărilor în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice.
Angajatorul trebuie să notifice angajatului introducerea noilor condiții de muncă în cel mult 2 luni. Angajatul are posibilitatea de a-și exprima atitudinea față de viitoarea schimbare a condițiilor esențiale de lucru în termen de 2 luni de la data avertizării. El își poate exprima consimțământul sau dezacordul în scris în ultima zi a perioadei de avertizare. După ce angajatorul este informat despre refuzul angajatului de a continua relația de muncă, el trebuie să-i ofere un loc de muncă diferit.
Dacă în perioada de preaviz angajatului o notificare scrisă adresată angajatorului de dezacord cu privire la continuarea raportului de muncă ca urmare a schimbărilor în ceea ce privește materiale și condițiile contractului de muncă, și alte posturi vacante (de lucru), organizația nu are dreptul la un angajator înainte de expirarea perioadei de 2 luni pentru încetarea raportului de muncă la p. 7 linguri. 77 TC RF (refuzul de a continua activitatea din cauza modificărilor în ceea ce privește condițiile materiale și ale contractului de muncă)?
Întrucât perioada de avertizare nu a expirat și posturile vacante pot apărea în timpul rămas, de exemplu în legătură cu concedierea salariaților din proprie voință, angajatorul nu beneficiază de dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de 2 luni.
Schimbarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice efectuate la inițiativa angajatorului poate conduce la o concediere masivă a lucrătorilor. Partea 5 din art. Art. 73 din LC LC în acest caz acordă angajatorului dreptul, cu condiția avizului organului sindical ales al acestei organizații, de a introduce muncă cu fracțiune de normă de până la 6 luni.
Astfel, într-o perioadă de 2 luni, se decide problema introducerii muncii cu fracțiune de normă. Dacă angajatul nu este de acord, atunci el trebuie să fie demis, nu în conformitate cu clauza 7 din art. 77 TC RF și în conformitate cu paragraful 2 al art. 81 din LC RF.
Trebuie să se recunoască faptul că Codul muncii în beneficiul angajatului mers pe drum, la care a dispus angajatorul, în acest caz, să concedieze lucrători la alin. 2, art. 81 din LC RF, oferind garanții și compensații corespunzătoare celor concediați. Dacă la demitere în temeiul punctului 2 al art. 77 lucrători LC RF nu primesc compensatorii, ruperea revendicării. 2, art. 81 LC RF acestea sunt plătite plăți compensatorii în cuantumul salariului mediu lunar, și a salvat câștigul salarial mediu lunar în perioada de angajare, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii (cu deducerea plăților compensatorii). Pentru lucrătorii concediați salvat câștigul salarial mediu lunar în a treia lună de la data concedierii prin decizia serviciilor de ocupare, cu condiția ca în perioada de 2 săptămâni după concedierea unui angajat la acea autoritate și nu a fost angajat le.
O inovație în RF TC a reprezentat consolidarea din partea 3 a art. 180 din CV-ul RF, potrivit căruia angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul să rezilieze contractul de muncă cu el fără avertizarea de concediere timp de 2 luni, cu plata simultană a unei compensații suplimentare în cuantum mediu de 2 luni.
Este necesar ca angajatorul, oferind să rezilieze contractul de muncă fără notificare de concediere timp de 2 luni, să informeze angajatul despre posturile vacante (posturi)?
Conform părții 1 din art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește efectuarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului lucrătorilor din organizație, angajatorul trebuie să ofere angajatului un alt post disponibil (post vacant) în aceeași organizație corespunzător calificării sale.
Astfel, întrebarea ofertei către muncitor cu privire la alte lucrări apare la angajator în cazul în care se alege alesul concret al lucrătorului, supus concedierii. Și despre viitoarea concediere, în conformitate cu partea 2 din art. 180 din angajații Codului Muncii sunt avertizați personal și primesc cel puțin 2 luni. Trebuie recunoscut faptul că datoria de a oferi un alt loc de muncă este angajatorului, atunci când un anumit angajat este avertizat în legătură cu demiterea și angajatorul oferă o postură vacantă (locul de muncă) pentru a preveni demiterea acestuia.
În prezența unor posturi vacante (locuri de muncă) acestea sunt oferite angajatului, care este avertizat cu privire la demitere. Apoi se hotărăște problema ordinii de concediere cu plata unei compensații sau un avertisment timp de 2 luni.
Dacă angajatul a refuzat poziția vacantă propusă, ar trebui angajatorul să o ofere din nou în ultima zi de muncă înainte de concediere din cauza faptului că a rămas vacantă?
Charles Șef de metal management logistic al „YAZTA“ respins din cauza reducerii de personal, a dat în judecată instanța districtului Kirov pentru repunerea, argumentând că, în timpul avertismentul nu i sa oferit un alt loc de muncă, și anume funcția de șef adjunct magazin de depozitare și pregătirea materialelor site-ul "B".
La examinarea litigiului în instanța de judecată sa stabilit că în perioada în care a fost comunicată perioada de concediere, reclamantului i sa oferit funcția de șef adjunct pentru depozitarea și pregătirea materialelor din situl "B"; de la postul indicat Ch. refuzat.
În sensul art. 180 din RF TC, nu este necesară propunerea repetată a unui post vacant, din care reclamantul a refuzat anterior, în ziua concedierii sale. Pe această bază, decizia tribunalului districtului Kirovsky de a satisface afirmația lui Ch. A fost refuzată.
În practică, există cazuri în care un angajat eliberat în temeiul articolului 2 din art. 81 din LC RF, consideră că angajatorul nu și-a îndeplinit datoria care i-a fost atribuită la propunerea unui alt loc de muncă, și anume că nu i sa oferit un post vacant. Acest lucru servește ca bază pentru angajat să se adreseze instanței printr-o declarație de pretenție cu privire la recunoașterea concedierii ca fiind ilegală și la refacerea acesteia la locul de muncă.
Baza normativă- Codul muncii al Federației Ruse, art. 58, 59, 73, 77, 81, 82, 84, 157, 180, 255, 261, 375
- Decretul nr. 883 al Guvernului Federației Ruse din 04.09.95 "Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura de numire și plată a prestațiilor de stat pentru cetățenii cu copii" (cu modificările și completările).
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: