Rezolvarea litigiilor de locuințe - invalidarea tranzacțiilor de schimb și tranzacții privind cumpărarea și vânzarea de spații rezidențiale, divizarea proprietății, evacuarea rezidenților temporari, și subchiriaș, apel refuzuri de înregistrare.
Soluționarea litigiilor familiale este redactarea contractelor de căsătorie, dizolvarea căsătoriei, disputele privind copiii, împărțirea proprietății soților, privarea drepturilor părintelui.
Rezolvarea conflictelor de muncă este reluarea la locul de muncă, colectarea arieratelor salariale.
Protecția drepturilor consumatorilor - pregătirea cererilor de protecție a drepturilor consumatorilor, consultări privind legislația pentru protecția drepturilor consumatorilor, procese judiciare privind protecția drepturilor consumatorilor.
Proceduri executive - consultări privind legislația, lucrul cu debitorii și executorii judecătorești, recuperarea sumei datoriei.
Casurile - un avocat în pregătirea testamente, contracte de donație și de vânzare, reprezentare în instanță, în caz de moștenire, reprezentarea moștenitoare a intereselor în cadrul inspecțiilor fiscale asupra litigiilor fiscale, reprezentarea intereselor moștenitorului sau a altor persoane interesate de testamente instanță contestarea.
Importanța primirii refuzului angajatului de la poziția propusă
Procedura de concediere asociată reducerii personalului este una dintre cele mai dificile, deoarece implică o mulțime de formalități, iar Codul muncii le prescrie foarte puțin clar. Există situații în care procedura de înregistrare a îndatoririlor angajatorului în ceea ce privește reducerea personalului de către instanță este tratată diferit față de societatea în sine. Încălcările procedurale pot face concedierea contrară legii printr-o reducere cu adevărat perfectă.
De exemplu, atunci când directorul emite o comandă adecvată pentru a reduce, dar nu face schimbări în tabela de personal. De asemenea, atunci când salariatului nu i se oferă toată lista locurilor vacante existente în companie. Este deosebit de riscant din punct de vedere al legislației, atunci când compania realizează o "reducere imaginară". În această situație, angajatorul nu îndepărtează un anumit post, ci doar modifică numele acestuia pentru a scăpa de un anumit angajat. De regulă, instanța stabilește cu ușurință astfel de fapte. De exemplu, puteți da o poveste reală care ilustrează în mod clar cele mai frecvente greșeli pe care companiile le au în reducerea personalului.
Ca un sfat pentru angajatori, se poate spune ca daca o companie are mai multe unitati structurale in acelasi oras sau regiune, atunci in cazul unei reduceri, salariatul ar trebui sa primeasca locuri de munca in fiecare dintre ele.
În baza Codului Muncii, Curtea Supremă recunoaște că propunerea de post vacant nu este suficientă numai în cadrul aceleiași diviziuni în care salariatul redus este angajat.
Chiar și înainte de demiterea acestui angajat, compania a introdus o nouă funcție - directorul dezvoltării regionale. În opinia sa, acest post și cel pe care la ocupat sunt aceleași și nu diferă funcțional. În plus, de la data avertizării privind reducerea la concedierea imediată, compania a recrutat un total de cinci angajați noi. Rezultă că nu i-au fost oferite toate posturile vacante care erau în companie. Iar pentru vacanțele oferite, chiar înainte de concedierea oficială, un alt angajat a fost acceptat, deși nu au existat cereri de refuzare a acestei funcții. Potrivit avocatului care a reprezentat interesele fostului angajat în acest caz, informațiile cu privire la introducerea unei noi poziții în companie și de a face noi angajează clientul său a primit înainte de încetarea. Adoptarea noilor angajați pot fi găsite în cursul procesului prin intermediul unei cereri de anchetă judiciară în fondul de pensii al Rusiei, în care angajatorul trebuie să furnizeze informații personalizate despre angajații în legătură cu calculul contribuțiilor de asigurări obligatorii.
Angajatul a fost informat în prealabil cu privire la reducerea viitoare, după cum reiese din semnătura sa, a fost oferit să-și ia o poziție vacantă, dar nu a acordat permisiunea de a se transfera la aceasta. Conducerea companiei a emis un ordin de reducere a postului de director pentru dezvoltare regională.
Potrivit avocatului, compania nu a aprobat descrierea postului pentru funcția de director pentru dezvoltare regională. Contractul de muncă nu conține, de asemenea, astfel de informații.
Conform legii, angajatorul nu trebuie să dovedească motivele și aderarea la procedurile de concediere.
Compania nu a dovedit că există diferențe între noua poziție a managerului de dezvoltare regională și cea deținută de fostul angajat.
Hotărârea judecătorească a susținut poziția salariatului, iar concedierea sa a fost declarată ilegală. Drept rezultat, el a fost reintrodus, iar angajatorul companiei a recuperat 450 mii de ruble pentru timpul absenteismului forțat.
Faptul că instanța de judecată a constatat că concedierea este ilegală a fost motivul pentru trei încălcări grave.
În primul rând, compania a oferit angajatului un singur post vacant de la mai multe posibile. Și obligația angajatorului astfel precizate în partea 3 a articolului 81 din Codul muncii, care prevede că este necesar să se ofere toate locurile de muncă care se potrivesc cu calificările angajatului și pozițiile subordonate.
În al doilea rând, compania, înainte de a primi scutirea scrisă a angajatului de poziția propusă, ia respins. Aceasta este, potrivit instanței, pentru concediere din cauza reducerii personalului, nu este necesar doar consimțământul scris al angajatului pentru a lua poziția propusă, ci un refuz scris în vederea transferării acestuia.
Printre altele, angajatorul a concediat angajatul cu două zile înainte de expirarea termenului (2 luni) după avertizarea de reducere a personalului.
Cazul descris descrie un complex de încălcări tipice pe care angajatorii le permit atunci când efectuează proceduri de reducere a personalului. În plus, chiar și o singură încălcare poate servi în sine ca o scuză pentru a recunoaște demiterea drept ilegală.
Concedierea cea mai sigură a unui angajat pe această bază este prevenirea altor locuri vacante în cadrul companiei. Există angajatori care, atunci când efectuează procedura de reducere a personalului, elimină mai întâi alte posturi vacante.
În cazul în care alte posturi vacante încă mai există sau sunt create numai după notificarea reducerii angajaților, este recomandat să-i ofere toate pozițiile libere într-un anumit oraș sau o regiune, dar cu excepția celor pentru care îi lipsesc în mod evident, calificările sau educația. În plus, până la momentul concedierii, trebuie să primiți de la angajat o renunțare scrisă la posturile vacante propuse. După cum arată practica, lipsa consimțământului de către instanță nu este privită ca un refuz. Din același motiv, până când compania a primit un refuz scris din partea angajatului, nu trebuie să acceptați posturile vacante oferite de alte persoane. Și dacă un post similar este introdus înainte sau după reducere, compania ar trebui să pregătească dovezi de diferențe semnificative în funcțiile dintre posturi.
Trimiteți-le prietenilor: