Cum să aranjați în mod corespunzător demiterea unui angajat (vânzător-casier) în legătură cu pierderea încrederii?
Este suficient doar ca angajatul să deservească în mod direct valorile materiilor prime, indiferent de tipul de responsabilitate materială pentru el (totală sau limitată). Cu toate acestea, este foarte important ca termenii de încadrare în muncă ai angajatului, stabiliți în contractul de muncă sau în fișa postului, să includă munca cu active materiale.
Varianta cea mai acceptabilă de înregistrare a încetarea contractului de muncă cu salariatul semnează contractul, conform revendicării 7 al articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse, în cazul în care, în cursul auditului a relevat un deficit de active materiale, a confirmat astfel, de exemplu, documente cum ar fi utilitatea și memo-uri, documente contabile, de inventar și acte m. n. aceste materiale pot fi puse în baza pentru pregătirea documentelor necesare pentru încetarea (comiterea acțiunilor vinovate ale angajaților servesc direct Dene Valorile Nye sau produsele de bază, în cazul în care aceste acțiuni duce la pierderea de credibilitate din partea angajatorului). În același timp, trebuie stabilită vina angajatului. Stabilirea vinovăției unui anumit angajat, acesta trebuie să se bazeze pe dovezi obiective de pagube materiale sau comiterea de acte ilegale. De exemplu, la acțiunile deliberate de scalare, shortchanging, cumpărătorii kit primesc bani de la clienți, fără a emite o chitanță, și așa mai departe. N.
Și acum luăm în considerare însăși procedura de concediere pe această bază. Dacă acțiunile vinovate, precizând motivele pentru pierderea încrederii au fost comise la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, atunci concedierea trebuie să fie respectate procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilite prin articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu prezentul articol la o singură sancțiune disciplinară angajatorul trebuie să solicite din partea angajatului o explicație scrisă. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația menționată nu este furnizată de angajat, se întocmește un act corespunzător. Un eșec al angajatului de a furniza o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.
Pedeapsa disciplinară se aplică nu mai târziu de o lună de la descoperirea infracțiunii, cu excepția perioadei de îmbolnăvire a angajatului, a șederii sale în concediu, precum și a timpului necesar pentru luarea în considerare a opiniei organismului reprezentativ de lucrători. Cu toate acestea, acțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - în termen de doi ani de la data săvîrșirii ei. Timpul specificat nu include timpul de producție pentru cauza penală.
Ordinul angajatorului de a aplica o pedeapsă disciplinară este declarat salariatului contra semnării în termen de 3 zile lucrătoare de la data publicării sale, fără a lua în calcul absența angajatului la locul de muncă. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul menționat împotriva semnării, se întocmește un act corespunzător.
Și numai după efectuarea investigației de serviciu ordinul =
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: