În colectivul de muncă, o persoană își petrece mult timp, iar conflictele pot apărea din diverse motive. Cu toate acestea, pe lângă conflictele interpersonale, din cauza diferențelor în interesul angajaților din organizație, sunt posibile conflicte de un alt tip.
Atacurile și hărțuirea de către co-lucrătorilor ca un fenomen a fost mult timp cunoscut, dar problema otdelnayapsihologicheskaya au fost identificate doar la sfârșitul anilor '70 - începutul anilor '80. Fenomenul era numit mobbing (de la mobbingul englez - hărțuirea și persecutarea cuiva, cineva fiind nepoliticos, atacat sau găsit vina). Aceasta este o situație în care angajații companiei sunt la locul de muncă, supus la o confruntare cu colegii și, uneori, superiorii. [4]
De regulă, hărțuirea este tipică pentru angajații de același nivel, dar este, de asemenea, prezentă în relația de conducere cu subordonații. Nu este neobișnuită situația în care subordonații și conducerea împreună sunt expuși sau sunt implicați în mobbing.
Tabelul 1 - Tactica mobbală [3]
Practica standardelor duble în raport cu un angajat
Răspândirea zvonurilor și bârfe despre angajat
Direcție, ajustare negativă a colegilor angajatului
Izolarea fizică a angajatului sau a locului său de muncă din echipă
Insulte publice, umilirea unui angajat
Acuzația de greșeli făcute de alții
Subiectivitatea în procesul de evaluare față de un angajat
Oferirea de ordine, provocând în mod evident "neascultarea" angajatului
Dezvăluirea informațiilor confidențiale despre un angajat
Concentrarea pe teren, naționalitate, pronunție, handicap fizic sau alte caracteristici ale angajatului
Implicați în efectuarea muncii nepopulare și neatractive ca pedeapsă
Întrebări nerealiste ale capului (termeni de îndeplinire, sarcină, sarcini)
Hărțuirea neîntemeiată a unui angajat care nu a fost oprit de cap la timp
Afirmă că angajatul este mai bine să se miște sau să demisioneze
Refuzul notoriu al sugestiilor angajaților
Mai ales procesul de mobbing este afectat de noii veniți echipei sau de specialiștii novici. Pentru a determina dacă acest fenomen este obișnuit printre începători, am realizat un chestionar în rândul a 200 de absolvenți ai universităților din Tomsk care și-au început activitatea. Sa descoperit că respondenții au întâmpinat următoarele manifestări de mobbing:
Tabelul 2 - Formele de mobbing, pe care respondenții le-au întâlnit în activitățile lor profesionale.
Forme de mobbing, pe care respondenții le-au întâmpinat în activitățile lor profesionale
Colaboratorii mă discută în spatele meu, răspândesc zvonuri, bârfe
Astfel, din tabelele obținute, se poate observa că rezultatele cercetării în raportul procentual coincid în mare parte cu următoarele elemente: Diseminarea zvonurilor și bârfe despre angajat; Extinderea cererilor nerealiste (termene, sarcini, sarcini); Acuzația de greșeli făcute de alții; Astfel, este clar care forme de mobbing sunt cele mai frecvente.
Personalul mobbing este atât pe orizontală ca inacceptabil sub presiune din partea colegilor și orientare pe verticală, atunci când punerea în aplicare a unei părți directă a presiunii exercitate asupra unuia dintre membrii echipei. Oricum, liderul devine implicat în procesul de momeală a obiectului mobbing, direct sau indirect. Dacă astfel de relații în echipă sunt încă prezente, șeful, cel puțin, le cunoaște. Afișarea pasivității în mobbing la locul de muncă, unii o folosesc în beneficiul lor, acționând pe principiul "împărți și cuceresc".
Există numeroase motive pentru care unii colegi își schimbă brusc atitudinea față de ceilalți și devin ținte pentru scandaluri și intrigi, ciudățenii și acuzații. Alocați următoarele motive:
Figura 1. Clasificarea cauzelor de hărțuire [2]
Fazele tipice ale dezvoltării hărțuirii în colectivul de muncă sunt după cum urmează:
Formarea spațiilor. Ca o condiție prealabilă pentru mobbing, conflictul nerezolvat rămas la locul de muncă sau tensiunea emoțională ridicată pot apărea ca răspuns la un climat psihologic nefavorabil.
Faza inițială a hărțuirii. Ca un mijloc de descărcare și de eliminare a stresului emoțional are loc într-un proces „vinovat“, iar în ceea ce privește angajatul începe să apară atacuri agresive asupra colegilor sau conducerii sub formă de nemulțumire sau ridiculizare. În consecință, în această fază, victima începe să apară perturbări emoționale, ceea ce întărește numai psihoterapeutul în relație cu el.
Faza activă a hărțuirii. În această fază, atacurile agresive și ridicolele devin sistematice, legate de obiectul hărțuirii și nu mai sunt dependente de acțiunile sale reale și de performanțele lor.
Pierderea locului de muncă. De cele mai multe ori, pentru păstrarea sănătății mentale și fizice, angajatul care a experimentat un mob-bing însuși găsește un alt loc de muncă sau este îndemnat să plece la propria sa solicitare.
Consecințele hărțuirii afectează nu numai obiectul său, ci și activitățile organizației în sine. Deci, mobbing duce la înstrăinarea lucrătorilor, absenteism, crește cifra de afaceri de personal, otrăvește climatul psihologic în echipa de lucru, care are un efect negativ asupra rezultatelor unităților structurale și organizarea în ansamblu. [2]
Soluționarea acestei probleme necesită existența unui mecanism bine dezvoltat pentru prevenirea proceselor de mobbing în rândul angajaților organizației. În general, prevenirea hărțuirii înseamnă a lua măsuri cu mult înainte de apariția conflictului pentru a preveni sau a-l canaliza într-un canal constructiv. Principalul accent în măsurile preventive îl reprezintă organizarea condițiilor generale, astfel încât factorii care stimulează mobbingul au fost minimizați.
Figura 2. Mecanismul de prevenire a proceselor de mobbing în cadrul organizației [2]
Referințe
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: