Program de recalificare profesională "Managementul resurselor umane (standard profesional)"
Cursul de recalificare profesională de zi cu zi a Uniunii Naționale a Personalului de Personal și a Universității Tehnologice din Moscova (MIREA), în conformitate cu cerințele standardului profesional "Specialist în Managementul Personalului". Diplomă de probă de stat a Universității de Stat privind trecerea la recalificarea profesională și certificare a Uniunii Naționale a Personalului.
Consecințele hărțuirii afectează nu numai obiectul său, ci și activitățile organizației în sine. Astfel, hărțuirea duce la înstrăinarea lucrătorilor, la absenteism, la creșterea cifrei de afaceri a personalului, la otrăvirea climatului psihologic în colectivul muncii, care afectează negativ performanța unităților structurale și a organizației în ansamblu.
Sursa de hărțuire și concentrarea ei
Horror mobbing este o persecuție morală la nivelul unui grup profesional sau al unei unități structurale. Angajații unității structurale acționează ca subiecți ai interacțiunii dintre conflicte. Persecuțiile morale se dezvoltă în conformitate cu unul dintre schemele: "angajat-angajat", "grup de angajați-angajați".
Un nou angajat a venit la colectivul stabilit al departamentului uneia dintre firmele de capital. Glasul ei deosebit și modul de îmbrăcăminte dădeau provincial. Ea a auzit imediat în spatele ei insulte cuvinte: "Am colectat un sat, în curând miroase de bălegar".
Angajatul nu a fost invitat la ceai cu ceilalți, nu am fost invitați să felicit un coleg de ziua lui și depășit haina ei dintr-un total de haine în dulap, în cazul în care o găleată și un mop stocat.
Primele zile ale cuvântului greșit a spus că a provocat râsete și batjocură, mai târziu - râsul homeric. Noul angajat era răbdător, crezând că totul este în propriile greșeli, iar angajații acestei firme nu se deosebesc de ceilalți și în alt loc ar fi la fel ...
Dicționar explicativ
Mobbing (de la engleză la mob - atacă mulțimea) - persecutarea țintită a angajatului; atacuri care îi încalcă demnitatea, subminând reputația și competența profesională. Pentru prima dată acest termen a fost folosit într-un astfel de sens de către psihologul suedez și medicul de știință Dr. Hantz Leiman, care a fost implicat la începutul anilor 1980. studiul microclimatului la locul de muncă.
Acest comportament este descris de el ca teroare psihologică.
Absenteism (de la engleză la absent - absent) - absență la locul de muncă fără un motiv bun.
Mobbingul vertical este o urmărire morală a managementului vertical al personalului. Sursa poate fi un funcționar superior sau o instituție corespunzătoare. Uneori, hărțuirile verticale se efectuează de jos în sus de un grup de angajați care dețin poziții subordonate. În astfel de cazuri, liderul de nivel superior devine obiectul persecuției morale.
Unitatea structurală era condusă de un specialist care fusese anterior parte dintr-o altă unitate. Identitatea noului lider a fost cunoscută subordonaților și nu le-a provocat emoții pozitive. Mai târziu, sa dovedit că această percepție nu a fost stereotipată, ci a fost rezultatul unei evaluări obiective a personalității liderului numit. Un alt factor a contribuit la dezvoltarea persecuției morale: personalul unității structurale a așteptat ca unul dintre membrii săi să fie numit în postul vacant.
Conflictul care folosea persecuția morală în cadrul sistemului "de jos în sus" a împărțit echipa în două părți, ceea ce a afectat negativ activitățile nu numai a acestei unități structurale.
În majoritatea cazurilor, în prezența unei hărțuiri verticale, efectuată în cadrul schemei "de jos în sus", funcționarul care acționează în calitate de victimă dispune de suficiente resurse administrative pentru soluționarea conflictului. Cu toate acestea, în cazul de mai sus, a fost necesară o intervenție terță parte.
practica rusă dă mărturie despre existența așa-numitei instituțională și mobbing, care se referă la hărțuirea morală a angajaților cu instituții, cum ar fi certificarea personalului, examene de promovare, examinarea litigiilor oficiale (a se vedea. Art. 48, 49. 69, 70 din Legea federală a 27.07.04 numărul 79 din Legea federală „cu privire la serviciul public Federația Rusă“).
Situația în care un obiect de mobbing încearcă să contracareze atacul persecuției poate fi calificat drept un conflict latent (nu manifestat în mod deschis). Această etapă poate pătrunde în etapa unui conflict organizațional deschis.
Factorii care contribuie la apariția de mobbing
Se pare important să se acorde atenție problemei acumulării potențialului de conflict, care precede începutul persecuției morale a unui angajat sau a unui grup de muncitori.
Următoarele situații contribuie la formarea unui potențial de conflict:
- atunci când acceptă un angajat pentru muncă, problemele de recunoaștere și de protecție a demnității sale nu sunt stipulate și formalizate în contractul de muncă;
- în cadrul organizației nu există instituții pentru a discuta problemele reciproce și a contesta acțiunile oficialilor;
- accesul la instituțiile care reglementează acest domeniu de relații este dificil și se adaptează la noile condiții;
- standardele de comportament ale personalului nu sunt aceleași pentru toți, discriminarea și discriminarea sunt prezentate în prezentarea și aplicarea lor;
- regulile privind diferitele interese (de regulă, invers) ale angajatorului și ale angajaților nu sunt transparente și există o problemă a legitimității acestora;
- muncitorii nu sunt uniți într-un sindicat sau organizația sindicală primară se poziționează doar ca apărător al drepturilor și intereselor lucrătorilor.
Apropo, să zicem
Un studiu realizat de reprezentanți ai diferitelor științe a arătat că fenomenul de mobbing se desfășoară în organizații atât din sectorul public, cât și din sectorul privat al economiei. Persecuția morală a unui angajat sau a unui grup de angajați poate fi desfășurată în orice colectiv de cetățeni angajați, inclusiv în întreaga organizație.
Mobbingul este adesea îndreptat împotriva reprezentanților minorităților rasiale, etnice, religioase și sexuale; Persoanele cu semne de defecte fizice sau psihologice și abateri; pe cei care nu sunt ca oricine altcineva și nu pot să stea în picioare pentru ei înșiși. În plus, persecuția morală poate apărea pe baza relațiilor de gen (legate de diferențele de gen).
Motive care motivează mobbing-ul:
Directorul general al filialei Omsk din compania rus-rus a fost să efectueze reducerea personalului. Acești candidați pentru concediere, care nu au acceptat să părăsească organizația din proprie voință, au fost transferați unei unități special create (temporar). Ei au fost nevoiți să facă o muncă obositoare și inutilă. În același timp, conducerea a găsit în mod regulat tot felul de încălcări și a exprimat nemulțumirea față de munca lor. Atmosfera psihologică era fierbinte. Niciunul dintre candidații pentru concediere nu a putut să se mențină la serviciu mai mult de două luni.
Formele de bază ale Mobbingului
În diviziunea structurală a apărut un conflict interpersonal între angajații care ocupă diferite poziții. Dezvoltarea conflictului a fost însoțită de fenomenul de mobbing. Ca atacator asupra angajatului, înlocuind șeful departamentului, a intervenit șeful adjunct al acestei unități structurale. Situația a luat forma unei moberi controlate, deoarece șefii altor departamente au devenit participanți direcți la persecuția morală a angajatului neplăcut. Ca urmare, angajatul persecutat a fost transferat la o altă unitate structurală.
Manevrarea hărțuirilor poate fi un element al politicii organizației față de personal sau poate fi folosit pentru a concedia angajații, ocolind normele și regulile prevăzute de legislația în vigoare.
Dicționar explicativ
Legitimi (din legitimația latină - în conformitate cu legile, legile, legile) - recunoscute de lege, conform legii.
Instrumentul agresiv este un comportament în care acțiunile agresive nu sunt o expresie a stărilor emoționale, ci sunt subordonate anumitor obiective (adică agresiunea acționează ca un instrument).
În prezent, sunt cunoscute următoarele forme de hărțuire:
1) agresiune verbală (întrebări provocatoare, afirmații false și declarațiile sunt construite pe evaluarea naturii, ofițerul de confidențialitate, îndoieli cu privire la nivelul său de profesionalism și competență, atacuri emoționale și amenințări, neîncrederea dintre argumentele el citează, nefondate acuzație de nimic, și altele. );
2) agresiune verbală, însoțită de gesturi nepoliticoase;
3) o discuție constantă cu angajatul pentru a demonstra statutul lor oficial și superioritatea (nepoliticos și arogant sclav de întrerupere, de comun acord, înainte de angajatul are timp să-și exprime propriile gânduri, pentru a prezenta un punct de vedere, fac argumentul, percepția este doar ceea ce poate fi folosit în nici un fel împotriva unui angajat;
ignorarea unor argumente obiective și solide etc.);
4) acțiuni care exprimă ostilitate față de persoană (boicotarea de către colegi, plasarea unui angajat la locul de muncă a diferitelor obiecte străine, desfășurarea de caricaturi anonime etc.);
5) izbucniri de furie, însoțite de declarații nepoliticoase, degradând personalitatea angajatului, provocându-l să comită erori sau să răspundă unui comportament incorect;
6) refuzul demonstrativ de a continua discutarea problemei împreună cu angajatul sau în prezența sa;
7) reducerea specială a termenilor de îndeplinire a comisioanelor de către angajat sau de încetinire deliberată în luarea deciziilor privind sarcinile sale;
8) lipsa deliberată de a furniza angajatului informații complete și fiabile necesare pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite;
9) boicotarea de către funcționari, exprimată prin încetarea periodică a emiterii de cesiuni și încredințări angajatului;
10) modificarea nejustificată a salariului unui angajat fără explicarea motivelor;
11) mișcarea locului de muncă în scopul oprimării morale a angajatului;
12) distribuirea deliberată de informații false și zvonuri despre angajat;
13) examinarea colegială ilegitimă a comportamentului angajatului;
14) examinarea plângerilor și rapoartelor fabricate, care, din motive obiective, nu pot conduce la impunerea unei pedepse disciplinare unui angajat;
15) acțiuni îndreptate împotriva angajatului și calificate drept hărțuire sexuală.
Măsuri preventive
Se pare că este necesar să se pună în aplicare următoarele acțiuni menite să prevină mobilizarea:
1) să elaboreze și să aprobe un act de reglementare local sau să includă în actul colectiv actual dispoziții privind etica comportamentului care ar prevedea interdicții:
- pe comportamentul necivilizat, neetic al înalților funcționari în raport cu subordonații și funcționarii subordonați;
- acțiunile deliberate (incitarea la acestea), care pot ofensa, umili demnitatea umană a unui angajat sau subordonat, provocându-i traume morale sau psihologice;
- promovarea concurenței în promovare prin utilizarea diferitelor forme de mobbing;
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: