Este frumos să spun că munca managerului de resurse umane devine din ce în ce mai populară și respectată. În fiecare lună există conferințe profesionale, "mese rotunde", dedicate conducerii personalului în general, și în special a "personalităților". Sunt în creștere bugetele pentru consilierea, recrutarea, instruirea personalului, inclusiv instrumentele profesionale ale departamentului de personal. Pentru ei este valabil "Revizuirea salariilor". Uneori se numește și Studiul salariilor.
Au auzit despre toate HR-ry, o parte din ea era în mâini, cumpăra o revizuire sau împrumută de la colegi pentru o vreme, promițând să nu o copieze, iar unii chiar reușiseră să le aplice.
Aceasta este ceea ce va fi discutat acum: cum să aplicați acea recenzie, ce aveți deja (sau dacă nu), cum să explicați conducerii, de ce are nevoie de ea?
Materialul pretinde în primul rând nu pentru științifice, ci pentru popularitatea și accesibilitatea înțelegerii și, în consecință, a aplicării, care este importantă în epoca informației.
Un sondaj efectuat de experți a identificat două motive principale pentru nefolosirea acestor rapoarte.
1. Știm deja ce se întâmplă pe piață.
2. Oricum, nu vom schimba nimic în companie.
Este într-adevăr așa? Pentru a înțelege situația, ne referim la definiția termenilor. "Analiza salariilor" este un studiu statistic al pieței muncii, care permite companiei să-și înțeleagă poziția pe aceasta, competitivitatea ca angajator.
Cercetarea profesională conține un eșantion necesar pentru extrapolarea informațiilor pe întreaga piață, adică sunt reprezentative. Utilizatorul sondajului ar trebui să primească pentru fiecare post date cum ar fi media medie, minimă, maximă, aritmetică, quartile. Uneori, armonica medie și moda sunt încă folosite, dar acest lucru este deja pentru gurmanzi.
Această întrebare este din nou răspunsă în studiul expert al managerilor de resurse umane. Există mai multe grupuri principale care pot fi clasificate în grupuri pe termen scurt (operaționale) și pe termen lung (strategice).
1. Primul grup: compararea salariilor lor cu piața, optimizarea FOT, utilizarea acesteia pentru a determina plata pentru noi posturi în companie.
2. Al doilea grup: bugetarea pentru perioadele următoare (de exemplu anul), calcularea costului serviciilor dependente de salarii (de exemplu, agenții de ocupare a forței de muncă), calcularea costului producției, calcularea deschiderii unei noi direcții sau a unei sucursale etc.
Atunci când le compară salariul cu piața, compania va primi una din cele 5 situații.
1. Salariul este mult mai mare decât piața.
2. Salariul este puțin mai mare decât rata de piață.
3. Salariul corespunde pieței.
4. Salariul este puțin sub nivelul pieței.
5. Salariul este semnificativ sub piață.
În consecință, modelele de comportament ale conducerii sau departamentului de personal diferă în fiecare dintre ele. Să analizăm ce poate duce la fiecare dintre aceste situații.
1. Compania suportă costuri financiare mari, crește costurile și scade profitabilitatea.
2. Compania suportă costuri, care plătesc salariați, dar acest lucru este mai puțin pronunțat decât în primul caz.
3. Compania nu are avantaje pe piața muncii.
4. Compania, economisind personalul, își poate pierde angajații.
5. Compania riscă să aibă o constantă cifră de afaceri a personalului.
Deci, se dovedește o situație paradoxală, că totul este rău în orice caz, indiferent cât de mult plătește compania?
Presupunând că după toate afacerile este profitul maxim pe termen lung, compania este întotdeauna într-o situație de alegere: fie o reducere a costurilor cu personalul și riscul pierderii acestuia, fie stabilitatea personalului, dar și creșterea costurilor.
Din punctul de vedere al optimizării costurilor de personal și al sporirii randamentului fiecărei ruble a salariilor, modelele de comportament în fiecare din cele 5 situații pot fi după cum urmează.
1. Este obligatoriu să se arate cât de mult compania plătește mai mult decât media pe piață, să majoreze planul, să consolideze controlul, să nu ridice salariile în viitorul apropiat, să reducă pachetul de compensare, beneficiile.
2. Arătați că societatea plătește deasupra pieței și, în consecință, se îngrijește de personalul său și face din acesta un instrument de creștere a motivației.
3. Informați angajații că compania corespunde indicatorilor de piață. Dacă, în același timp, pentru a arăta momentele în care compania oferă mai multă piață (pachet de compensare, plan mai mic, locație convenabilă etc.), aceasta va contribui la creșterea loialității față de companie.
4. Personalul nu trebuie informat în acest sens. Principala sarcină a departamentului de personal este loialitatea angajaților-cheie. Puteți oferi credit pe termen lung, instruire în detrimentul companiei, cu o garanție de a lucra pentru o anumită perioadă. Motivația bună poate fi, uneori, carisma conducătorului.
5. Personalul știe deja că în alte locuri salariul este mai mare. În acest caz, sarcina proprietarilor și a departamentului de personal este de a aplica maxim standardele de lucru pentru angajați, de a scurta termenii de adaptare, de a automatiza procesele de afaceri, de a elabora mecanisme și de a reduce costurile de găsire și angajare de personal nou, adică Asigurați-îngrijirea angajatului fără durere pentru organizație.
Principala sarcină a "Anchetei salariilor" - după ce a văzut poziția pe piața forței de muncă, să ia măsurile adecvate. Salariul în sine nu se schimbă neapărat în același timp. Comparația cu piața este în primul rând o busolă, ghidând comportamentul departamentului de resurse umane în domeniul muncii cu personalul.
Mai sus am vorbit despre cei mai importanți indicatori și despre aparatul conceptual al Sondajelor profesionale. Să le oferim definiții.
Deci, de obicei, gata de utilizare Prezentare generală conține următorii indicatori:
salariu - plată garantată de bază pe lună;
bonusuri și bonusuri - plata bazată pe rezultatele muncii, care pot depinde de performanța domeniului de activitate, volumul vânzărilor etc .;
Salariul mediu - salariu plus prime și prime;
median - cifra salarială, care împarte un număr de salarii în jumătate, de exemplu, atunci când studiază o serie de 101 salarii, mediana va fi cea de-a 51-a;
Aritmetică medie - valoarea salariilor împărțită la numărul lor;
minimul este precedentul minim al indicatorului;
maximul este precedentul maxim al indicatorului;
quartile - granița pe scară care separă 25% din valori. Caractela inferioară separă 1/4 de la începutul rândului, quartila superioară este de 3/4 din rând, aranjată în ordine crescătoare.
Deseori, angajatorii solicită un salariu mediu pe piață. Să încercăm să arătăm de ce acest lucru nu este suficient pentru a vă forma comportamentul pe piața forței de muncă.
De exemplu, după ce am studiat 101 de companii și am descoperit că 20 dintre ei plătesc 1000 cu și 81 plătește 400 cu. managerilor de vânzări, avem numărul solicitat de angajator: (1000 x 20 + 400 x 81) / 101 = 519 cu
Angajatorul poate, pe baza acestui indicator, să înceapă să plătească 519 + 1, crezând că plătește mai mult decât piața și așteaptă în același timp loialitatea și motivația personalului. Ce s-ar fi întâmplat dacă angajatorul ar fi solicitat un indicator, cum ar fi o medie de la o agenție de recrutare sau o altă companie care efectuează cercetări? El ar primi o cifră de 400 și a concluzionat că majoritatea companiilor plătesc mai puțin decât media pieței. OK! Acum, el solicită cea de-a treia cartelă și vede că 3/4 din companii plătesc din nou nu mai mult de 400. Aceasta înseamnă că el trebuie să plătească doar 400 + 1 pentru a avea o poziție mai bună decât 3/4 din piață, mai degrabă decât 519 + 1, și nu plătiți în plus pentru 119 cu mai mult în fiecare lună pentru fiecare angajat.
Astfel, regula principală pentru înțelegerea modului în care se comportă cele mai multe companii de pe piață este după cum urmează: "Dacă mediana este mai mică decât media aritmetică, înseamnă că majoritatea companiilor plătesc salarii mai puțin decât media aritmetică și invers". Pe baza acestui fapt, este deja posibil să se tragă concluzii principale: unde este compania dvs. ca un jucător pe piața muncii și care sunt avantajele acesteia pot fi extrase.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: