Apoi, provoacă doar iritarea și o dorință totală de a se despărți într-un mod rău.
Uneori, despărțirea de un scandal este neprofitabilă pentru șef, dar este totuși hotărât să respingă o persoană pentru un motiv sau altul. Se poate face acest lucru fără frică de procese și alte consecințe neplăcute? După cum spun specialiștii, totul este posibil. Principalul lucru nu este de a conecta relațiile personale și emoțiile la întrebare.
Șefii, destul de ciudat, oamenii sunt mai dependenți de angajați, deoarece munca în sine trebuie făcută. Numai în cazul comportamentului nesatisfăcător și al eșecului angajatului de a-și îndeplini îndatoririle directe, este mult mai ușor să renunțăm decât la o etică generală a angajaților corporativă, aproximativă, liniștită, care nu încalcă drepturile omului.
Motivul respingerii
Adesea este posibil ca angajatul să nu-i placă pe lider din motive personale. În acest caz, desigur, este mai greu să trageți, mai ales dacă nu puteți găsi un argument mai greu. Să împrumutăm un chestionar de la psihologi pentru a determina cât de mult angajatul împiedică într-adevăr compania:
Având un răspuns afirmativ la majoritatea întrebărilor propuse, șeful trebuie să ia o decizie clară de a concedia o astfel de persoană. De asemenea, este de dorit să se stabilească data care trebuie dezvăluită acestui angajat.
Variante de dezvoltare a evenimentelor
În principiu, există multe opțiuni și metode de concediere în Codul Muncii, dar vom menționa doar câteva care ajută la concedierea unui angajat fără dorința sa:
- una dintre căile poate fi considerată propunerea capului de a scrie o declarație de voința sa. Aceasta este o opțiune ideală pentru menținerea unei atmosfere sănătoase în echipă și a propriului sistem nervos al șefului. Dacă un angajat respinge o propunere, puteți încerca să influențați alte metode de persuasiune. De exemplu, orice observație adresată unui angajat trebuie făcută în scris. După colectarea unui număr suficient de fapte confirmatoare, este recomandabil să reluăm conversația și să indicăm că demiterea poate avea loc în cadrul articolului;
- Este posibil să se reducă orele de lucru ale angajatului, reducând astfel salariul sau pur și simplu transferându-și afacerile către o altă persoană care gestionează mai eficient. Această opțiune este mai "militară" și, cel mai probabil, va inflama atmosfera din interiorul firmei sau a întreprinderii. Totul depinde de caracterul conducătorului însuși și de măsura respingerii față de un anumit angajat;
- Este posibil să reziliați contractul de muncă prin acordul ambelor părți. Aceasta este o opțiune bună, când sunt stipulate atât data de concediere, convenabilă pentru ambele părți, cât și sistemul de soluționare finală reciprocă. Înregistrarea în muncă va fi, de asemenea, "la voință";
- există o variantă de concediere din cauza lipsei unei perioade de probă. Desigur, o astfel de oportunitate ar fi trebuit să fie convenită anterior când angajatul a fost angajat. Este corect din punct de vedere legal să îi avertizeze pe angajat cu privire la demiterea scrisă, indicând motivele incompatibilității sale cu locul de muncă și poziția. Să încheie un astfel de contract de muncă în orice moment în timp ce perioada de probă este în curs de desfășurare;
- este chiar mai ușor să așteptați până la expirarea contractului și nu îl reînnoiți;
- această metodă este convenabilă în elaborarea contractelor, cu termenii specificați ai activității angajatului. De exemplu, puteți angaja timp de un an pentru a afla cât de potrivit este un candidat pentru un loc de muncă pentru compania dvs.;
- Cea mai dificilă opțiune este concedierea pentru recertificare. În acest caz, este necesar să se ia în considerare numeroase aspecte juridice, cum ar fi, de exemplu, faptul că re-certificarea ar trebui stabilită în ordinea și statutul societății sau al organizației în sine. Angajatul trebuie să fie informat despre pasajul său în avans și sub semnătura personală a anunțului. Capul este nedorit în membrii comisiei care conduce atestarea. Chiar dacă angajatul nu a trecut certificarea de la prima dată, se face oa doua încercare de a legifera. Și numai atunci există o bază pentru concediere, dar tocmai aceasta poate fi contestată în instanță. În majoritatea covârșitoare a cazurilor, angajatul va câștiga, așadar este mai bine să lăsați o astfel de opțiune pentru o urgență;
- nerespectarea disciplinei. Ultimul punct poate include întârzieri sistematice și absenteism sau care vin la muncă într-o stare de intoxicare. Pentru absenteism, dacă acestea sunt fixate și documentate prin mustrări cu avertismente, puteți respinge fără echivoc chiar și un articol. În acest caz, este necesar să se programeze sosirea unei lucrări a fost ea înregistrată în contractul de muncă, și au existat cel puțin trei semnături ale altor angajați, asigurând faptul de tardivitate sistematice și absenteism fără un motiv întemeiat.
reducere
Puteți renunța la un membru al personalului pentru reducerea personalului, dar acest proces este destul de consumator de timp și va dura ceva timp. În Cod, care reglementează procesele de muncă, există articole și rezoluții separate care acoperă pe deplin procedura de acțiune în acest caz.
De asemenea, este important ca documentul care indică reducerea să indice opțiunile propuse de conducere pentru a evita această procedură. De exemplu, puteți specifica reducerea orelor de lucru sau transferul în altă poziție. Dacă angajatul nu este de acord cu opțiunile furnizate, reducerea se face în conformitate cu o anumită formulă:
- Ordinea privind reducerea este publicată.
- Angajatul este informat despre acest lucru.
- Centrul de ocupare a forței de muncă și sindicatul sunt informate.
- Reducerea însăși are loc.
Angajatul abreviat are dreptul la indemnizația de despăgubire, compensația și plata salarială pentru ultima lună.
Compensația este necesară în cazul neutilizării de către angajat a concediului său. În consecință, valoarea compensației crește proporțional cu numărul de zile de concediu pe care angajatul nu le-a utilizat. Prin lege, se acordă compensații începând cu șase luni de la locul de muncă.
De asemenea, timp de trei luni, dacă angajatul scurtat nu a obținut un loc de muncă cu ajutorul Centrului de Ocupare a Forței de Muncă, compania trebuie să plătească o indemnizație lunară, din nou, în cuantumul salariului mediu.
Documente la demitere
Documentele principale primite în urma demiterii sunt carnetul de muncă, un certificat care stabilește valoarea salariului și un certificat de impozit pe venitul personal. Fiecare document trebuie să fie corect și corect proiectat. De asemenea, un angajat prescurtat are dreptul de a solicita furnizarea următoarelor documente:
- un contract de muncă, un exemplar destinat angajatului;
- concediere sau reducere;
- copii ale certificatelor privind diverse deduceri și plăți către Fondul de pensii și altele;
- un certificat privind durata muncii în funcția deținută în companie.
Iată câteva caracteristici legate de demiterea angajaților nedorite sau neglijenți. În orice caz, profesioniștii care înțeleg aceste nuanțe din punct de vedere juridic, sunt sfătuiți să decidă cu privire la problema concedierii, evitând scandalurile și procedurile judiciare cât mai mult posibil.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: