O zi bună, dragă Expert! Spuneți-mi, vă rog, după primirea anunțului de reducere a postului către angajat, Angajatorul vă propune, în termen de 2 luni, să se angajeze în căutarea independentă de muncă. Cum de a reglementa modul de timp de lucru, în cazul în care angajatul în timpul zilei de lucru va merge la interviuri în alte campanii? Să introducă pentru angajat un mod de muncă cu fracțiune de normă, prin acordul părților? Sau există documente normative care permit angajatului să fie absent de la locul de muncă din cauza căutării unui alt loc de muncă?
Timpul de lucru, în conformitate cu primul paragraf din articolul 91 din Codul muncii al Federației Ruse, este momentul în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne și termenii contractului de muncă trebuie să îndeplinească sarcinile de serviciu, precum și alte perioade de timp, care, în conformitate cu legislația în vigoare sunt la timpul de lucru.
Fără act normativ federal, se stabilește că timpul pe care un angajat îl cheltuiește pentru a găsi alte activități și interviuri însoțitoare poate fi legat de timpul de lucru.
În consecință, timpul pentru căutarea unui loc de muncă poate fi legat de timpul de lucru numai dacă o astfel de obligație a angajatului este determinată de condițiile contractului de muncă sau de orice act de reglementare locală. Vă atragem atenția că, în cazul în care căutarea unui loc de muncă de către un angajat nu face parte din îndatoririle sale de serviciu, atunci angajatorul nu îl poate obliga să meargă la un interviu în timpul programului de lucru. Întrucât, în conformitate cu articolul 60 din Codul muncii al Federației Ruse, este interzis să se solicite angajatului să efectueze o activitate care nu este condiționată de contractul de muncă.
Având în vedere că legislația actuală nu reglementează procedura de găsire a unui loc de muncă de către un angajat, în timpul orelor sale de lucru, angajatul nu poate desfășura activități similare decât din proprie inițiativă în timpul liber. Dacă angajatul nu caută un loc de muncă și merge la interviu, cu condiția ca astfel de acțiuni să nu fie imputate obligațiilor sale de serviciu, angajatorul nu îl va putea forța să o facă.
Astfel, ținând seama de aceste fapte, angajatorul poate oferi angajaților mai mult timp liber, ca o ocazie de ai dedica la găsirea unui nou loc de muncă. Având în vedere că angajatorul, în conformitate cu partea a doua a articolului 22 din Codul muncii al Federației Ruse, este obligat să asigure angajaților munca prevăzută de contractul de muncă, se poate face în două moduri:
Prima metodă este constituirea lucrătorilor cu fracțiune de normă. Această metodă nu este ideală, deoarece atunci când se transferă un angajat în regimul corespunzător, acesta va primi salarii într-o sumă mai mică. Acest lucru poate provoca nemulțumire în rândul angajaților și reticența de a se transfera la regimul corespunzător. În acest caz, un angajator să fie în măsură să transfere lucrătorilor modul part-time, în conformitate cu procedura prevăzută la articolul 74 din Codul muncii (Situație: Ce schimbări se referă la condițiile de muncă organizatorice sau tehnologice). Având în vedere faptul că angajații cu o astfel de procedură trebuie să fie notificate cel mai târziu de două luni înainte de introducerea de muncă cu fracțiune de normă în organizația dumneavoastră încă este procedura de reducere a personalului, utilizarea acestei metode nu este destul de potrivită.
Dintre beneficiile introducerii muncii cu fracțiune de normă, se poate menționa faptul că lucrătorii își vor continua să-și exercite funcția de muncă, care, dacă procesul de producție nu este complet oprit, poate fi convenabil pentru angajator.
O astfel de metodă poate fi recomandată pentru a fi utilizată în cazul în care lucrătorii relevanți convin să transfere în mod voluntar un program de lucru pe fracțiune de normă.
Următoarea metodă este recomandată pentru utilizare, dacă angajații contractați nu trebuie să fie implicați în îndeplinirea atribuțiilor directe de muncă până la sfârșitul procedurii de reducere. În acest caz, angajatorul poate să formalizeze pentru angajați simplu, prin vina angajatorului, eliberarea angajaților de la obligația de a participa la locul de muncă.
Când procesează acest timp de așteptare, angajații vor primi două treimi din câștigurile medii. În plus, prin eliberarea lucrătorilor de necesitatea de a fi prezenți la locul de muncă, angajatorul le va oferi ocazia de a-și dedica timpul pentru găsirea de noi locuri de muncă și participarea la interviuri. Vă atrag atenția, în plus față de înregistrare de nefuncționare (Raspuns: Cum de a face ușor de organizare), angajatorul va trebui să emită un ordin într-o formă liberă, eliberarea angajaților de la obligația de a fi prezent la locul de muncă (ordinul de probă poate fi găsită în Anexa: Formulare de documente: Ordinea eliberarea de la obligația de a participa la lucrări până la sfârșitul perioadei de inactivitate).
În contractul colectiv este posibil să se stabilească condiția de a oferi angajaților un timp plătit pentru căutarea unui loc de muncă în timpul perioadei de reducere.
Nu cunoaștem profilul organizației tale. prin urmare, oferim o listă aproximativă a acestor acorduri, care a stabilit obligația angajatorului de a elibera muncitorii de la locul de muncă pentru a-și găsi o muncă în perioada de reducere
Există acorduri care prevăd obligația angajatorului de a oferi doar timp liber pentru căutarea unui loc de muncă, dar să nu o plătească.
În plus, aceste condiții pot fi stabilite în convenția colectivă a organizației dvs.
Detalii în materialele sistemului:
lucrătorilor din domeniul transportului naval
Șeful Agenției Federale
transportul maritim și fluvial
DE FINANȚARE DIN BUGETUL FEDERAL DE SUBORDINAT
INSTITUȚIILE ROSMORRECHFLOTU ÎN DOMENIUL APELOR INTERIOARE
TRANSPORTUL FEDERAȚIEI ȘI EDUCAȚIEI RUSIEI
7. DEZVOLTAREA POTENȚIALULUI PERSONAL ȘI PROMOVAREA OCUPĂRII FORȚEI DE MUNCĂ
lucrătorilor din domeniul transportului naval
"Asociația companiilor maritime"
Asociația porturilor și armatorilor
Asociația maritimă
și transportul fluvial
7. DEZVOLTAREA POTENȚIALULUI PERSONAL ȘI PROMOVAREA OCUPĂRII FORȚEI DE MUNCĂ
lucrătorilor din sectorul transportului rutier din Federația Rusă
Agenția Maritimă Federală
și transportul fluvial
DE LA INSTITUȚIILE FEDERALE ROSMORRECHFLOT FEDERALE SUBORDINATE
ȘI ÎNTREPRINDERILE UNITARE DE STAT FEDERAL
ÎN DOMENIUL TRANSPORTULUI MARITIM AL FEDERAȚIEI RUSIEI
3.3. Angajarea și recalificarea personalului
"AK ALROSA" (OJSC PROFALMAZ)
Consiliul Sucursalei Interregionale
ACORD DE INDUSTRIE INTERREGIONALĂ
PE COMPLEXUL DIAMOND-BRILLIANT AL FEDERAȚIEI RUSIEI
7. ASISTENȚA LA OCUPAREA FORȚEI DE MUNCĂ
7.3.5. Angajatorii oferă lucrătorilor concediați posibilitatea de a recalifica noi profesii, precum și timp plătit pentru a-și găsi un loc de muncă înainte de expirarea termenului de încetare a contractului de muncă.
PE BUGETARUL DE STAT FEDERAL ȘI CASHENNIUM
INSTITUȚII ÎN MINISTERUL MINISTERULUI
SĂNĂTATEA FEDERAȚIEI RUSIEI,
V. PROMOVAREA ANGAJĂRII, CREȘTEREA CALIFICĂRII ANGAJAȚILOR
5.3.2. Acordați timp pentru a găsi un loc de muncă pentru un lucrător care a fost avertizat în legătură cu o concediere iminentă din cauza unei reduceri a personalului sau a personalului. Durata acestei perioade este determinată de acordul său cu angajatorul sau în contractul colectiv.
Serviciul Federal de Supraveghere
în domeniul protecției consumatorilor
și bunăstarea umană
Asociația lucrătorilor din domeniul sănătății
PE ORGANIZAȚIILE TERITORIALE ȘI ORGANIZAȚIILE FEDERALULUI
SERVICIUL DE SUPRAVEGHERE ÎN DOMENIUL PROTECȚIEI DREPTURILOR CONSUMATORILOR
IV. ASISTENȚĂ LA OCUPAREA FORȚEI DE MUNCĂ, ADIȚIONAL
4.7. Un angajat care a fost avertizat de o concediere iminentă din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului lucrătorilor poate primi timp pentru a-și găsi locul de muncă în timpul zilei de lucru. Durata acestei perioade este stabilită de comun acord cu angajatorul sau cu contractul colectiv.
Răspuns: Cum să organizați o organizație simplă.
Ușor de lucru se poate întâmpla:
prin vina organizației;
din motive care nu țin de controlul organizației și al angajatului;
prin vina angajatului.
Notificarea timpului inactiv
În caz de nefuncționare, angajatul trebuie să notifice conducerea organizației despre acest lucru (Partea 4, articolul 157 din LC RF). Cerința privind notificarea scrisă a legislației nu este stabilită. Prin urmare, angajatul poate raporta cu privire la începutul perioadei de inactivitate fie verbal, fie în scris (de exemplu, să prezinte un memorandum). Excepția de la această regulă este forțată în timpul unei greve. Angajații care nu participă la grevă, dar ei trebuie să stea în legătură cu punerea sa în aplicare, trebuie să notifice în scris organizației de management (art. 6, art. 414 din RF LC).
Trebuie să informez serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la timpul inactiv?
Răspunsul la această întrebare depinde de faptul dacă este simplu, cu suspendarea producției sau nu.
atunci când introduceți o săptămână de lucru cu jumătate de normă (schimbare) și (sau) cu jumătate de normă;
la suspendarea producției.
motivul suspendării producției;
Numărul de angajați care vor fi afectați de procedura în așteptare.
Atenție: pentru lipsa informării organelor serviciului de ocupare a forței de muncă, se asigură responsabilitatea administrativă (articolul 19.7 din Codul cu privire la contravențiile administrative ale Federației Ruse).
Măsuri de responsabilitate - o avertizare sau o amendă administrativă în valoare de:
pentru organizație de la 3000 la 5000 de ruble;
pentru funcționari (de exemplu, șeful organizației) de la 300 la 500 de ruble.
În alte cazuri, atunci când simpla nu este legată de suspendarea producției (de exemplu, atunci când o mașină se descompune, atunci când un simplu angajat are o problemă), nu este necesar să se notifice serviciul de ocupare a forței de muncă.
Începutul și sfârșitul perioadei de repaus trebuie fixate. Șeful trebuie să emită o comandă privind durata întreruperii și plata acesteia. Pierderile din timpul inactiv trebuie reflectate în act.
Ordinea generală de plată a timpului inactiv
Simplu, apărut prin vina angajatului, nu trebuie să plătiți (partea 3 a articolului 157 din LC RF).
Plătirea din cauza vina organizației
Timpul de nefuncționare datorat vicierii organizației este plătit pe baza foii de parcurs. Suma de plată pentru acest timp de inactivitate, din culpa organizației, nu poate fi mai mică de 2/3 din salariul mediu al unui angajat (partea 1 a articolului 157 din LC RF).
Plata pentru inactivitate din motive independente
Simplu, din motive independente de voința organizației și a angajatului, plătite în sumă de cel puțin 2/3 din nivelul tarifului (salariu). În același timp, nu folosiți rata lunară a salariului (salariul), ci rata (salariul) calculată în funcție de timpul de inactivitate. Aceste reguli sunt stabilite prin articolul 157 al doilea paragraf din Codul Muncii al Federației Ruse.
Procedura de calculare a salariului în caz de neplată depinde de forma de plată:
Dacă simpla durează o lună întreagă, prima parte a formulei nu este necesară.
Dacă un angajat este la locul de muncă în timpul perioadelor de nefuncționare
Legislația nu impune ca angajatul să fie eliberat de obligația de ședere la locul de muncă în caz de nefuncționare. Acest lucru este valabil indiferent de a cărui vină a fost simplu. Acest lucru rezultă din articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Tipurile de timp de odihnă în care un angajat nu este obligat să se afle la locul de muncă sunt stabilite la articolul 107 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, nu există un timp de așteptare între ei.
Astfel, simplu nu este un moment de odihnă, ci un timp de lucru, în timpul căruia un angajat trebuie să rămână la locul de muncă.
În același timp, timpul de neutilizare nu este limitat de legislație și, de fapt, suspendarea muncii poate dura de la câteva ore la câteva luni. În cazul unui timp îndelungat de funcționare, angajatorul, la discreția sa, poate elibera angajații de obligația de a participa la lucrări. O astfel de decizie ar trebui să fie formalizată într-o ordine arbitrară.
În același timp, această scutire nu îndepărtează de la angajator obligația de a plăti timp în așteptare, în conformitate cu legislația muncii (articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Nina Kovyazina, director adjunct al Departamentului pentru Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății din Rusia
Situație: Ceea ce privește schimbările în condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice.
Pentru modificarea contractului de muncă din motive legate de schimbarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, este posibil să se atribuie, de exemplu:
schimbări ale tehnologiei și tehnologiei de producție (de exemplu, introducerea de echipamente noi, ceea ce a dus la o reducere a volumului de muncă al angajatului);
reorganizarea structurală a producției (de exemplu, excluderea oricărei etape a procesului de producție);
alte modificări ale condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, ceea ce a dus la o reducere a volumului de muncă al angajatului.
În același timp, este interzisă schimbarea funcției de muncă a angajatului.
Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Despre schimbările viitoare asociate cu schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, precum și asupra cauzelor care au dat naștere acestor schimbări, organizația este obligat să notifice angajatul unei semnături. Acest lucru trebuie făcut cel târziu cu două luni înainte de introducerea unor astfel de modificări. Acest lucru este menționat în partea a doua a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul este de acord cu viitoarele modificări, este necesar să se formalizeze un acord suplimentar la contractul de muncă (articolul 72 din LC RF).
În cazul în care un angajat nu este de acord să lucreze în noile condiții, organizația este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, inclusiv numărul de copii și mai prost plătite, în cazul în care organizația are loc de muncă adecvat. Oferta unui angajat are nevoie doar de locurile de muncă disponibile pentru angajator în zonă. Oferirea de locuri de muncă vacante în alte localități ar trebui să fie prevăzută doar printr-un contract colectiv (muncă) sau alte acorduri. Această procedură este consacrată în Partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă angajatul refuză să muncească în noile condiții sau organizația nu are locuri libere adecvate, contractul de muncă poate fi reziliat:
reducerea pe baza alineatului 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii cu plata compensației - dacă vorbim despre schimbarea modului de lucru, și anume introducerea de modul part-time (partea 6 din articolul 74 din RF LC ..);
din cauza refuzului de a-și continue activitatea în noile condiții, pe baza punctului 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii și plata compensației - în toate celelalte cazuri (partea 3, articolul 178 din RF LC ..).
Ivan Shklovets, șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă
Forme de documente: Ordinul de a renunța la obligația de a participa la lucrări înainte de sfârșitul perioadei de inactivitate.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: