Încheierea unui contract de muncă (contract), o persoană intră într-o relație de diferite feluri, care sunt unite printr-o singură denumire de "relații de muncă". Acestea includ proprietăți, management, relații etice, estetice, precum și relații privind timpul de lucru și timpul de odihnă, onoarea și demnitatea umană.
Disciplina este gradul (înalt, mediu, scăzut) al conformității în cadrul organizației. Prin metoda de subordonare, disciplina este împărțită în obligatorie și voluntară.
Disciplina în firmă este un indicator al nivelului organizării sale, al sănătății morale a colectivului.
Trei tipuri de disciplină:
1. Executarea disciplinei - executarea de către fiecare angajat a îndatoririlor sale. Acest tip de disciplină este foarte atractivă, de exemplu, pentru serviciul public, dar angajatul nu are drepturi și, în plus, nu dorește ca el să aibă și să aibă activitate.
2. Disciplina activă - utilizarea drepturilor în îndeplinirea îndatoririlor. Acest tip de disciplină este mai preferabil, deoarece lucrătorul își folosește în mod activ drepturile în comportamentul său.
3. Auto-disciplina - îndeplinirea de către angajat a îndatoririlor sale și folosirea drepturilor sale pe baza autoguvernării. Auto-disciplina implică de asemenea manifestarea de către un angajat a unei activități mai mari decât norma legii.
Relațiile disciplinare sunt reglementate practic de toate ramurile legii: stat, financiar, administrativ, forța de muncă etc.
O formă importantă de relații sunt relațiile juridice care apar pe baza normelor de drept. Relația juridică include drepturi, obligații, obiect de relație, responsabilitatea părților.
Metode de management al disciplinei:
• Mecanismul direct de gestionare a relațiilor disciplinare - include utilizarea metodelor, mijloacelor de convingere (educație), încurajarea, coerciția;
Condițiile organizaționale includ alegerea scopului organizației, definirea funcțiilor sale, metodele de stabilire a relațiilor de muncă, nivelul de standardizare a muncii, organizarea locurilor de muncă etc.
Metode de gestionare a relațiilor disciplinare - economice, psihologice, juridice etc.
Fiecare manager care lucrează cu personalul trebuie să stăpânească metodele de gestionare a relațiilor disciplinare.
Trei metode juridice pentru gestionarea relațiilor disciplinare: 1) condamnarea; 2) încurajarea; 3) constrângere.
Persucerea este o metodă de educație, care influențează conștiința unui angajat cu scopul de ai provoca la o activitate utilă sau de a încetini acțiunile sale nedorite.
Conceptul de "persuasiune" are două sensuri:
1) procesul de impact asupra oamenilor și asupra colectivității;
2) o stare specială de conștiință, încredere în adevărul cunoașterii, bazată pe o înțelegere a legilor realității.
Credințele sunt deosebit de importante acolo unde există și poate fi o cunoaștere de neînlocuit, deoarece, dacă acest lucru este evident, atunci nu se poate vorbi despre credințe.
Promovarea ca metodă de gestionare a relațiilor disciplinare este recunoașterea meritului unui angajat în fața unei echipe prin acordarea de beneficii, beneficii, onoare publică și creșterea prestigiului. Fiecare persoană are nevoie de recunoaștere (în valori materiale). Pentru realizarea acestei nevoi, stimulentele sunt îndreptate.
Două tipuri de încălcări ale disciplinei de muncă:
• neîndeplinirea sarcinilor, inclusiv a performanței incomplete sau a îndeplinirii sarcinilor;
• exces de drepturi, care încalcă drepturile și libertățile altor persoane (conform articolului 17 din Constituția Federației Ruse).
Acțiunea sau lipsa de acțiune sunt considerate o încălcare a disciplinei muncii în anumite condiții. Responsabilitatea disciplinară vine pentru infracțiunea disciplinară. Principalele caracteristici ale infracțiunii disciplinare:
• încălcări sociale non-periculoase ale programului intern de lucru al organizației;
• Încălcări comise de un angajat, care constă în relații de muncă cu organizația.
Motivele încălcării disciplinei de muncă:
• deficiențe în organizarea muncii;
• condițiile de muncă care contribuie la încălcări sau chiar obligă angajatul să comită încălcări;
• salarii care nu stimulează munca disciplinată;
• lipsa controlului în procesul de muncă;
• dezorganizarea personală a angajatului;
• condițiile familiale și de uz casnic ale unei persoane etc.
Pedeapsa este asociată cu restrângerea sau privarea de pauze pentru profit (prime, drepturi la permis (odihnă), etc.). Aceasta este o evaluare negativă a activității umane de către subiectul guvernului - administrația. Scopul pedepsei este de a convinge o persoană să refuze să comită încălcări în viitor și să păstreze alți lucrători de la ei. Pedeapsa este o consecință a eșecului vinovaților de a-și exercita îndatoririle, depășind drepturile.
Regulile eficienței pedepsei:
1) inevitabilitatea impactului;
2) individualizarea pedepsei. Aplicând pedeapsa, trebuie avut în vedere că trebuie să fie extrem de important pentru angajat;
3) justiția de pedeapsă. Aducerea unei persoane în responsabilitate este posibilă numai pentru neîndeplinirea obligațiilor sale;
4) luând în considerare gravitatea comiterii unei infracțiuni disciplinare, precum și consecințele sale economice, circumstanțele în care a fost comisă, lucrarea anterioară, luarea în considerare a atitudinii persoanei față de încălcarea acesteia;
5) pedeapsa nu trebuie să degradeze onoarea și demnitatea unei persoane.
Tipuri de pedepse disciplinare pentru încălcarea disciplinei de muncă:
• mustrare strictă (măsura folosită anterior - transferul la o muncă mai puțin plătită);
Înainte de aplicarea pedepsei de către infractorul disciplinei de muncă, trebuie solicitate explicații în formă scrisă. Refuzul unui angajat de a da o explicație nu poate servi ca un obstacol în calea aplicării pedepsei disciplinare. În cazul în care nu se oferă o explicație, se ia un act prin care se stabilește refuzul.
Pentru fiecare încălcare, se poate aplica o singură sancțiune disciplinară. Sancțiunea este valabilă timp de 1 an, după care se consideră că angajatul nu are nici o recuperare. Pedeapsa disciplinară poate fi ridicată înainte de expirarea anului, în cazul în care o persoană nu permite o nouă încălcare a disciplinei de muncă și se prezintă ca un angajat conștiincios. Adunarea are dreptul de a transfera problema impunerii unei sancțiuni pentru examinarea colectivului de muncă.
Regulile reglementărilor interne ale muncii trebuie să fie deținute de fiecare organizație. Potrivit art. 190 din Codul muncii, dreptul de a aproba aceste reguli aparține angajatorului, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților organizației. Procedura de luare în considerare a opiniei organului sindical ales, reprezentând angajații organizației la adoptarea actelor normative locale care conțin normele dreptului muncii, este definită în art. 372 din LC RF. Reglementările interne ale muncii ale organizației sunt o anexă la convenția colectivă.
Echipa administrată ca o variantă a grupurilor formale
O echipă autonomă este un grup care beneficiază de o autonomie substanțială. Ea este responsabilă de comportamentul membrilor săi și de rezultatele activităților sale.
Caracteristicile echipelor auto-gestionate: o combinație de abilitare și instruire în planificarea, managementul, monitorizarea și controlul activităților proprii, independența și libertatea de acțiune semnificative, capacitatea de a îndeplini funcțiile de conducere.
Echipele gestionate individual sunt formate în mod oficial de conducerea companiei, care stabilește direcția generală a activităților echipelor. Ei nu au un lider desemnat.
Echipa independentă:
• își planifică activitatea;
• organizează activitatea membrilor săi prin identificarea și acceptarea responsabilităților fiecăruia, împuternicirea acestora de a-și îndeplini sarcina și de a lua decizii, de a întocmi un program de lucru;
• Coordonează activitatea membrilor săi, precum și activitățile întregii echipe cu departamente funcționale din cadrul organizației, dezvoltă cooperarea și comunicarea atât la nivel de comandă, cât și la nivel intercomunitar;
• îi motivează pe angajați să-și îndeplinească eficient sarcinile;
• recrutarea de noi angajați;
• pregătește angajații săi în profesii conexe;
• Identifică și rezolvă problemele potențiale și reale care interferează cu activitățile sale;
• susține inițiativa fiecărui membru al echipei în ceea ce privește noile modalități creative de a-și face treaba;
• stabilește standarde de calitate;
• poartă răspunderea colectivă pentru rezultatele lucrărilor.
Echipele cu auto-gestionare desfășoară nu numai activități reale, ci și funcții de gestionare.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: