Seminar corporativ "Sistemul standardelor profesionale: pregătire pentru aplicare"
Registrul standardelor profesionale acceptate, cadrul legislativ. Pregătirea organizației pentru aplicarea standardelor profesionale. Tehnologia personalului, în funcție de introducerea standardelor profesionale. Cerințe privind gestionarea înregistrărilor de personal în contextul introducerii standardelor profesionale. Ordinea de aliniere a titlurilor de locuri de muncă în companie cu standarde profesionale și ghiduri de calificare, ajustarea fișelor de post. Recrutare. Procedura de refuzare a unui loc de muncă. Schimbarea sistemului de remunerație a muncii. Ajustarea personalului. Procedura de confirmare a calificării. Îmbunătățirea abilităților profesionale ale angajatului în conformitate cu standardele profesionale. Organizarea instruirii angajaților în caz de nerespectare a standardelor profesionale. Procedura de transfer al unui angajat în alt post sau rezilierea unui contract de muncă pe baza rezultatelor evaluării.
NV Șalashilina, șeful serviciului de personal al companiei "LANIT", Moscova
YM Yanovskaya, expert-analist al Agenției Personalului "VISA Consult", Moscova
De ce aveți nevoie de un plan individual de dezvoltare a angajaților?
Cum să atrageți specialiști potențiali la unități, unde pregătirea lor este dificilă?
Cât de eficientă este cooperarea cu universitățile?
Planul individual de dezvoltare a angajaților
Se știe că, pe baza studiului motivației pentru muncă și a trăsăturilor personale ale unui anumit angajat, se dezvoltă un plan individual de dezvoltare a carierei sale.
De ce este necesar?
În primul rând, un specialist care reprezintă etapele carierei sale, pictat cu ani în urmă, are un stimulent puternic pentru a lucra în această companie.
În al doilea rând, un plan individual de carieră încurajează un specialist să lucreze mai bine, mai bine. Viteza de avansare prin scara de carieră depinde numai de el, deoarece tranziția către o etapă superioară are loc atunci când se realizează anumiți indicatori de performanță, prescrise individual. De exemplu, atunci când atingeți un anumit nivel de vânzări lunare, vânzătorul este transferat vânzătorilor vârstnici; la realizarea unor astfel de rezultate - rezultatul muncii, vânzătorul senior este numit de șeful grupului etc.
În al treilea rând, în practică pentru majoritatea companiilor, dezvoltarea planurilor individuale de carieră coincide cu programul de formare a rezervei de personal: este necesar să existe o echipă formată din manageri capabili să preia cu adevărat controlul în propriile mâini.
Persuasivitatea acestor considerente, confirmată de lunga experiență atât a pieței, cât și a economiei planificate, ne permite să afirmăm că planificarea carierei este necesară. Întrebarea este, în ce formă și în ce măsură este adecvată și realistă planificarea unei cariere individuale. Scopul acestei planificări este determinat de structura organizației și de gradul de creștere a acesteia. În acest sens, să ne întoarcem la experiența companiei în creștere dinamică a pieței tehnologiilor IT care se dezvoltă rapid. Acesta este mediul în care evoluția carierei angajatului are loc în mod natural, așa cum a fost, odată cu creșterea companiei.
Formarea rezervei de personal
Procedura de formare a unei rezerve cuprinde următoarele etape:
Selectarea elementelor pentru care aveți nevoie pentru a pregăti o rezervă
În acest stadiu, se determină pozițiile cheie pentru companie. De regulă, acest lucru se aplică în primul rând conducătorilor departamentului, departamentului, departamentului sau unui proiect foarte mare.
Determinați lista de competențe necesare pentru o anumită poziție
Această etapă ajută la a dezvălui ce așteaptă compania de la capul acestui nivel. Pe baza listei standard de competențe, care este bine dezvoltată de companiile occidentale și este disponibilă spre examinare. Din el este ales ceea ce este potrivit pentru condițiile noastre. Apoi, managerii companiei au aruncat un punct asupra fiecărui element de pe listă, reflectând opinia lor cu privire la gradul de exprimare a acestei calități sau calificări necesare pentru poziția în cauză. Astfel, se obtine portretul ideal.
Determinarea gradului de dezvoltare a competențelor
În acest stadiu, se aplică o schemă bine dovedită, atunci când angajatul însuși evaluează competențele atribuite, precum și supervizorul imediat și doi colegi îl evaluează. Aceasta este o metodă fiabilă (modificarea sistemului "360 de grade"), ceea ce permite o opinie destul de obiectivă despre angajat.
Compararea competențelor existente cu cele necesare pentru a determina programul de dezvoltare individuală a acestui candidat
Comparând portretul ideal cu evaluarea rezultată, puteți determina diferențele. Apropo, ei pot sublinia că abilitățile sunt dezvoltate dincolo de nivelul cerut. Dar dacă nu există suficiente abilități, se dezvoltă un plan individual de dezvoltare pentru a elimina neconformitatea identificată.
Planificarea formării competențelor necesare
După elaborarea unui plan individual de dezvoltare cu indicarea momentului implementării anumitor activități, acest plan este implementat. Pentru a asigura eficacitatea măsurilor luate, competențele managerului dat sunt reevaluate.
EXEMPLUL succesoare de dezvoltare plan individual enumerate în apendicele 1. Gradul de calificare în ceea ce privește anumite poziții specifice pot fi ilustrate prin trecerea de profile pentru a determina lista de competențe necesare pentru a capului (vezi. Anexa 2).
Procedurile se (a se vedea. Apendicele 3) nu este nimic extravagant, dar eficiența lor este determinată de abilitatea de calitate alegere, caracterul complet al listei, validitatea cerințelor (a se vedea. Anexa 4). Prin urmare, acești parametri sunt revizuiți în mod constant, ceea ce este necesar în condițiile unei companii în schimbare dinamică.
Cum poate un asistent să devină un manager profesionist?
Holdingul are departamente în care planul de dezvoltare a carierei angajatului este inițial furnizat. De exemplu, în domeniul distribuției, unde toți angajații sunt evaluați pe baza potențialului de creștere. Cu persoana care se află la recepție discută ce-i așteaptă în companie într-un an, doi, trei. Poziția de pornire este luată pentru a atrage tinerii, de regulă, absolvenți ai universităților tehnice, care inițial nu necesită experiență de lucru. Se evaluează doar potențialul (nivel intelectual general, educație de bază, calități psihologice ale individului). Compania încearcă să recruteze tineri profesioniști la un moment dat - așa că este mai ușor să le "scufundăm" în muncă.
Deci, să spunem, un anumit număr de tineri specialiști sunt acceptați pentru funcția de manageri asistent. Pentru ei, responsabilitățile și programul de instruire sunt planificate în mod clar. Sarcina lor este de a adopta toate tehnologiile de lucru de la supraveghetorul lor direct (managerul, al cărui asistent sunt). Compania încearcă să ofere noilor veniți o imagine cât mai completă a organizației în ansamblu, a culturii și a tradițiilor acesteia, despre toate departamentele și serviciile disponibile.
Recent, în acest scop, a fost creată o broșură specială "LANIT din interior", în care lucrurile serioase se spun cu umor. Compania de fapt poarta sloganul proclamat disponibilitatea de a utiliza capacitatea fiecărui angajat cât mai mult posibil, în funcție de dorința lui, atât de des se deplasează angajat de la un departament la altul - în cazul în care mai interesant.
Deci, în conformitate cu experiența acumulată și standardele companiei pentru anul, asistentul devine manager. Desigur, există cazuri când un tânăr specialist își arată abilitățile remarcabile atât de repede încât este înaintea timpului promovat prin rânduri.
Un an mai târziu, se efectuează o procedură de evaluare, care constă într-o conversație cu angajatul și răspunsurile sale scrise la întrebările de testare care verifică gradul de posesie al tehnologiei. Se întâmplă că asistentul nu are orientare spre carieră, nu este pregătit pentru independență și dorește să rămână în postul de asistent. Acest caracter al "sclavului care are nevoie de un lider" este luat în considerare, deși societatea este mai interesată de dezvoltarea și dezvoltarea oamenilor.
Majoritatea asistenților devin manageri, însă creșterea lor nu se oprește aici. Managerul poate deveni lider al unui grup sau al unui proiect. Creșterea nu poate fi oficială, ci califică, de exemplu, trecerea de la lucrul cu dealerii mici pentru a lucra cu dealerii mijlocii sau mari. Acest lucru necesită angajatul să stăpânească noi tehnologii. Trebuie subliniat că evaluarea angajatului se face zilnic, deoarece atât colegii, cât și conducerea acordă atenție tuturor.
În plus față de mentorul direct, șeful unității conversează cu asistenții, făcând ajustările necesare procesului de adaptare. Dacă este necesar, angajatul este transferat unui alt manager din cadrul grupului sau unui alt grup. În general, acest departament este foarte stabil, există o coloană veritabilă care stabilește tonul pentru toate lucrările. „Partea de sus a“ Departamentul nu trece certificarea anuală, astfel cum este o valoare destul de evidentă a acestor angajați la compania și loialitatea lor, dar angajații cheie vor participa cu siguranță la dezvoltarea de testare, interviuri, elaborarea de planuri de dezvoltare individuale.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: