Problema 1. Ce ar trebui să fac dacă un plan individual de dezvoltare elaborat pentru un angajat nu funcționează?
Problema 2. Ce se întâmplă dacă angajatul nu este de acord cu planul individual de dezvoltare?
Problema 3. Cât de des să ajustați un plan individual de dezvoltare?
Situația de pe piața forței de muncă este de așa natură încât devine din ce în ce mai dificilă găsirea unei persoane potrivite atât calităților profesionale, cât și personale. Prin urmare, formarea și dezvoltarea angajaților devine una dintre cele mai importante priorități pentru multe companii. Cum să păstrați angajații cheie și promițători? Cum să menținem potențialul personalului companiei? Planurile individuale de dezvoltare, care reprezintă un instrument indispensabil în planificarea carierei personalului, pot deveni o soluție la aceste sarcini. În plus, fără el, este de neconceput să lucrăm cu rezervă de personal și, de asemenea, să atragem tineri specialiști în companie.
De ce avem nevoie de un plan individual de dezvoltare?
Planul individual conține un algoritm detaliat de acțiuni pentru a dezvolta calitățile, cunoștințele și abilitățile necesare ale angajatului, care, în final, vor spori eficiența personală a acestui sau acelui angajat. De regulă, planul este întocmit pentru o perioadă de trei luni până la un an. Optimizarea este crearea unui plan individual ca element al unui sistem integrat de adaptare, motivare, formare și evaluare a personalului. În acest caz, un plan individual de dezvoltare va fi util atât pentru angajat, cât și pentru companie (Tabelul 1).
Avantajele unui plan individual
Beneficii pentru angajat
Beneficii pentru companie
Planul ajută angajatul să se concentreze asupra domeniilor de dezvoltare alese, adică îi permite să înțeleagă: "Ce trebuie să fac pentru a atinge obiectivele stabilite?"
Planul oferă o oportunitate de a combina obiectivele angajatului cu obiectivele companiei. Realizând obiectivele dezvoltării sale, angajatul lucrează simultan pentru a atinge indicatorii cheie de afaceri
Împreună cu specialistul în cap determină direcțiile prioritare de creștere, care vă permit să înțelegeți mai bine dorințele voastre
Creste dorinta angajatilor de a-si rezolva sarcinile stabilite si, de asemenea, motiveaza sa fie singuri
Permite angajatului să accelereze în mod semnificativ ritmul dezvoltării sale și îl încurajează să lucreze mai bine
Permite companiei să planifice și să desfășoare cursuri de formare în conformitate cu nevoile reale ale angajaților
Angajatul beneficiază de oportunitatea de a participa activ la procesul de dezvoltare, de a-l influența, de a-și evalua independent progresele și realizările personale
Cu ajutorul planului, compania poate să deblocheze potențialul celor mai buni angajați și să o direcționeze către soluția celor mai importante sarcini de afaceri
Nu vă gândiți la schimbarea locurilor de muncă, deoarece un angajat reprezintă etapele carierei sale în această companie
În lucrul cu rezerva de personal, planul oferă o oportunitate de a urmări etapele de dezvoltare ale rezerviștilor
Marina Shurupova, șeful departamentului de personal al Grupului United Consulting (Sankt Petersburg):
„Unul dintre factorii care determină succesul unui plan de dezvoltare individuală este poziția activă a angajatului, nevoia lui, gata să participe nu numai în planul de dezvoltare, dar punerea sa în aplicare. Știu un exemplu când planul nu a fost implementat, deoarece angajații nu au fost interesați de acest lucru.
De exemplu, într-o singură societate comercială din motive de servicii pentru clienți nedezvoltate și motivația scăzută a vânzătorilor a început procesul de vânzare care se încadrează. directori de companie împreună cu consultanții externi au elaborat o serie de activități: o serie de training-uri, introducerea de noi tehnici de vânzare și noul sistem de bonus. În plus, pentru fiecare manager de vânzări a fost elaborat un plan individual de dezvoltare. Ce sa întâmplat în cele din urmă? Revoltă pe navă. Angajații au refuzat să participe la cursuri și evenimente de instruire. După identificarea motivelor a devenit clar faptul că alegerea de formare nu ia în considerare interesele și dorințele agenți de vânzări, în timp ce ei au avut o lipsă de conștientizare cu privire la scopurile educației și nu au fost dispuși să se schimbe - fiecare dintre ele a fost ținut ostatic de obiceiurile lor și măsurat fluxul de lucru și, astfel, a considerat el însuși un specialist unic. "
Dicționar de HR-a
Un plan individual de dezvoltare este un document care conține obiectivele și programul de instruire al unui angajat, dezvoltarea calităților sale profesionale și personale.
Cine realizează un plan individual de dezvoltare?
În mod ideal, un plan individual de dezvoltare ar trebui să fie compus de lider împreună cu subordonații acestuia în cursul conversației. Managerul resurselor umane supraveghează acest proces. Va fi necesar să se evalueze eficiența activității: rezultatele certificării și alte tipuri de evaluări ale angajatului vor fi utile. Încercați să aibă un angajat să participe activ la elaborarea unui plan pentru dezvoltarea lor. Acest lucru ne va permite să determinăm cu mai multă exactitate nevoile, așteptările în carieră, dorința de a ne dezvolta într-o direcție sau alta și așa mai departe.
Planul individual de dezvoltare, de regulă, constă în trei blocuri:
- date despre angajat (nume complet, poziție, etc.);
- lista competențelor care trebuie dezvoltate;
- Acțiunile pe care angajatul trebuie să le îndeplinească pentru a-și dezvolta competențele.
- Pe lângă cele de mai sus, în planul individual de dezvoltare pot fi incluse următoarele informații:
- despre poziția înlocuită de angajat;
- cu privire la posibilele mișcări ale angajatului în cadrul companiei (în cadrul creșterii orizontale și verticale);
- obiectivele angajatului în ceea ce privește creșterea profesională;
- despre posibilele perspective ale creșterii carierei *.
Elena Gurieva, Director de Recrutare și Adaptare a Personalului Grupului de Companii Stolia SRL (Volgograd):
"Există cazuri în care unul dintre angajați nu este de acord cu planul individual de dezvoltare. Pentru a evita acest lucru, este necesar, mai presus de toate, să motivăm angajatul să pună în aplicare planul de dezvoltare. Cum se face acest lucru? În primul rând, trebuie să explicăm de ce este nevoie de un astfel de plan, pentru a arăta prin exemple concrete care schimbări pozitive în carieră vor duce la implementarea acestuia. Apoi, descrie fiecare element al planului, discuta despre ceea ce fiecare parte va primi în cele din urmă. Este important să nu impuneți un plan de dezvoltare angajatului, ci să-l ajutați să decidă asupra metodelor și metodelor de formare care vor contribui la cariera sa. În mod ideal, dacă el a pregătit în mod independent un plan pentru el și la prezentat spre aprobare capului.
Pentru cine este necesar să faceți un plan individual?
- specialiști cheie;
- a rezervelor de personal sau a solicitanților de funcții înalte;
- lideri de toate nivelurile.
În practică, planul individual de dezvoltare este alcătuit în principal pentru specialiști-cheie și solicitanți pentru funcții înalte.
Tatyana Iliopulo, director adjunct al personalului și dezvoltării organizaționale a grupului de companii "Novard" (Moscova):
„În grupul nostru de companii avem o oportunitate ca un profesionist (orizontal) și cariera (pe verticală). Dezvoltarea orizontală a utilizării, în cazul în care angajații nu sunt capabili de a fi lideri (și nu întotdeauna nevoile companiei). Astfel angajații au posibilitatea de a învăța noi cunoștințe și competențe în domeniile lor funcționale sau legate de a deveni profesori, participanți sau lideri de proiecte noi și inovatoare grupuri. Pentru dezvoltarea orizontală, nu elaborăm un plan de dezvoltare detaliat. O listă simplă de activități este suficientă. Strategic punerea lor în aplicare monitorizează managementul superior (de două ori pe an), și mai rapid - supraveghetori și angajați ai serviciului personalului responsabil pentru această lucrare. Dezvoltarea verticală este planificată pentru angajații care împărtășesc valorile companiei și sunt foarte loiali. Pentru ei, un plan de dezvoltare a carierei pe termen lung este elaborat în mod necesar. "
Atunci când elaborează un plan individual de dezvoltare, ia în considerare nu numai obiectivele și așteptările angajatului, ci și preocupările legate de implementarea planului.
Cât de des ar trebui să fie ajustat un plan individual de dezvoltare?
Când este necesar să se facă ajustări ale planului? Se întâmplă ca poziția în care revendicările angajaților, după punerea în aplicare a planului, lansat mai devreme (de exemplu, în legătură cu concedierea unui angajat cu un post deplasat) decât realizate de dezvoltare planul său. În astfel de situații, mulți angajatori și asume riscul și să aducă în poziția de lider este în mod clar nu este pe deplin personalul instruit, dar cu o mare dorință și capacitate. În acest caz, planul este necesar să se facă anumite modificări, cum ar fi reducerea numărului de formare teoretică și să se concentreze pe dobândirea abilităților necesare pentru un lider. De asemenea, factorii de ajustare planul poate fi motivația scăzută a angajatului de a îndeplini planul, executarea sa formală sau lipsa de timp pentru formare.
Posibile probleme în punerea în aplicare a unui plan individual și cum să le depășească
După elaborarea și aprobarea planului de către ambele părți, compania se poate confrunta cu dificultăți în punerea în aplicare a planului. Cea mai comună problemă este lipsa de motivare. Pentru a evita acest lucru, acordați atenție faptului că planul a fost echilibrat și a luat în considerare aspirațiile personale ale angajatului. Apoi nu vor exista probleme cu motivația.
A doua problemă este că planul de dezvoltare există doar pe hârtie sau se face formal. Pentru a evita acest lucru, este necesar să se planifice în mod clar creșterea profesională și de carieră a angajatului. Pentru a face acest lucru, este necesar să se determine potențialul angajatului, nevoile sale de dezvoltare și, cel mai important, dacă creșterea lui în cadrul companiei este reală.
Al treilea - angajatul nu justifică așteptările angajatorului în baza acestui plan. Motivul pentru aceasta poate fi o neînțelegere a scopului de dezvoltare al angajatului sau a formării incorecte selectate. În al doilea caz, este necesar să se definească în mod clar ce cunoștințe teoretice și practice necesită lucrătorul și să se indice în mod corect termenii de pregătire. În plus, trebuie să subliniem dobândirea de abilități practice care vor fi utile pentru desfășurarea activității.
Lada Sereduk, director general adjunct pentru personal, OOO Navigator (Sankt-Petersburg):
"Când un plan individual de dezvoltare este executat formal sau nu funcționează deloc, primul lucru care trebuie într-adevăr făcut este identificarea cauzelor și erorilor care au dus la această situație. De exemplu, discutați cu angajatul, aflați ce îi împiedică să pună în aplicare planul, dacă există rezultate după trecerea programelor de formare, ce i-au plăcut și ce crede că ar trebui să fie schimbat etc. Dacă angajatul nu a respectat așteptările angajatorului, acesta este doar el. Acest lucru înseamnă că, atunci când a fost elaborat un plan individual, nu sa format un obiectiv clar și clar înțeles de locul de muncă și de angajator al dezvoltării. Având un obiectiv convenit, putem schița etapele mai mici ale planului. Orice sarcină este întotdeauna mai ușor de rezolvat, atunci când o distrugem pe cele mai mici. "
Pe lângă nivelul insuficient de motivare și execuția formală a unui plan individual, pot apărea următoarele riscuri organizaționale:
- anularea unei părți a cursurilor corporative (de exemplu, în legătură cu concedierea, boala internă a formatorului);
- încetarea relațiilor cu compania de formare (de exemplu, din cauza reducerii costurilor de instruire, a prestării serviciilor substandard etc.);
- reducerea sau înghețarea bugetului pentru formare;
- Prioritatea obiectivelor de afaceri la obiectivele unui plan individual de dezvoltare.
Tatyana Iliopulo, director adjunct al personalului și dezvoltării organizaționale a grupului de companii "Novard" (Moscova):
"Principala problemă cu care ne confruntăm atunci când implementăm un plan individual de dezvoltare este volumul de muncă al unui angajat prin activitățile operaționale. Ca regulă, este nevoie de o înțelegere a persoanei însuși, că pentru dezvoltare este necesar să sacrificăm o parte din timpul său personal. Dacă există și este prezentat în practică, este deja 80% din succes.
În mod ideal, atunci când un angajat a îndeplinit planul de dezvoltare și o lună mai târziu a preluat postul pe care a fost crescut. Dar, în practică, nu se întâmplă des. De regulă, trebuie să așteptați ceva timp (șase luni sau chiar mai mult) când apare vacanța corespunzătoare. Și aici principalul lucru este că angajatul nu arde. Acest lucru va ajuta la activitatea competentă a companiei de administrare a personalului. "
Planul individual de dezvoltare a angajaților este unul dintre instrumentele sistemului de management al personalului. Potrivit unor experți, în scopul de a reduce riscurile în punerea în aplicare a planului de dezvoltare individuală, este necesar în etapa de recrutare pentru a da prioritate candidaților care vizează inițial la dezvoltarea profesională și perceperea unui plan individual ca ajutor în determinarea direcției de dezvoltare.
Nu utilizați componentele motivării materiale (bonusuri, bonusuri etc.) pentru a interesa angajatul în implementarea unui plan individual. După cum arată practica, în astfel de cazuri, personalul începe să perceapă planul individual ca sursă de venit și să îl implementeze formal.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: