Tema acestui articol este provocatoare, iar discuțiile pe care le-au avut despre manageri și antrenori au avut loc de câțiva ani. Cred că managementul în stilul de coaching este mai mult decât un mit decât realitatea.
Și pentru că există mai multe motive, care vor fi discutate în acest articol.
În primul rând, există subordonare și responsabilitate în administrație. Este adevărat că și în coaching-ul de afaceri există responsabilitate (mai multe despre aceasta mai târziu). Dar nu poate exista subordonare în coaching, deoarece coaching-ul este munca egală - doi adulți care au împărțit responsabilitatea pentru procedură și rezultatul coaching-ului. Deci, managementul distinge prezența angajatului la șeful, iar în coaching nu poate fi. Clientul nu este responsabil sau subordonat antrenorului.
La acest nivel, organizarea coaching-ul locului este mic, dar managerul-antrenor competent poate restabili echilibrul de responsabilitate întrebarea „Ce crezi?“ Sau „Ce propui?“ În caz contrar, managerul sau va rezolva rapid problema, sau pentru o lungă perioadă de timp pentru a explica angajatului " cum se face ". Și acesta este fenomenul de delegare inversă, atunci când subordonații își împing responsabilitatea față de șef.
În acest caz, este posibil „coaching-ul de productivitate“, adică. E. Cum de a face ceva în îndeplinirea sarcinilor rezultate, dar este mai bine / mai rapid / mai ieftin / mai distractiv. Eficacitatea unei astfel de coaching, din punct de vedere economic, doar 10-20% și petrece săi lideri competente de coaching în formatul „korridorno-liftul“, adică. Timp E. Due, bugetul pentru funcția de „control“ managerul lor imediată. Dar o fac în stilul de coaching, punând rapid întrebări cu privire la o schemă specială.
În cazul nivelurilor de management medii și superioare, atunci când există sarcini delegate și responsabilități pentru execuția calității și în timp util, există mai multe oportunități de coaching. La un nivel în care îmbunătățirile proceselor de afaceri și comunicațiilor nu mai sporesc competitivitatea companiei - timpul schimbării vine.
În realitate, în condițiile globalizării și incertitudinii, coaching-ul este cel mai bun instrument pentru gestionarea schimbării, deoarece există companii care se schimbă împreună cu piața, în timp ce altele o schimbă singure. Activ și pasiv. Coaching-ul ca o ideologie inovatoare, precum și coaching-ul ca instrument universal pentru susținerea schimbării, este necesar nu numai de către primul, dar și de cel de-al doilea.
Dacă începeți și însoțiți schimbările în stilul de coaching, angajații companiei învață să-și facă treaba mai repede, mai calitativ și cu multă satisfacție. Afacerile companiei vor fi mai eficiente și mai eficiente.
În cazul schimbărilor cardinale (transformare), nu trebuie doar să conduceți mai bine afacerea și la un alt nivel, dar și ideologia afacerilor ar trebui să devină diferită. Avem nevoie de lideri de un nou nivel. Acest lucru se întâmplă în cazul unei creșteri incrementale a cifrei de afaceri, a fuziunilor și achizițiilor și a coliziunilor diferitelor culturi corporative. În acest caz, munca în coaching are loc pe un "teritoriu neexplorat", iar clientul caută un răspuns la o întrebare care nu se poate articula nici măcar clar.
Astfel, există un management în stilul de "coaching", dar acesta nu este întregul proces de management, ci doar o mică parte din acesta. Și mult depinde de competența antrenorului, de conștiința și de priceperea lui de a trece la modul "coaching".
De exemplu, managementul într-o situație de criză nu implică coaching pentru un manager subordonat. Coaching-ul va ajuta cu siguranta sa gaseasca cea mai buna solutie pentru prima persoana. Dar! Aceasta ar trebui să fie ajutorul unui antrenor extern. Acesta va ajuta probabil managerii de linie, în cazul în care criza din organizație nu este financiară. La urma urmei, serviciile antrenorilor trebuie plătite.
Atunci când există o criză în companie, nu este timpul pentru coaching-ul de supraveghere. Acesta este momentul de ordine clare și rigide și aceleași acțiuni clare și oportune. Ca și în armată. Ordinele nu sunt discutate, ci sunt executate!
Propun să determinăm terminologia. Prin urmare, este necesar să se facă separat coaching-ul de tehnologiile de coaching. Coaching-ul este realizat de autocare independente, adică de autocare independente. Profesioniști manageri și specialiști cu competențe în antrenori, cum ar fi antrenorii interni, folosesc tehnologii de coaching. Și de ce?
În primul rând. din cauza lipsei de educație în coaching. Este o iluzie ca 2-3 zile de învățare elementele de bază ale managerilor de coaching ei vor fi perfecționat abilitatea de a trece la conceptul de „comandă-control-raport“ privind problemele și să inițieze subordonații creativitatea. Fără supervizarea regulată de către un antrenor profesionist, în cel mai bun caz, acești manageri învață câteva abilități utile. De exemplu, încep să audă, să nu asculte subordonații și colegii lor. Și acest lucru este deja progres pentru două zile de coaching. Deși compania investește serios în formarea și dezvoltarea managerilor, după sau între abilități de învățare de coaching organiza sesiuni de ciclism de coaching pentru participanții la program și apoi investiția în formare oferă cele mai bune rezultate.
În al doilea rând. chiar și în cazul în care angajatul a beneficiat de instruire externă după diplomă coaching-ului profesional și de cunoștințe și abilități el are suficient pentru performanța de calitate a antrenorului intern, succesul muncii sale depinde în totalitate de capacitatea de a stabili un contact personal cu colegii lor, clienții. Doar încrederea lor în schimbul confidențialității complete a conținutului sesiunilor de antrenori garantează eficacitatea coaching-ului. Din păcate, fiind în interiorul sistemului, elementul său nu poate fi independent de el. Și antrenorul trebuie să fie independent de organizație, astfel încât munca sa să fie eficientă.
Antrenorul intern îl respectă pe șeful său și "se așează" pe salariul său. El are propriul plan, sarcini și răspundere. Și chiar dacă declară confidențialitatea absolută a sesiunilor de coaching de conținut cu personalul, în cazul unei presiuni din partea conducerii să antreneze o dilemă: să fie loial principiilor de conducere sau de profesie. Compromisul aici este imposibil, t. Pentru a. În cazul unei încălcări a confidențialității devine antrenor „informatorilor“.
De asemenea, este important să menționăm că antrenorul intern din ierarhia organizației nu funcționează deasupra nivelului șefului său. De aceea, pentru primele persoane ale organizației și managerii de vârf, se dispune de serviciile antrenorilor independenți.
Astfel, coaching-ul de afaceri este un proces cu trei căi. Spre deosebire de coaching-ul clienților privați care plătesc pentru servicii înșiși, clientul în afaceri este conducerea sau acționarii. Serviciul de coaching, cu confidențialitatea conținutului sesiunilor, primește managerul următorului nivel al ierarhiei. Managerul de vârf pune sarcina, iar managerul, cu ajutorul unui antrenor extern, găsește cea mai bună soluție și apoi o execută în mod independent. Astfel, în triunghiul client-client-antrenor poate fi răspunderea clientului față de client (manager la seful său). Clientul nu este responsabil față de antrenor, iar antrenorul trimite rapoarte scurte de coaching către clientul coaching-ului, fără a le dezvălui conținutul.
Dacă te uiți la coaching-ul corporativ ca proces, atunci cu aplicarea calitativă a tehnologiilor de coaching, devine cea mai eficientă comunicare între colegi sau manager și subordonați. Dar în spațiul de coaching, participanții săi lucrează ca egali. Ierarhia nu afectează și organizația devine mai plată.
În afaceri există trei componente principale: oameni, procese și comunicații. Dacă ceva este în neregulă în afaceri, atunci este posibil să o influențezi prin coaching doar prin oameni.
Astfel, coaching-ul este diferit de tehnologia de coaching. - independența interpretului de la client. În cadrul ierarhiei organizaționale există întotdeauna interdependența dintre manageri și angajați.
- interesul liderului competent în antrenor în rezultatele activității cu subordonața
- nivelul pregătirii antrenorului în comparație cu specialistul competent în antrenori (nivelul cunoștințelor, aptitudinilor și aptitudinilor este diferit uneori sau în ordine). La urma urmei, pentru antrenor este activitatea principală, iar pentru specialistul în autocar, doar una dintre domeniile de lucru.
Locul de coaching în management are partea sa legală, dar nu îl poate înlocui. Toată conducerea nu poate fi în stilul "coaching", deoarece procesul și eficacitatea coaching-ului sunt determinate de independența antrenorului de la client. De asemenea, capul este limitat de bugetul de timp pentru subordonații coaching-ului. El are multe alte funcții și sarcini.
Astfel, liderul competent al autocarelor aplică tehnologii de coaching pentru gestionarea subordonaților săi. Pentru coaching-ul real, managerul nu are suficientă competență, nici un buget timp și, cel mai important, condițiile de bază pentru independența coaching-ului, lipsa de interes pentru rezultate și, în consecință, nivelul necesar de încredere.
Coaching-ul în cadrul organizației este prezent în diferite forme, în conformitate cu ierarhia. Acționarii și conducerea de vârf utilizează serviciile antrenorilor externi pentru a păstra confidențialitatea. Cu un antrenor intern, liderul nu va discuta despre sarcinile celui mai înalt nivel de conducere.
Cu toate acestea, tehnologia de formare manageri de coaching îmbunătățește calitatea guvernării prin îmbunătățirea calității și a vitezei comunicațiilor, ca urmare a creșterii gradului de conștientizare a managerilor exprima în mod clar gândurile lor și de a ajuta angajații să clarifice criteriile de sarcini. Ca urmare a unei mai mari clarități, angajații au crescut responsabilitatea și motivația. În consecință, eficiența și eficacitatea proceselor de afaceri și a comunicațiilor este îmbunătățită. Există o instruire și dezvoltare a angajaților fără întrerupere de la locul de muncă pe exemple de afaceri care sunt relevante pentru afaceri. tehnici de coaching moștenit în mod conștient sau spontan în jos ierarhia din cauza practic și eficiența acestuia. Ca rezultat, se manifestă talente, inițiativă și conducere la toate nivelurile organizației.
Există o mulțime de coaching în mentoring, și practic nu există coaching în el.
Din punct de vedere economic, coaching-ul extern, ca serviciu scump, este disponibil numai acționarilor și managerilor de top ai organizației. La nivelul managerilor de linie, tehnologiile de coaching pot fi deja aplicate în performanța conducătorilor de autocare sau a antrenorilor interni. Vestea bună este că, ca urmare a stăpânirii bazelor de coaching, managerii realizează comunicări în stilul "coaching" în toate direcțiile ierarhiei: jos, orizontal și chiar în sus. De exemplu, atunci când un director de resurse umane discută un profil de post vacant cu un CEO, el poate face acest lucru cu ajutorul tehnologiilor de coaching. Ca urmare a clarificării întrebărilor, ambele clarifică punctele critice și evită iluziile.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: