Acasă | Despre noi | feedback-ul
Evaluarea personalului este procesul de determinare a eficacității îndeplinirii sarcinilor angajaților și a contribuției acestora la realizarea obiectivelor organizației.
Evaluarea personalului ar trebui să îndeplinească trei funcții, printre care:
· Informații - obținerea de informații despre nivelul de calificare al angajatului, punctele forte și punctele slabe ale acestuia;
• decizii administrative - privind cariera unui angajat, valoarea remunerației, planificarea formării;
· Motivaționale - identificarea tendințelor în dezvoltare, ajustarea comportamentului pentru a obține succes.
Numai punerea în comun a tuturor funcțiilor permite asigurarea eficacității procedurii de evaluare a personalului organizației (informațiile utilizate pentru a lua o decizie administrativă, ar trebui să motiveze în mod pozitiv un angajat să lucreze).
Principiile evaluării eficiente:
· Criterii de evaluare deschise;
Participarea activă a lucrătorilor;
· Orientarea spre viitor - ar trebui acordată mai multă atenție îmbunătățirii, dar nu pedepselor;
· Existența dreptului la recurs.
Evaluarea personalului este cea mai vulnerabilă zonă a organizațiilor de management al personalului. Eliminarea subiectivitate în evaluarea de 100% - problema este greu de realizat, dar sistem bine construit poate reduce semnificativ impactul acestui factor privind evaluarea activităților angajatului.
Sistemul de evaluare trebuie să corespundă filosofiei organizației, strategiei acesteia, naturii activității etc. Dezvoltarea unui astfel de sistem este o sarcină unică pentru fiecare organizație.
1. Definirea obiectivelor sistemului de evaluare.
Există trei grupuri principale de obiective (7, nr. 3):
deciziile administrative care au consecințe materiale concrete pentru angajați (modificări ale pachetului de compensare, creștere / scădere a postului, concediere);
activități - deciziile privind evaluarea activităților curente și identificarea problemelor de muncă;
potențial - deciziile legate de dezvoltarea organizației (definirea sau adaptarea strategiei organizației în conformitate cu potențialul angajaților, dezvoltarea carierei, stabilirea standardelor pentru activități etc.).
De regulă, nu sunt supuse personalului de evaluare, experiența de muncă pe care compania mai puțin de un an (în funcție de rezultatele testelor de certificare pentru ocuparea forței de muncă în această secțiune nu este considerată), femeile însărcinate și femeile cu copii până la un an. Sunt compilate liste de angajați care fac obiectul evaluării (pe departamente).
3. Definirea subiectelor de evaluare.
În calitate de evaluatori, cel mai adesea sunt managerii imediați ai angajatului (grup de experți), în plus - colegi, subordonați, clienți. Stimația de sine este, de asemenea, importantă. Cel mai mare număr de subiecte de evaluare (prin urmare, posibilitatea de a obține cea mai obiectivă evaluare) este utilizat în procedura de certificare 360 0. Angajatul este evaluat de manager, colegi și subordonați. Mecanismele specifice pot fi diferite: toate completează aceeași formă de evaluare sau forme diferite; dar esența este una - obținerea unei evaluări cuprinzătoare a persoanei atestate. Cu toate acestea, utilizarea unei astfel de proceduri este posibilă numai cu cultura adecvată a organizației, deoarece extinderea personalului poate provoca conflicte asociate cu obiectivitatea evaluării și percepția acestei evaluări ca obiectiv de angajat ( „reglărilor de conturi“, frica de exprimare).
Fig. 6.9. Subiecții evaluării personalului
1. Definirea procedurilor de evaluare și periodicitatea acestora.
Cea mai comună formă de evaluare este atestarea. În forma sa cea mai generală, aceasta este o procedură care vă permite să determinați conformitatea unui angajat cu o poziție deținută. Cu toate acestea, în ultimii ani, ideea scopului atestării, metodele de efectuare a acesteia s-au modificat semnificativ. În practică, există două abordări ale atestării:
· În primul rând, sensul evaluării este de a controla și evalua activitatea angajatului, ceea ce are ca rezultat pedepsirea, remunerarea și promovarea. Acesta este un fel de raport periodic cu condamnări, atunci când evaluatorii sunt considerați judecători. Această formă de certificare numită E. Deming este una dintre cele șapte ateliere mortale ale managementului modern. Etapele de certificare: pregătirea - liste de angajați care fac obiectul certificării, planuri sunt întocmite, componența comisiilor este aprobată, regulile și criteriile sunt anunțate. Prin ședința comisiei de evaluare pregătește foaia și revizuirea (caracteristică), care descrie producerea de activități certificate, calificări, de afaceri și calitățile personale, respectul pentru taxe, concluzii cu privire la respectarea sau nerespectarea poziției; desfășurarea - documentele sunt luate în considerare, informația despre locul de muncă și succesul sunt audiate; rezumate - se elaborează recomandări, se elaborează un plan de acțiune;
· În conformitate cu a doua abordare, atestarea este un mijloc necesar pentru îmbunătățirea interacțiunii managerului și a subordonaților pentru a îmbunătăți performanța. Scopul atestării nu este acumularea de informații, ci o căutare comună a soluțiilor la sarcinile cu care se confruntă subordonații, îmbunătățirea muncii. Apreciatorii acționează ca consilieri, consultanți.
Recent, organizațiile au încurajat managerii să efectueze interviuri regulate pentru a discuta despre progresul în muncă și pentru a identifica problemele emergente. Prin această abordare, organizația desfășoară un număr mare de interviuri de calificare cu diferite grade de formalitate, evaluarea activităților devine un proces continuu. O astfel de abordare a atestării conduce la o extindere a rolului și responsabilității managerilor de linie, în legătură cu evaluarea activităților lucrătorilor.
Atunci când efectuează un interviu de certificare, managerul trebuie:
· Anunțați-l în avans;
· Să ofere o înțelegere clară a obiectivelor interviului;
· Excludeți întreruperea interviului;
· Începeți cu un scurt raport privind rezultatele muncii angajatului (30% din timp ar trebui să fie dedicat trecutului și 70% pentru viitor);
· Ascultați cu atenție opinia angajatului;
· Să-și exprime opinia asupra lucrării și să o discute;
· Solicitați angajatului să-și exprime opinia cu privire la modul de îmbunătățire a performanței muncii și a asistenței necesare;
· Luați în considerare nevoile de formare și dezvoltare;
· Stabilirea priorităților pentru sarcini;
· Pentru a fi de acord cu atestarea rezultatele interviului, atestatul trebuie:
· Pregătiți cu atenție certificarea, colectați toate informațiile necesare (și luați-o împreună cu dvs.);
· Concentrați atenția managementului asupra obiectivelor viitoare, mai degrabă decât asupra lucrărilor deja efectuate;
· Asigurați-vă că, după obiectivele specifice ale atestării, sunt evidențiate termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor și criteriile de performanță.
În ultimii ani, metode de evaluare psihologică din ce în ce mai răspândite. Cu ajutorul acestora, puteți evalua potențialul angajatului (prezența și gradul de dezvoltare a anumitor caracteristici), dar nu puteți garanta succesul unei cariere. În opinia noastră, o astfel de evaluare poate fi efectuată:
· Cand aplicati pentru un loc de munca (pentru abandonarea persoanelor cu dizabilitati care nu indeplinesc cerintele profesiei). Astfel, lipsa unei orientări de bază pentru o altă persoană este un obstacol în calea contactării directă cu clienții;
· Stabilirea predispoziției la anumite tipuri de activități (prognoza succesului);
· Ca monitorizare a stării psihofiziologice.
Testele se desfășoară timp de două până la trei zile, inclusiv discuții de grup, jocuri de rol, situații de probă, prezentări.
· Eficiența nu numai pentru cei evaluați, ci și pentru evaluatori.
· Excelente cheltuieli organizatorice și financiare;
· Iluzia de obiectivitate (o evaluare efectuată de lideri care joacă un rol în cariera de participant a trecut cu succes de testare, astfel încât există pericolul de „se potrivesc“ Rezultatele evaluării în cadrul deja format o opinie);
· "Eroare pierdută" - participanții care au primit o evaluare negativă și au pierdut perspectiva, pierde motivația de a lucra;
· Abilitatea de a se supune (abilitatea de a exprima frumos gânduri, dinamism, comportament încrezător, relaxare) este de o importanță deosebită. Restrângerea, atenția, receptivitatea opiniei adversarului pot fi percepute ca lipsă de încredere în sine, pasivitate.
Metoda centrului de evaluare vă permite să prezicați promovarea cu succes, dar nu oferă posibilitatea de a anticipa gradul de succes al performanței funcțiilor de producție.
5. Elaborarea formularelor de evaluare necesare, incluzând indicatori de evaluare pentru fiecare poziție și modalități de măsurare a acestora.
Principala dificultate în formarea sistemului de evaluare a personalului este dezvoltarea unui sistem de indicatori end-to-end. cu ajutorul căruia ar putea fi evaluată contribuția fiecărui angajat la realizarea obiectivelor organizației. Este imposibil să se stabilească indicatori comuni pentru toate organizațiile. Cu toate acestea, există criterii care pot fi folosite la alegerea acestora:
1. Eficacitatea. Realizarea obiectivului. Obținerea lucrurilor potrivite: a) la timp (oportunitate), b) cu proprietățile (calitățile) necesare, c) în cantitatea potrivită. Produsele produse trebuie să găsească consumatorul și să satisfacă cererea în întregime și fără pretenții din partea consumatorului.
2. Economia. Raportul dintre resursele care ar trebui consumate în producția de produse și resursele efectiv consumate.
3. Calitatea. Capacitatea de utilizare, oportunitatea, prezența anumitor semne, în special cum ar fi satisfacția clienților. La urma urmei, consumatorul este cel mai înalt judecător! Doar el are dreptul să evalueze calitatea.
4. Productivitatea. Acest factor este raportul dintre metru pentru a evalua eficacitatea eficiență: .. Numărul de produse la cantitatea de resurse consumate (inclusiv forța de muncă), suma în ceea ce privește calitatea sau actualitatea problemei la cantitatea de resurse etc. Adesea utilizate și indicatorii relativi care exprimă rata de modificări ale parametrilor.
5. Calitatea vieții profesionale. Reacția oamenilor față de condițiile de lucru în sistemele organizaționale: satisfacția față de muncă, sentimentul de securitate, încrederea angajaților și așa mai departe.
6. Inovații. Procesul creativ de adaptare a produselor, serviciilor, structurilor la cerințele externe și interne, cererile, modificările. Menținerea adecvării produselor în ceea ce privește consumatorul, precum și a nivelului comportamentului inovativ al angajaților.
7. Rentabilitatea. Măsura sau combinație de măsuri care caracterizează raportul dintre resursele financiare și natura utilizării lor: raportul dintre venituri și cheltuieli, randamentul activelor, randamentul investițiilor, etc.
Indicatorii de evaluare sunt determinați ținând seama de specificul locului de muncă, natura muncii efectuate pe baza standardelor de performanță (modelul ideal al angajaților). Numărul de indicatori ar trebui să fie necesar și suficient (ar trebui să acopere toate părțile și să nu supraîncarce estimarea). Pentru a asigura obiectivitatea evaluării, puteți determina greutatea fiecărui indicator în sistemul global și îl puteți lua în calcul la calcularea numărului total de puncte. Toți indicatorii pot fi grupați în trei grupe:
· Indicatori prin care puteți evalua calitățile individului. manifestată în realizarea muncii (dăruire, inițiativă, inteligență, etc.). Având în vedere simplitatea aparentă a utilizării unor astfel de indicatori, ar trebui să se țină seama de faptul că există o mulțime de astfel de calități; percepția lor, ca regulă, este subiectivă; nu există posibilitatea de observație directă (este mai degrabă episodică decât sistematică), este aproape imposibil să se schimbe caracteristicile personale. În plus, interesul pentru organizație este reprezentat doar de calitățile pe care angajatul le manifestă în comportamentul său. Astfel, aproape întotdeauna când se evaluează calitățile personale (sau profesionale), se estimează gradul de manifestare a acestora la nivelul comportamental.
· Indicatori care caracterizează comportamentul în activitatea de lucru (ceea ce face ca angajatul să atingă obiectivul). Acest grup de indicatori este utilizat în cazul în care rezultatele sunt dificil de cuantificat sau pot fi obținute pe o perioadă lungă de timp. În acest caz, este important să se stabilească conformitatea comportamentului cu standardul de performanță stabilit.
· Indicatori care măsoară performanța. Pot fi utilizate: indicatori "grei" care reflectă o evaluare cantitativă obiectivă: creșterea profitului, producția de produse comercializabile, volumul vânzărilor; "Soft" - depinde de opinia subiectivă a evaluatorului, utilizată în unități cu capacitate limitată de a măsura rezultatul (rezultatele cercetării).
Accentul ar trebui să fie pe rezultate specifice, cuantificabile, dacă este posibil. Dacă nu, atunci evaluatorul se concentrează asupra reacțiilor comportamentale, în cazuri extreme, asupra trăsăturilor personale.
Ca indicator, atunci când se utilizează conceptul de management prin stabilirea de obiective (MBO - Management by Objectives), obiectivele activității angajatului pot fi luate în considerare.
Procedura de evaluare începe cu o definiție comună (angajat și supraveghetor) a sarcinilor-cheie pentru o anumită perioadă (șase luni, un an). Obiectivele unice nu ar trebui să fie mai mult de șase. Iar obiectivele se referă întotdeauna la interpret, dar nu la muncă.
Cerințe pentru obiective:
· Măsurabilitatea, adică posibilitatea evaluării cantitative;
· Reabilitate, dar tensiune (cele mai provocatoare sunt cele a căror probabilitate de realizare este de 50%);
· Importanța, adică "atașamentul" activității profesionale și scopurile organizației;
· Siguranța în timp.
Avantajele evaluării gradului de atingere a obiectivelor sunt în simplitate, economie, claritate; consolidarea activității profesionale; pentru a asigura comunicarea cu obiectivele de dezvoltare ale organizației. Dezavantajele sunt că nu toate aspectele sunt evaluate, ci gradul de îndeplinire a sarcinilor-cheie, acest lucru poate limita obiectivitatea evaluării.
O problemă importantă este cum să determinăm modul de măsurare a indicatorilor de evaluare. Luați în considerare cele mai des utilizate soiuri de cântare.
O scară de scor care presupune o evaluare a scorurilor pentru fiecare dintre indicatori. De exemplu, pentru măsurarea „performanță de calitate a sarcinilor“, pot fi expuse evaluări de la 1 la 5. O astfel de scară este cunoscută și înțelese de toți din copilărie, dar rezultatele evaluării poate varia foarte mult în funcție de percepția personală (Error „stringență excesivă“ sau „indulgente“ ), scara are un câmp larg de interpretare.
Scară cu o descriere a fiecărei poziții:
3 puncte - nivelul de manifestare a calităților deasupra normei,
1 punct este sub norma.
O scară cu o descriere a fiecărei poziții pentru fiecare indicator (de exemplu, pentru a evalua calitatea muncii, puteți utiliza următoarea scală).
3 puncte - lucrarea se face cu precizie impecabilă și temeinică,
2 puncte - sunt permise erori minore în lucrările care nu duc la consecințe negative,
1 punct - inadvertențele și erorile admise duc la întârzieri și necesitatea ajustării rezultatelor,
0 puncte - erorile și inexactitățile admise duc la imposibilitatea de a folosi rezultatul.
Clasarea scării, permițând distribuirea tuturor angajaților de la cele mai bune la cel mai rău. Rânduri de distribuții generate pe baza acestei scale sunt scale ordinale cu pozițiile: cei mai buni muncitori, buni, în medie, mai puțin dezvoltate cel mai rău.
Intervalul de scală, cu ajutorul căruia se pot evalua rezultatele muncii (volumele de vânzări, numărul plângerilor etc.):
· Rezultatul depășește rezultatul planificat (mai mult de 5%),
· Rezultatul la nivelul planificării (abatere în limita a 5%),
· Rezultatul este parțial atins (abatere în limita a 20%),
· Rezultatul este mult mai mic decât cel planificat (planul este mai mic de 80% finalizat).
Ca metode de colectare a informațiilor, cele mai frecvent utilizate sunt interviurile lucrătorilor înșiși, supraveghetorii imediați, supraveghetorii de nivel superior, șefii unităților adiacente. În plus, poate fi utilizată observația muncii angajatului (comportamentul în situația standard, inclusiv metoda "cumpărătorului misterios").
Caracteristicile unui sistem eficient de evaluare:
· Definirea clară a obiectivelor sistemului de evaluare în organizație, integrarea acestuia în sistemul de management al personalului în ansamblu;
· Sprijin din partea conducerii superioare;
· Existența unor criterii de evaluare (indicatori) clar definite pentru fiecare unitate și poziție în cadrul organizației;
· Participarea la evaluarea liderului imediat, șefului unui nivel superior, angajatului însuși, specialistului în serviciul de personal, contabilizarea opiniilor clienților;
· Formarea managerilor pentru principalele reguli de evaluare;
· Elaborarea planurilor de dezvoltare (ajustări comportamentale) pe baza rezultatelor evaluării.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: