Program de recalificare profesională "Managementul resurselor umane (standard profesional)"
Cursul de recalificare profesională de zi cu zi a Uniunii Naționale a Personalului de Personal și a Universității Tehnologice din Moscova (MIREA), în conformitate cu cerințele standardului profesional "Specialist în Managementul Personalului".
Diplomă de probă de stat a Universității de Stat privind trecerea la recalificarea profesională și certificare a Uniunii Naționale a Personalului.
Întrebări frecvente
REGULI
Căutare forumuri
Formular de înregistrare
Profilul
Conectați-vă pentru a vă verifica mesajele private
chat (acum în chat 1)
REVISTA DE VACANȚĂ DE LA LA Z
ZIUA NOASTRĂ, DRAGOSTE COLLEAGUES!
Aici am fost foarte obosit, eu stau în decret, creierul este suprasolicitat, și un log estorcat din mine un articol despre COMMENT de vacanță și întrebări.
Aici am scris pisa că am putut, și re-citit și am verificat vigoare nu, nu am concentrare și nu înțeleg nimic. Verificați cine poate la fel de mult. ȘI CĂ RECOMANDĂM corectat.
SEPARAREA VACANTEI PE PARTE
RECUPERAREA VACAȚIEI
PLAN:
REGULAMENTUL
REGULI DE BAZĂ
ÎNTREBĂRI ȘI RĂSPUNSURI
PROCEDURA PASULUI
PROBELE DE DOCUMENTE
De ce cere codul atunci când împărțiți concediul în părți, astfel încât cel puțin o parte din acest concediu să nu fie mai mică de 14 zile calendaristice? Pot contractul de muncă sau contractul colectiv de muncă, regulamentele interne sau alte acte normative locale să prevadă posibilitatea împărțirii concediului în părți astfel încât toate părțile din concediu să poată fi mai mici de 14 zile?
"Regula de 14 zile" pe care legiuitorul a stabilit-o în conformitate cu cerințele dreptului internațional și în legătură cu îngrijirea sănătății angajatului.
Conform paragrafului 4 al art. 2 din Convenția nr. 52 a OIM privind "Sărbătorile plătite anual":
„4. Legile sau regulamentele naționale pot permite, în circumstanțe speciale, divizarea concediului plătit anual, dar numai în măsura în care depășește durata minimă prevăzută în acest articol.
Iar durata minimă prevăzută de acest articol pentru angajații obișnuiți este de șase zile, pentru lucrătorii sub vârsta de șaisprezece ani, douăsprezece zile lucrătoare.
Legiuitorul rus, respectând această normă juridică internațională, a stabilit regulile pentru împărțirea concediului.
Angajatorul trebuie să se țină seama de faptul că, în cazul în care angajatul se va odihni de mai multe ori timp de 3-4 zile, atunci nu va fi capabil să meargă în vacanță la mare, într-un sanatoriu sau un alt loc, o schimbare de peisaj, rezultatul nu va fi capabil să se relaxeze pe deplin și de a restabili capacitatea de a lucra.
Nu este posibil să se prevadă posibilitatea împărțirii concediului în părți astfel încât fiecare parte să fie mai mică de 14 zile nu poate fi un contract de muncă, un contract colectiv, regulamente interne sau alt act normativ local. Aceasta încalcă art. 8 și art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Potrivit art. 8 LC RF „Normele de reglementările locale, înrăutățind situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contractele colective, acordurile, ... nu se aplică. În astfel de cazuri, legislația muncii în vigoare și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contractele colective de muncă. "
Potrivit art. 9 din LC RF „acorduri colective, contractele, contractele de muncă nu pot conține condiții care limitează drepturile sau reduc nivelul de garanții pentru lucrători decât cele stabilite de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii. În cazul în care aceste condiții sunt incluse în acord sau contract de muncă colectiv, acestea nu se aplică. "
Să luăm în considerare două întrebări apropiate.
1) Angajatul a cerut angajatorului să-și împartă vacanța plătită anual în părți: 14 zile, 5 zile, 5 zile, 2 zile, 2 zile. În acest scop, el a specificat date specifice pentru începutul și sfârșitul fiecărei părți a concediului. Sa dovedit că fiecare parte, care este mai mică de 14 zile, cade doar în zilele lucrătoare și se află în apropierea week-end-urilor sau sărbătorilor. Astfel, timpul de odihnă al angajatului, comparativ cu cele 28 de zile calendaristice prescrise, a crescut. Este posibil să se împartă vacanța anuală plătită astfel încât zilele unei vacanțe să fie doar pentru zilele lucrătoare? Are angajatorul dreptul de a refuza să împartă vacanța în părți mici?
2) La pregătirea programului de vacanțe, angajatul a fost rugat să împartă concediul în părți. În același timp, o parte a fost de 14 zile. Fiecare dintre părțile rămase din vacanță a durat 3-4 zile pentru două zile libere și 1-2 lucrători. Angajatul nu-i place acest lucru, deoarece week-end-ul a fost pus la el, și li se oferă să fie considerați zile libere. Este dreptul muncitorului să refuze să împartă vacanța?
Potrivit art. 125 TC RF numai prin acordul angajatului cu angajatorul, concediul plătit anual poate fi împărțit în părți. Fiecare dintre părți, angajatul și angajatorul au dreptul să refuze împărțirea concediului în părți, dacă îl consideră neprofitabil. Nu se poate refuza în mod unilateral divizarea concediului în părți, după încheierea acordului privind separarea concediului și semnat de părți. De exemplu, în cazul în care acordul este semnat la întocmirea programului și când este timpul să se acorde prima parte a concediului, partea nu are dreptul să refuze să o împartă în părți.
În ce zile - lucrători și sfârșit de săptămână - vor fi zile pentru fiecare parte a sărbătorii, părțile determină de comun acord.
O parte din vacanță cu o durată de cel puțin 14 zile calendaristice ar trebui să fie furnizată în primul rând sau poate fi furnizată după furnizarea altor părți mai mici ale concediului?
Ordinea și succesiunea furnizării părților de concediu se stabilește prin acordul părților.
Nu este deloc necesar ca o parte a concediului de cel puțin 14 zile calendaristice să fie prevăzută mai întâi. O parte din vacanța cu o durată de cel puțin 14 zile calendaristice nu trebuie să fie furnizată mai întâi.
Sunt angajat. Eu însumi vreau să las vacanța înainte de program - "auto-educat", pentru a termina munca începută și a nu acumula prea multă muncă. Restul vacanței va face o plimbare mai târziu. Partea 2 din art. 125 din LC LC nu stabilește consimțământul angajatorului obligatoriu de a retrage salariatul din concediu. Este angajatul îndreptățit să răspundă prematură din concediu din proprie inițiativă fără consimțământul angajatorului?
Credem că nu are niciun drept. Sunt de acord, atunci când se retrage din concediu, există de fapt o separare a concediului în părți. O împărțire a concediului în părți este posibilă numai prin acordul angajatului cu angajatorul (partea 1, articolul 125 din LC RF). Prin urmare, rămâneți în vacanță în conformitate cu calendarul de sărbători - acest document este obligatoriu pentru dvs. (articolul 123 din LC RF)
Cel mai bun mod de a organiza consimțământul angajatului de a se retrage din concediu: sub forma unei declarații sau sub forma unei inscripții conciliatoare a ordinului?
Ambele opțiuni sunt posibile, dar este preferabil să se ia în prealabil o declarație scrisă din partea angajatului cu privire la consimțământul de a se retrage din concediu. Pe baza informațiilor specificate de angajat în cerere, puteți face o ordine completă și corectă. Cererea va exclude posibile litigii.
Conform părții 2 din art. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, o parte din concediul neutilizat în legătură cu retragerea din concediu ar trebui să fie acordat la alegerea angajatului într-un moment convenabil acestuia:
- sau în cursul anului de lucru curent;
- sau este anexat la plecare pentru următorul an de lucru.
Ie în cerere, angajatul trebuie, în plus față de consimțământul de plecare, să indice și timpul necesar pentru el să utilizeze restul concediului.
Și în scopul de a revoca concediul, termenul de acordare a unei părți a concediului neutilizat în legătură cu retragerea din concediu este indicat în conformitate cu angajatul specificat în cerere.
Dacă vom renunța la cererea și să emită un ordin fără a se indica momentul la care angajatul va semna pentru a confirma acordul lor să plece, dar, în viitor, va trebui să emită un alt ordin cu timpul restului de vacanță. De asemenea, pot apărea litigii cu privire la momentul partea neutilizată a concediu.
Când se reamintește din concediu, se dovedește că salariatul a primit deja o plată în concediu pentru porțiunea neutilizată a concediului și primește un salariu pentru această perioadă. Este corect?
Răspunsul la această întrebare din Codul Muncii al Federației Ruse nu este. Acesta este un decalaj semnificativ în lege.
Atunci când îi reamintește unui angajat din concediu, există întotdeauna o problemă cu recalcularea sumei de vacanță plătite acestuia.
În practică, de obicei, veniți la următoarea rechemare a unui angajat din concediu. Vacanța plătită pentru o parte din concediu neutilizată este inclusă în salariul care se acumulează din prima zi de muncă la părăsirea concediului. Iar atunci când se acordă restul concediului, plata sa este determinată de regulile generale (articolul 139 din LC RF).
Astfel, cuantumul salariilor va fi redus cu suma de vacanță plătită excesiv pentru acele zile de concediu pe care angajatul nu le-a plătit în vederea retragerii din concediu.
Cu toate acestea, ar trebui să menționăm că unii avocați cred că în acest caz există o reținere, iar în art. 137 din LC RF nu stabilește un astfel de motiv pentru reținerea din salarii, ca o retragere din concediu. Prin urmare, reținerea este ilegală. Suporterii acestei concepții consideră că menținerea concediului ar trebui să fie reglementată de același articol ca și menținerea salariilor. Vacanță se referă la salarii.
Vă rugăm, de asemenea, rețineți că, dacă „părăsi“ vacanță angajatului, pe lângă salariile, precum și să ofere angajatului neutilizat în legătură cu retragerea părții de vacanță a concediului fără să-l plătească concediu anual, pentru că el a primit deja, în acest caz, vi se poate încălca dreptul angajatului de a primi plata concediilor în cantități adecvate, ca la apariția dreptului său la partea neutilizată a concediului sa schimbat dimensiunea câștigurilor sale medii.
Angajatul este în vacanță. Angajatorul avea nevoie să-l retragă. Un angajat de la vârful acordului de eliberare, cu condiția ca partea neutilizată din concediu va fi dat să-l în iarna anului următor de lucru, astfel încât el poate merge la stațiunea de schi. În același vacanță, pe parcursul anului următor de lucru este planificat să furnizeze lucrătorului în timpul verii. Angajatorul are dreptul să accepte condițiile angajatului?
Credem că nu are niciun drept.
Conform părții 2 din art. 125 TC RF neutilizate în legătură cu retragerea unei părți din vacanță vacanță se acordă pentru alegerea unui angajat la un moment convenabil pentru el, în cursul exercițiului financiar curent, sau atașat la eliberarea următorului an de afaceri.
Astfel, legiuitorul obligă părțile în cazul transferării unei porțiuni neutilizate a concediului pentru anul următor, adică să îl adauge la plecare pentru următorul an de lucru.
În legătură cu acestea, sunt posibile următoarele opțiuni.
1. O parte din concediul neutilizat în legătură cu retragerea din concediu poate fi atașat vacanței de vară a angajatului pentru următorul an de lucru.
2. Dacă totuși doriți să plece în vacanță, dar programul de vacanță nu a fost încă aprobat, următorul an de afaceri, concediul poate fi acordat în timpul iernii, mai degrabă decât vara, iar apoi este îmbinată neutilizat în legătură cu retragerea unei părți din concediu de vacanță.
În orice caz, la ce oră nu ar da de vacanță lucrătorilor cu o remorcă, „adică, concediu pentru următorul an de lucru cu atașată la acesta neutilizate în legătură cu retragerea unei părți din concediu în vacanță, iarnă sau vară, părțile păstrează dreptul de a partaja și o porțiune (partea 1 din art. 25 din LC RF). Sau în aprobarea programului de vacanță, sau mai târziu.
În cazul în care un angajat în timp ce în vacanță, oferă o scrisoare de demisie pe cont propriu, dacă angajatorul să se retragă de la un angajat concediu pentru înregistrarea concedierii?
Nu există nici un articol în Codul Muncii al Federației Ruse care să solicite angajatorului să facă acest lucru. În plus, retragerea angajatului din concediu este permisă numai cu consimțământul său (partea 2, articolul 125 din LC RF). Angajatorul poate oferi salariatului o reexaminare a concediului, astfel încât cel puțin angajatul să treacă cazurile către urmașul său. Cu toate acestea, angajatul are dreptul să refuze angajatorul, să nu accepte retragerea din concediu.
Concedierea salariatului la cererea sa în timpul șederii sale în concediu nu este interzisă de legislația muncii.
PROCEDURA STEP-BY-STEP
1 Angajatorul oferă angajatului o revizuire a concediului. Acest lucru se poate face fie verbal, fie în scris.
2 Salariatul este de acord să se retragă - dă angajatorului o cerere scrisă de aprobare pentru a se retrage din concediu. În această aplicație, trebuie să definiți, de asemenea, timpul dorit neutilizate ca urmare a retragerii vacanței de vacanță:
# 61485; sau să indice un timp convenabil pentru angajat în cursul exercițiului curent în care dorește să primească o parte din concediul neutilizat în legătură cu retragerea din concediu,
# 61485; sau exprimă dorința de a atribui o parte din concediul neutilizat în legătură cu retragerea din concediu pentru următorul an de lucru.
3 În caz de retragere din concediu, se eliberează o comandă (ordin), care indică și timpul de acordare a porțiunii neutilizate a concediului.
4 Înregistrarea ordinului în Registrul comenzilor.
5 Cunoașterea salariatului împotriva semnării cu scopul de a se retrage din concediu.
6 Efectuați modificări în programul de vacanțe (formular unificat T-7)
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: