Dacă un angajat știe ceva despre care concurenții nu ar trebui să știe în niciun fel, este mai bine să-l scoateți din birou, ținându-l cu grijă sub cot.
Popularitatea unui astfel de serviciu, cum ar fi outplacement, a început să fie discutată în legătură cu reducerile de masă, pe baza unei simple presupuneri: deoarece mulți oameni sunt concediați, înseamnă că vor ajuta la angajare.
De fapt, acest raționament reamintește paralogismul manualului: "Dacă vacile nu înoată bine, înseamnă că zboară bine". Și nu există atât de multe premise pentru directorii întreprinderilor de a ține seama de îndemnurile de a renunța la "civilizație". Motivul este banal pentru a fi rușinos - aceasta necesită bani. Care în timpul crizei toată lumea vrea să salveze. Potrivit sondajului "VD", nu mai mult de 1% din companiile autohtone cu un personal de 50-500 de persoane sunt gata să contacteze mediatorii cu o cerere de a ajuta la găsirea unui nou loc de muncă pentru foștii lor angajați. "Din nefericire, acest serviciu nu este în cerere acum la fel de mult ca ar fi trebuit.
Aplicațiile „pace-timp“ pentru plasarea personalului disponibilizat a fost mai mare, deoarece compania are capacitatea financiară de a menține imaginea unui bun angajator „, - a spus Tatiana Bogachev, director de dezvoltare al agenției de recrutare IT personal. Acest lucru este valabil mai ales pentru companiile naționale. "În lume există o anumită cultură de concediere a angajaților în perioada reducerilor și reorganizărilor. De exemplu, în Marea Britanie, 90% dintre companii susțin personalul de incendiu, iar în Franța există o agenție specială care se ocupă exclusiv de outplacement „- a“ Pharma Personal »Andrew Anuchin, director al companiei.
Acțiuni similare sunt luate de alte companii. Conform sondajului "VD", aproximativ un sfert dintre respondenți au confirmat faptul că specialiștii în resurse umane obișnuiți ajută la găsirea de locuri de muncă pentru angajații disponibilizați. În unele cazuri, acest lucru se face prin ordin al conducerii superioare, uneori - numai prin buna voință a specialiștilor de personal.
Cu toate acestea, relansarea "reală" sugerează că consultanții interni sau externi sunt angajați în ocuparea sistemică, serioasă și intenționată a angajaților concediați. „Outplacement include suport pentru demisionar, informații cu privire la situația de pe piața forței de muncă, de ajutor cu scrierea CV-ul, consiliere psihologică, testare, pregătirea pentru interviuri, organizarea de reuniuni, trimiterea CV-uri ale candidaților. Se așteaptă, de asemenea, o anumită formă de raportare, care indică ce acțiuni care să ajute la găsirea unui loc de muncă să fie îndeplinite ", a declarat Natalia Barishpolets.
Dar cel mai adesea agențiile de recrutare oferă mai multe pachete de depășire - la alegerea clientului. Cele mai simple dintre ele sugerează o conversație cu solicitantul, sarcina principală fiind reducerea stresului și orientarea corectă în procesul de căutare a unui loc de muncă. Alte pachete includ consultări privind perspectivele de pe piața muncii, pregătirea pentru interviuri, escorta. Și, în cele din urmă, cel mai scump serviciu de externalizare, care implică o serie de acțiuni active din partea agenției, este ocuparea forței de muncă garantate. "Cu toate acestea, pentru acest tip de serviciu acceptăm doar acei oameni care pre-intervievăm într-o agenție", a spus Tatyana Bogacheva.
"Factorul uman a fost, este și va fi principalul risc pentru orice afacere. Mai mult, aceasta este principala sursă de stres pentru managerii de orice nivel. Prin urmare, este ușor de înțeles dorința de a se proteja cumva de nemulțumirile angajaților care sunt concediați. Outplacement face posibil ca acest proces să fie mai puțin dureros. Cu toate acestea, nu este la fel de eficace cum este obișnuit să vorbim ", spune Andrei Terebov, șeful companiei de consultanță Altair.
"Nu se poate spune că însăși faptul de a aplica agențiilor pentru a facilita angajarea unor salariați scurți poate să le provoace un sentiment de recunoștință nefericită față de fostul angajator. Am auzit în repetate rânduri de la cei care ne-au trimis, ar fi mai bine să le dăm acești bani "în mâinile lor", a spus Leonid Cermis, consultant HR al WST-Consulting.
Într-adevăr, în evaluarea factorilor de stres, pierderea locurilor de muncă se situează între 4-5 după boala rudelor apropiate sau a divorțului. experiențe dinamica în acest caz este în concordanță cu modul în care o persoană răspunde la un șoc puternic, care trece etapa de negare (nu poate fi!), furie (care este de vină, că sa întâmplat?), încercările de a schimba situația (ce se poate face?), depresie reconcilierea cu realitatea. Outplacement ajută o persoană să traducă furia într-un canal mai constructiv și să treacă rapid la găsirea de noi oportunități. Astfel, în perioada în care un angajat este capabil să rănească companiile, el este "sub supravegherea" și primește simpatie și încurajare.
Ei bine, în ceea ce privește posibilitatea reală de angajare, cel mai adesea nimeni nu poate oferi nici o garanție. "Deși recrutorul poate crește probabilitatea de angajare cu trei până la patru ori și chiar va conduce un candidat" de mână "pentru interviuri, această probabilitate nu va fi mai mare de 80%. Deoarece cel puțin o cincime dintre candidații - fie specialiști necalificați, fie în funcție de calitățile lor personale nu îndeplinesc cerințele companiilor ", a declarat Andrey Anuchin.
De fapt, pentru agenții, furnizarea serviciilor de outplacement nu este promițătoare și mult mai puțin de dorit decât recrutarea tradițională. Există mai multe motive pentru aceasta. În primul rând, este extrem de dificil să se trateze persoanele care suferă de stres din cauza pierderii de locuri de muncă. "Asteptarile multor candidati sunt supraestimate in mod deschis. Făcând independent căutarea unui loc de muncă și fără să simtă cât de mult este un proces laborios, aceștia își schimbă vina pentru nesupunere față de angajații agenției ", a spus Leonid Chermis. "În al doilea rând, pentru recrutarea de agenții de recrutare de personal ia în medie trei salarii, iar pentru outplacement - unu și jumătate. Asta înseamnă că agenția câștigă mult mai puțin. Deși cel de-al doilea tip de lucrare privind intensitatea energetică este mai scump. Cu toate acestea, în condițiile crizei, atunci când nu există cereri de recrutare, trebuie să fim mulțumiți de ceea ce este ", a spus Andrey Anuchin.
Singurul lucru care se poate face într-adevăr o companie de recrutare - deci este un secret „peretrudoustroystve“ angajat, care a recurs, ocazional, la proprietarii companiilor în cazul în care a fost necesar pentru a scăpa de managerul de top „frumos.“
În acest caz, reprezentanții companiei au solicitat agenției să găsească un post vacant și să facă o ofertă pe care angajatul nu a putut să o refuze. Și până la sfârșitul vieții sale, această persoană ar fi putut fi sigur că el însuși a decis să se mute în altă companie. Cu toate acestea, potrivit recrutorilor, până în prezent nu există astfel de aplicații, deoarece sentimentele sunt lăsate în trecut, iar din cele nedorite se scapă în moduri mai puțin costisitoare și mai primitive.
Pro și contra de outplacement
* Există o garanție relativă că angajatul nu va merge la concurenți
* Managerul va avea informații despre viitoarea lui cale de lucru
* Permite conservarea imaginii companiei pe piața muncii
* Nu este exclusă posibilitatea unei cooperări ulterioare
* Oferă oportunitatea de a menține loialitatea angajaților care lucrează în companie
* Lipsa securității locului de muncă pentru angajatul concediat
* Lipsa asigurării că angajații concediați vor accepta cu grijă o astfel de îngrijire
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: