Conflictele industriale (ascunse și deschise) pot fi realizate în următoarele forme de bază.
1. Clic de educație. care se numește un grup de angajați care se opun în mod activ liniei oficiale (majoritatea susținută), încercând să profite de puterea formală sau informală sau să își consolideze pozițiile.
2. Intriga este o încurcare nedreaptă a altora pentru a le forța să ia anumite acțiuni care să fie în beneficiul inițiatorilor și să-i deterioreze pe cei cărora le este direcționat. Instrumentul de intrigă este informația distorsionată distribuită prin mâinile a treia, denigrând sau vopsite situația, oamenii și acțiunile lor.
3. Boicotarea ¾ refuz total sau parțial sau evaziune a acțiunilor în interesul altor entități sau grupuri considerate a fi adversari.
4. Hărțuirea (urmărirea) ¾ acțiunii de a slăbi, de a discrimina sau de a compromite un adversar prin hărțuire, negare a adevărului, acuzații, insulte, evaluări nesimetrice și așa mai departe.
5. Sabotajul este o acțiune conștientă de a provoca daune (deseori ascunse) față de interesele celeilalte părți. Este caracteristică în primul rând a organizațiilor birocratice.
Sabotajul poate fi:
¨ organizațională, care constă în înlocuirea unui model de comportament pentru alții (acțiune eficientă, dar nu în totalitate legitim înlocuit oficial prescris, dar spre deosebire de realitățile vieții, reducerea cerințelor de către executanți), rezultând într-un dezorganizat și paralizat activitatea;
¨ tehnice, exprimate în încălcare (de regulă, în mod deliberat) a funcționării echipamentului, admiterea căsătoriei, utilizarea irațională a materialelor și a materiilor prime, prevenirea realizării realizărilor NTP în speranța evitării concedierilor.
Sabotajul este pasiv și activ în formă. Primul este ignorarea încălcărilor sau, dimpotrivă, atenția excesivă a acestora; Al doilea se bazează pe o înțelegere conștientă a disfuncționalităților.
Interconectarea elementelor de producție dă sabotaj un pericol deosebit. În timpul faptelor sale, există vremuri inaccesibile, cauzând pagube materiale. dar pentru angajați fiind o vacanță plătită suplimentară.
6. Declarații spontane sau organizate de masă (greve, mitinguri).
Grevele sunt legale și ilegale (acestea din urmă includ sedentar); pașnică și violentă.
Următoarele forme de greve se remarcă:
¨ să înceapă munca și să părăsească locul de muncă;
¨ lucrează în conformitate cu normele (grevă italiană);
respectarea strictă a acestora conduce la incoerențe care încalcă cursul normal al producției, pentru a depăși că metodele informale de personal pur și simplu refuză (spre deosebire de saboteze se face în mod deschis și sfidător). Astfel de acțiuni, desigur, nu creează un temei juridic pentru aducerea angajaților în fața justiției.
¨ munca lentă (de exemplu, într-un ritm care este jumătate din normal);
¨ pulsarea muncii (timpul incomplet, de exemplu, ora pe schimb sau în compunerea cu jumătate de normă);
¨ încetarea muncii cu găsirea tuturor în locurile lor (grevă de ocupație);
¨ lucrează în mod propriu (grevă activă).
Decizia de grevă este luată de o reuniune a lucrătorilor sau a unei organizații sindicale, la care angajatorul este avertizat în scris cu 10 zile înainte de începerea acestuia. Decizia specifică lista neînțelegerilor care au stat la baza grevei, termenii acesteia, numărul estimat de participanți și lista de lucrări pe care greierii sunt obligați să le îndeplinească pentru a asigura securitatea organizației.
Angajatorul, la rândul său, avertizează cu privire la serviciul de grevă viitoare pentru soluționarea litigiilor colective de muncă.
Greva este condusă (suspendată) de organul reprezentativ al lucrătorilor, care, dacă este necesar, poate convoca reuniunile colectivului. să primească informații de la angajatori, să atragă specialiști pentru a pregăti opiniile cu privire la problemele contencioase. El, împreună cu angajatorul și autoritățile locale trebuie să ia toate măsurile pentru a asigura ordinea publică și siguranța bunurilor organizației (diviziune) și angajaților, precum și exploatarea mașinilor și echipamentelor, o oprire, care este o amenințare directă la adresa vieții sau sănătății umane.
În timpul grevei, părțile trebuie să continue să încerce să soluționeze litigiul prin proceduri de conciliere.
Dacă greva este declarată fără a lua în considerare termenii, procedurile și cerințele prevăzute de legislație, care creează o amenințare reală pentru sănătatea oamenilor, fundamentele ordinii constituționale și securității statului, aceasta poate fi considerată ilegală. Decizia relevantă se ia prin procedură judiciară la cererea angajatorului sau a procurorului și se supune executării imediate. În acest caz, angajații sunt obligați să oprească greva și să înceapă să lucreze.
Curtea are, de asemenea, dreptul de a amâna greva non-stop sau de a suspenda greva care a început timp de până la 30 de zile în cazul unei amenințări imediate la adresa vieții și a sănătății oamenilor.
Sunt ilegale și nu li se permite să lovească:
1. În perioada de introducere a unei situații militare sau de urgență sau a unor măsuri speciale în conformitate cu legea:
¨ în organisme și organizații ale forțelor armate rusești și alte militare, paramilitare și alte structuri responsabile de apărare națională, securitate, salvare, căutare și salvare, lucrări de incendiu, prevenirea sau eliminarea dezastrelor naturale și situații de urgență;
¨ în cadrul agențiilor de aplicare a legii;
¨ în organizațiile care deservesc în mod direct tipuri de produse sau echipamente periculoase;
¨ la stațiile de urgență și de asistență medicală urgentă.
2. Organizațiile asociate cu furnizarea funcțiilor vitale (de transport de alimentare cu energie, de încălzire, de încălzire, apă, gaz, aer, feroviar și apă, comunicații, spitale), în cazul în care dreptul la grevă reprezintă o amenințare la adresa apărării naționale și securității statului, de viață și sănătatea oamenilor.
Grevele declarate fără a lua în considerare termenii, procedurile și cerințele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sunt, de asemenea, considerate ilegale.
Participarea la grevă este voluntară și nimeni nu poate forța angajații să facă acest lucru sau să intervină, cerând refuzul de a participa la aceasta. În același timp, reprezentanții angajatorului nu au dreptul să organizeze o grevă și să participe la ea.
Participarea unui angajat la o grevă nu poate fi considerată o încălcare a disciplinei de muncă și motive pentru rezilierea contractului de muncă sau aplicarea măsurilor disciplinare.
Din punct de vedere legislativ, blocarea, adică respingerea atacatorilor și a altor acțiuni autorizate, este interzisă în timpul soluționării litigiului colectiv de muncă. precum și lichidarea sau reorganizarea întreprinderii respective, a sucursalei și așa mai departe.
La greva angajaților care participă la ea se păstrează și poziția, dar angajatorul are dreptul de a nu plăti salariile lor, cu excepția celor care s-au ocupat efectuarea unui minim obligatoriu de muncă (servicii). În același timp, o convenție colectivă, un acord sau acorduri încheiate în timpul soluționării unui litigiu colectiv de muncă pot prevedea plăți compensatorii.
Angajații, pentru a începe o grevă sau de a denunța în a doua zi după decizia instanței privind recunoașterea grevei ilegale sau amânarea sau suspendarea grevei poate face obiectul unor măsuri disciplinare pentru încălcarea disciplinei de muncă.
Legislația Rusiei privind procedura de autorizare
conflictele de muncă și litigiile
Baza pentru rezolvarea conflictelor de muncă din Rusia este Codul Muncii și Legea federală "Cu privire la procedura de soluționare a litigiilor colective de muncă". stabilește baza legală și procedura de punere în aplicare a acestui proces, precum și realizarea dreptului la grevă în legătură cu protecția colectivă a drepturilor individuale ale lucrătorilor.
Cerințele pot desemna angajații și reprezentanții lor la reuniuni sau conferințe lor (pentru activitățile relevante solicită angajatorilor să asigure condițiile necesare și nu le împiedice a) o majoritate de voturi. Acestea sunt prezentate în scris și trimise angajatorului, iar o copie a acestora poate fi depusă la serviciul de soluționare a litigiilor de muncă. Angajatorul este obligat să revizuiască cerințele în termen de 3 zile lucrătoare și să raporteze decizia în scris reprezentantului angajatului.
Momentul de la începutul litigiului colectiv de muncă este data mesajului (nedivulgarea) a deciziei angajatorului sau a reprezentantului acestuia pentru a respinge toate sau o parte din revendicările, și data întocmirii protocolului de dezacorduri în cadrul negocierilor colective.
În absența unui acord, părțile vor proceda la examinarea diferendului cu participarea mediatorului, care poate fi invitat de către aceștia sau la recomandarea serviciului de soluționare a litigiilor colective de muncă.
Serviciul pentru soluționarea conflictelor colective de muncă ¾ sistem de organisme guvernamentale (departamente), format ca parte a autorității executive federale pentru muncă, organismele relevante ale puterii executive de subiecți ai Federației Ruse și a autorităților locale menite să ajute la soluționarea conflictelor colective de muncă prin furnizarea de proceduri de conciliere și de participare în ele. Organizează lucrări privind soluționarea litigiilor colective de muncă în colaborare cu reprezentanți ai angajaților și angajatorilor, ai autorităților de stat și ai organelor autoguvernării locale.
În coordonare cu părțile, mediatorul stabilește procedura de examinare a litigiului de muncă, solicită, dacă este necesar, documentele relevante și asigură adoptarea unei decizii convenite sau aprobarea unui protocol de dezacorduri. În acest din urmă caz, arbitrajul de muncă este creat pentru a lua în considerație litigiul - un organ de acțiune temporar format din 3 persoane propuse de părți sau serviciul de soluționare a litigiilor colective de muncă, la care nu mai pot intra reprezentanți ai părților.
Crearea arbitrajului de muncă este obligatorie în organizațiile în care legea interzice sau restricționează desfășurarea grevelor.
Pe baza documentelor disponibile, arbitrajul de muncă dezvoltă recomandări care sunt transmise părților și devin obligatorii atunci când încheie un acord scris privind implementarea.
Reprezentanții părților, comisia de conciliere, mediatorul, arbitrajul de muncă. serviciul respectiv este obligat să utilizeze toate posibilitățile prevăzute de lege pentru soluționarea litigiului colectiv de muncă.
Dacă procedurile de conciliere nu duc la nimic, angajatorul evită participarea la acestea sau nu respectă condițiile acordului, angajații au dreptul de a folosi toate mijloacele prevăzute de lege pentru a-și menține interesele, până la grevă și inclusiv.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: