Trimiterea muncii tale bune la baza de cunoștințe este ușoară. Utilizați formularul de mai jos
Elevii, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și activitatea lor vor fi foarte recunoscători.
Conceptul de carieră de afaceri și tipurile acesteia
Cariere în afaceri - promovarea progresivă a individului în orice domeniu de activitate / schimbarea abilităților, calificărilor și remunerării asociate activităților; avansare de-a lungul parcursului ales de activitate, realizarea faimei, gloriei, îmbogățirii. De exemplu, obținerea de puteri mai mari, statut mai ridicat, prestigiu, putere, mai mulți bani. Cariera nu este doar promovare. Poți vorbi despre o carieră ca un fel de ocupație, activitate. De exemplu, manager de carieră, carieră în domeniul sportului, carieră militară, carieră artistică, gospodine casnice, mame, studenți. Viața unei persoane în afara muncii afectează o carieră în afaceri, face parte dintr-o carieră. Există mai multe tipuri și tipuri de cariere (Figura 17.1, Tabelul 17.1).
Fig. 17.1 Tipuri de cariere în afaceri
O carieră de afaceri începe cu formarea propriilor judecăți subiectiv constiente ale angajatului cu privire la viitorul său de muncă, calea așteptată de auto-exprimare și satisfacție față de muncă. Cu alte cuvinte, o carieră este o poziție și un comportament individual, conștient individual, legat de experiența și activitatea de lucru de-a lungul vieții profesionale a unei persoane.
Cariera înseamnă că un intra-anumit angajat în cadrul activității lor profesionale are loc toate etapele de dezvoltare: educatie, aplica pentru un loc de muncă, dezvoltare profesională, susținerea și dezvoltarea competențelor profesionale individuale, de pensionare. Aceste etape, lucrătorul concret, trece constant în interiorul zidurilor unei singure organizații. O astfel de carieră poate fi specializată și nespecializată.
O carieră interorganizatorie înseamnă că un angajat specific în cariera sa profesională trece prin toate etapele dezvoltării în mod consecvent, lucrând în diferite funcții în diferite organizații. Această carieră poate fi, de asemenea, specializată și nespecializată.
Clasificarea tipurilor de manager de carieră
planificarea managerului de cariera in afaceri
O carieră specializată se caracterizează prin faptul că un anumit angajat trece prin diverse stagii de carieră în cursul activităților sale profesionale. Aceste etape muncitorul poate trece consecvent atât într-o organizație, cât și în diferite organizații, dar în cadrul profesiei și domeniului de activitate în care se specializează. De exemplu, șeful departamentului de vânzări al unei organizații a devenit șeful departamentului de vânzări al unei alte organizații. O astfel de tranziție este legată fie de creșterea cuantumului remunerației pentru muncă. fie cu o schimbare în conținut, fie cu perspective de promovare. Un alt exemplu: șeful departamentului de personal a fost numit în funcția de director adjunct pentru gestionarea resurselor umane a organizației, unde lucrează.
Cariera nespecializată este dezvoltată pe scară largă în Japonia. Japonezii sunt de părere că managerul ar trebui să fie un expert capabil să lucreze în orice parte a companiei și nu pentru o anumită funcție. Urcând scara de carieră, o persoană ar trebui să poată privi compania în diferite unghiuri, fără a întârzia o poziție de mai mult de trei ani. Deci, se consideră normal dacă șeful departamentului de vânzări schimba locurile cu șeful departamentului de aprovizionare. Mulți lideri japonezi în stadiile incipiente ale carierei lor au lucrat în sindicate. Ca rezultat al acestei politici liderul japonez are un volum mult mai mic de cunoștințe de specialitate (care, în orice caz, își pierd valoarea lor după cinci ani) și, în același timp, deține o viziune de ansamblu a organizației, susținută de aceeași experiență personală. Lucrătorul poate trece etapele acestei cariere într-una sau în alte organizații.
Cariera verticală - un fel de carieră, adesea asociată cu noțiunea de carieră de afaceri, deoarece în acest caz promovarea este cea mai vizibilă. O carieră verticală este înțeleasă ca o creștere a unui nivel superior al ierarhiei structurale (promovare, care este însoțită de un nivel mai ridicat de salarizare).
Cariera orizontală - tip de carieră, care implică deplasarea sau la o altă zonă funcțională a activității sau a performanțelor anumit rol auxiliar în etapa de fixare rigidă neavând structură organizatorică formală (de exemplu, servind ca lider temporar al grupului țintă, program etc.) ; la o carieră orizontală poate fi atribuită și extinderii sau complexității sarcinilor din stadiul anterior (de obicei cu o schimbare adecvată a remunerării). Conceptul de carieră orizontală nu înseamnă o mișcare indispensabilă și constantă a ierarhiei organizaționale.
Etapa de carieră - un fel de carieră, care combină elementele unei cariere orizontale și verticale. Promovarea angajatului poate fi realizată prin alternarea creșterii verticale cu orizontală, ceea ce dă un efect semnificativ. Acest tip de carieră este destul de comună și poate lua forme atât intra-organizaționale, cât și interorganizatoare.
Cariera ascunsă este un fel de carieră care este cel mai puțin evident pentru alții. Acesta este disponibil pentru un cerc limitat de angajați, care de obicei are relații de afaceri extinse în afara organizației. Sub cariera ascunsă se înțelege mișcarea către nucleu, conducerea organizației. De exemplu, o invitație de a angajat inaccesibile pentru alte numiri de personal, întâlniri, atât caracter formal și informal, primind accesul angajaților la surse informale de informații, un tratament confidențial, unele instrucțiuni importante manual. Un astfel de angajat poate deține o poziție obișnuită într-una din unitățile organizaționale. Cu toate acestea, nivelul de plată pentru munca sa depășește cu mult salariul pentru locul de muncă în funcția deținută.
Să oferim o descriere detaliată a tipurilor de carieră în funcție de natura direcției pașilor (recesiune - recuperare):
1) cariera țintă - un angajat alege o dată pentru totdeauna un spațiu profesional pentru dezvoltarea lor, planifică etapele corespunzătoare ale progresului lor spre idealul profesional și se străduiește să-l realizeze;
Nivelul de competență al angajatului
Nivelul de competență
Nivelul de competență
4) carieră trecătoare - trecerea de la un tip de activitate la altul are loc în mod spontan, fără intenție aparentă;
Nivelul de competență
5) carieră de stabilizare - persoana crește până la un anumit nivel și rămâne pe ea pentru o lungă perioadă de timp - mai mult de opt ani;
Nivelul de competență al angajatului
Nivelul de competență al angajatului
La implementarea unei cariere, este important să se asigure interacțiunea dintre toate tipurile și tipurile de carieră. Această interacțiune implică următoarele sarcini:
realizarea relației dintre stabilirea obiectivelor organizației și angajatul individual;
asigurarea concentrației planificării carierei asupra unui anumit angajat pentru a ține seama de nevoile sale specifice;
deschiderea procesului de gestionare a carierei;
eliminarea "paturilor de carieră", în care practic nu există nici o oportunitate pentru dezvoltarea angajatului;
îmbunătățirea calității procesului de planificare a carierei;
formarea unor criterii vizibile și percepute de creștere a carierei utilizate în deciziile specifice de carieră;
studierea potențialului de carieră al angajaților;
oferind o estimare rezonabilă a potențialului de carieră al angajaților pentru a reduce așteptările nerealiste;
determinarea modurilor de creștere a carierei, a căror utilizare va satisface nevoia cantitativă și calitativă a personalului la momentul și locul potrivit.
Practica a arătat că, deseori, lucrătorii nu își cunosc perspectivele în această echipă. Acest lucru indică un nivel scăzut de muncă cu personalul, lipsa planificării și controlului unei cariere în cadrul organizației.
Controlul Planificarea și de afaceri de carieră constă în faptul că de la adoptarea angajatului la organizarea și la presupusa concediere este necesară organizarea de promovare orizontală și verticală sistematică a sistemului de birou sau de muncă angajat. Un angajat trebuie să știe nu numai perspectivele sale pe termen scurt și lung, ci și indicatorii pe care trebuie să le îndeplinească pentru a putea conta pe promovare.
O formă de planificare a carierei este sistemul de recrutare pe viață, care este comun în Japonia. Acest sistem a apărut după cel de-al doilea război mondial și și-a dovedit viabilitatea și eficacitatea. Esența sistemului este că o persoană care a primit o educație vine să lucreze într-o companie și să lucreze acolo până la pensionare. În acest timp, angajatul poate schimba mai multe locuri de muncă, poate schimba domeniul de activitate, avansează în serviciu - toate în cadrul aceleiași companii. Avantajul de a ocupării forței de muncă pe parcursul vieții este faptul că, fiecare angajat în mintea se conectează direct cu compania de lucrări kotoruyuon, știe că propria prosperitate depinde de prosperitatea companiei sale. Sistemul creează încredere în viitor, angajatul fiind aproape garantat de la demitere. În același timp, viața de-a lungul vieții are limitări grave: acest sistem în Japonia se aplică doar la 25-30% din angajații companiilor mari; în cazul unei deteriorări a poziției financiare a societății, care încă realizează satisfacția; acordurile privind garanțiile pentru ocuparea forței de muncă nu sunt înregistrate în documente oficiale.
Sistemul japonez de angajare pe viață este una dintre formele de angajare garantată. În prezent, există un interes tot mai mare în lume pentru protejarea muncii. Pentru aceasta, există și alte motive, altele decât cele indicate:
teama de a fi concediat creează un mediu nervos și reduce
productivitatea muncii;
se tem că utilizarea de echipamente noi va reduce
locurile de muncă, încetinește dezvoltarea tehnică a producției;
o mare cifră de afaceri a personalului este costisitoare, în special în acele cazuri,
când vine vorba de personal cu înaltă calificare.
Asigurarea securității locului de muncă este una dintre cele mai dificile probleme în gestionarea activității cu personalul din cadrul organizațiilor. Unii manageri nici nu doresc să ia în considerare această problemă, având în vedere că în condițiile pieței antreprenorul decide când și cine să tragă. Cu toate acestea, în cazul în care managerii organizației se așteaptă ca angajații să îmbunătățească productivitatea, calitatea și eficiența muncii, trebuie să le ofere anumite garanții privind menținerea locurilor de muncă.
Găzduit pe Allbest.ru
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: