La selectarea personalului, problema criteriilor de evaluare este foarte acută. Ce să căutați în primul rând, ce - în al doilea, etc. Există criterii universale? Să încercăm să aflăm.
Cea mai dureroasă problemă cu care se confruntă un recrutor este neclaritatea criteriilor de evaluare pentru candidați. Atunci când un specialist abia începe să lucreze în domeniul de selecție, acest lucru duce la reflecție lung dureros despre aproape fiecare candidat - „ca nimic ... dar cumva nu-mi place ... și poate nimic ...“. Aceste suferințe sunt deținute de obicei, a doua sau a treia lună de clase de recrutare solide, deoarece în acest timp au format de selecție „intuitiv“ stil, atunci când „nu pot explica, dar simt măduva spinării. - nu merg“
Dezavantajele acestui stil sunt evidente - impresia generală pozitivă sau negativă a candidatului se suprapune adesea cu avantajele și dezavantajele sale specifice, există o dificultate în justificarea deciziei, probabilitatea creșterii erorii. Deci, trebuie să ne bazăm pe anumite criterii universale, care formalizează cel puțin parțial procesul de selecție.
Desigur, astfel de criterii pot fi abilități profesionale. Selectând un specialist, îi putem oferi o serie de sarcini, succesul căruia ne va permite să judecăm mai mult sau mai puțin cu exactitate nivelul profesionalismului său, și acest lucru este de ajuns. Dar succesul activității candidatului va depinde nu numai de gradul libertății sale în sfera profesională, ci și de întregul complex de proprietăți determinat de un singur cuvânt "caracter". Și aceasta înseamnă că nu puteți scăpa de clarificarea particularităților acestui "caracter".
Și apoi există o altă extremă. Manager de Resurse Umane „îngropat“ în tehnicile psihologice, torturându candidații lor chestionare multifactoriale și în cele din urmă se încadrează adormit, epuizat, pe o gramada de forme, ischerkanyh profile sparte. chestionare multivariate da o mulțime de informații, dar o surpriză neplăcută în așteptare pentru „personalschikov“ la capătul unei lungi călătorii, este că cea mai mare parte este complet inaplicabil pentru o decizie privind ocuparea forței de muncă. Pur și simplu, este inutil.
Astfel, este necesar să identificăm un bloc de cele mai importante calități personale, care sunt evaluate mai întâi de toate. Și să determine tehnologia evaluării lor.
Cât de important este calitatea personală a angajaților, se numește în mod tradițional intelect, activitate, calități de conducere (pentru manageri), animație. Nu am delăsat deloc importanța acestor calități, aș dori să observ că, în ceea ce privește luarea deciziilor, toate acestea sunt secundare unui grup de trei caracteristici:
Acestea sunt cele trei noduri de selecție pe care recrutorii de succes se îndreaptă spre viitorul lor luminos.
Primul cal: Gestionabilitate
Manageability. De ce această proprietate este necesară pentru angajat, este chiar ciudat să vorbești. În structura organizației, fiecare angajat angajat are propriul șef care dă ordine și ordine. Dacă angajatul nu reușește sau nu gestionează cu dificultate, perspectivele sale în această companie sunt foarte îndoielnice. În acest caz, trebuie să diluezi noțiunea de "manevrabilitate" și "lipsă de spinare". În primul caz, înțelegem abilitatea de a îndeplini sarcinile pe care le puneți din partea respectivă și, în al doilea rând, incapacitatea de a ne apăra propria opinie.
Un alt punct extrem de important - gradul necesar de controlabilitate variază în mare măsură în funcție de statutul candidatului. Din portar nu este necesar să aibă opinia cu privire la procesul de măturat, ar trebui să se răzbune cu grijă acolo unde va spune. Director Comercial are, de asemenea, mult mai multe grade de libertate, iar acțiunile sale nu sunt de obicei determinate printr-un ordin simplu general, și sunt un compromis realizat în procesul de interacțiune între autor și un specialist.
Necontrolabilitatea se manifestă, în primul rând, în încercările de a "urca cu carta sa" și de a "arăta cine este responsabil aici". candidat unmanaged cu un prag exprimat nemulțumirea față de modul în care mult timp la locul de interviu (opțiuni - o slabă Explicație a drumului, birou înghesuit, sală de ședințe îmbâcseală, comportament și de conservare, etc.). Îi place să se așeze pe scaunul recrutorul dacă el a fost norocos pentru a intra în sala de primul și sincer nedumerit de ce ai nevoie pentru a schimba locurile. El nu vrea să vorbească cu un recruiter si vrea sa fie doar „duce la un specialist,“ pentru că „ceea ce voi spune, încă nu înțeleg nimic.“ Conversație începe cu numirea condițiilor și cerințelor ( „Spun doar că, în cazul în care capul - femeia, munca nu reușesc!“), Îi place să spună că el trebuie să fi fost foarte recunoscător pentru faptul vizitei „în biroul tău.“ Șefii anteriori, de regulă, "nu înțelegeau nimic" și "nu doreau să asculte sfaturi bune". Și, de obicei, el nu este potrivnic un pic ceartă cu recrutorul, ca răspuns la încercările de către acesta din urmă pentru a intra în conversație într-o direcție constructivă.
Cu toate acestea, acest lucru se aplică destul de comune, dar, cu toate acestea, lipsa extremă a controlului, atunci când este organic combinat cu grosolănie naturale. În cazul în care solicitantul este corectă și atentă în declarațiile sale pot alerta utilizarea frecventă a pronumele „eu“ spre deosebire de „ei“ ( „am sugerat, și ei nu au fost de acord, am insistat, și ei nu au dat“, etc.) în special combinată cu schimbarea responsabilității pentru eșecul altora.
În general, interviul a fost un recruiter este un „șef“ formală în această situație, precum și capacitatea de manipulare a unui candidat se va manifesta în modul în care el va fi gata să accepte o astfel de situație, orice încercare de a „prelua“ și „spectacol, a cărui conuri de pădure“ .
(Narațiune - refuzul de a completa chestionarul nu poate fi interpretată în mod neechivoc ca o lipsă de control De fapt, în cazul în care o persoană are un rezumat detaliat al propunerii, încă o dată să-l rescrie de mână poate fi văzută ca o bătaie de joc.!)
Necontrolarea este o contrapoziție serioasă pentru ca un candidat să recomande o poziție. Dar nu întotdeauna. În unele cazuri, pentru conducere, este important din punct de vedere psihologic ca într-o echipă să existe un astfel de zgomot zgomotos, în care să stați jos, acolo să vă îmbraciți. Aceasta face ca liderul liniștit să sufere de durere în stima sa de sine stranie, dar nu suferă de incapacitatea de a acționa în calitate de lider carismatic însuși.
Spre deosebire de lipsa controlului, „lipsă de caracter“, este contraindicat numai pentru acele poziții, în cazul în care, în primul rând, este importantă „inflexibilitatea“ a candidatului, capacitatea sa de a-și apăra interesele companiei și „să nu cedeze la provocări.“ În alte cazuri, angajații pot lucra foarte bine, pentru că șefii le vor aprecia pentru capacitatea de reacție la ore suplimentare de muncă, iar zelul tăcut. Cu toate acestea, pentru o adaptare reușită în echipă, aceste proprietăți pot deveni un obstacol.
Al doilea cal: Instruire
Cu cât capacitatea de învățare este mai mare, cu atât abilitățile adaptive ale unei persoane sunt mai bune. Un candidat extrem de pregătit poate schimba cu ușurință domeniul de activitate, poate deveni masterat în noi industrii, învață rapid tehnologii noi și sortimente nefamiliare. Cu cât abilitatea de învățare este mai mare, cu atât mai ușor va fi adaptarea într-o echipă. În plus, învățarea este abilitatea de a învăța lecții utile de la propriile tale greseli și de la alte persoane. Și, în sfârșit, un specialist în învățare rapidă va fi capabil să aducă compania un profit mult așteptat mai rapid decât colegul său "lent".
Abilitatea de a învăța se manifestă, în primul rând, în activitatea cognitivă. Dacă o persoană urmează cursuri de limbi străine (și atinge succese!), Primește un al doilea învățământ superior etc., atunci se poate suspecta capacitatea sa de a învăța. Creșterea periodică a calificării profesionale (participarea la cursuri, seminarii, citirea literaturii speciale) oferă de asemenea și persoana stagiarului. Aceleași dovezi pot fi prezența în experiența de muncă a schimbărilor puternice în sfera de activitate (cu succesul obligatoriu al lucrărilor ulterioare!).
În timpul interviului, capacitatea de învățare poate fi explorată prin discutarea cu candidatul a diferitelor puncte ale experienței sale - ceea ce a fost dificil, ceea ce este mândru etc. În cazul în care problemele se numesc probleme cu dezvoltarea de noi informații ( „a fost dificil să învețe sortimentul“, „încă confundat în articolul“ etc.) - este o ocazie de a reflecta.
Calul # 3: Adecvarea
Importanța adecvării este, de asemenea, evidentă. Un angajat adecvat face ceea ce este instruit să facă, nu ceea ce înțelege. El reacționează la realitatea din jur, și nu la ideile sale despre asta. El este mai stabil în echipă, mai stabil din punct de vedere emoțional.
Aici suntem harnici. Răspunsul la întrebarea gradului de controlabilitate / învățare / adecvare a candidatului este un filtru puternic în stadiul interviului inițial. În cazul candidaților care au primit o evaluare suficientă pentru acești trei factori, vor fi încă evaluate abilitățile profesionale, cercetarea motivației etc., dar acesta este un cântec complet diferit.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: