Acasă | Despre noi | feedback-ul
Companiile străine au o experiență destul de vastă și un sistem de gestionare a personalului îndelungat. Evaluarea personalului inclusă în sistemul de management al personalului are și propriile caracteristici.
Astfel, printre factorii principali care sunt importanți pentru evaluarea performanței forței de muncă în Statele Unite, se remarcă următoarele [19]:
1. natura sarcinilor îndeplinite de acest angajat. Firește, sarcinile unui angajat și ale unui manager merită mai multă apreciere decât sarcinile unui muncitor.
2. Cerințe de stat, restricții și legi.
3. atitudinea personală a evaluatorului față de angajat. Deci, dacă valorile morale și morale ale evaluatorului coincid cu etica muncii, atunci evaluarea lui poate însemna foarte mult. Dar, în același timp, dacă acest proces se află în mâini "rele", aceasta poate duce la o creștere a numărului de concedieri, a refuzurilor și a scăderii productivității muncii.
4. stilul de lucru al capului: capul poate fi folosit în diferite moduri rezultate estimare - destul sau pe nedrept, în sprijinul, sau ca o pedeapsă, fie pozitiv, fie negativ, iar evaluarea performanței de lucru poate duce la concluzii foarte diferite decât așteptate de către organizatori.
5. acțiunile sindicatelor: pot susține și opune acest sistem.
Studiile efectuate în mai multe firme din SUA în evaluarea performanței muncii au identificat următoarele criterii, frecvența cărora a fost: calitatea muncii (93%); volumul muncii (90%); cunoașterea muncii (85%); prezența la locul de muncă (79%). Dintre calitățile personale utilizate în rolul criteriilor, au fost: inițiativa (87%); Comunicativ (87%); fiabilitatea (86%) și necesitatea monitorizării muncii efectuate (67%) [20]. Ce criterii de acordare a preferinței sunt determinate de faptul că rezultatele evaluării sunt utilizate pentru a decide ce sarcini. Deci, dacă scopul principal este de a crește productivitatea muncii, atunci criteriile în același timp - criteriile pentru eficiența muncii. În cazul promovării angajaților - sunt necesare alte criterii care ar determina impactul potențial asupra noii locații etc.
În ceea ce privește frecvența evaluării, statisticile sunt următoarele: 74% dintre angajați și 58% lucrători necalificați au fost evaluați o dată pe an; 25% dintre angajați și 30% dintre muncitori au fost estimate la fiecare șase luni, aproximativ 10% au trecut evaluarea productivității muncii mai des decât o dată la șase luni. În companiile americane, frecvente periodice de evaluare sunt comune. Directorul-manager se ocupă cel mai adesea de evaluarea angajaților. Evaluarea poate fi, de asemenea, realizată de:
· Un comitet de mai mulți supraveghetori, care elimină prejudecata care este posibilă în evaluarea unui supraveghetor.
· Colegii au fost evaluați. Pentru a face acest lucru, este necesar ca evaluatorii și evaluatorii să se cunoască destul de bine, în special în ceea ce privește nivelul productivității muncii, pentru a se crede reciproc și a nu se câștiga reciproc în materie de salarizare sau promovare.
· Oricine nu este direct implicat în situația de muncă. Cu toate acestea, această metodă este costisitoare în comparație cu altele și este folosită cel mai adesea pentru a evalua angajatul la un post foarte important.
· Autoevaluarea - un angajat se evaluează prin metodele folosite de alți evaluatori. Scopul acestei metode este mai degrabă dezvoltarea abilităților de auto-examinare la lucrători.
· O combinație a formelor de evaluare listate. Un exemplu de utilizare a unei combinații de forme de evaluare poate fi un proces de evaluare a performanței de lucru pe una dintre companiile americane, în cazul în care managerul și angajatul completează un chestionar în forma care reflectă specificul muncii în poziția clienților auto-service angajaților. O discuție în două sensuri (evaluată de evaluatori) a rezultatelor evaluării oferă sugestii bune pentru managementul superior.
Trebuie remarcat faptul că cel mai important obiectiv al evaluării este identificarea oportunităților de dezvoltare personală a angajaților, așadar este mai bine să folosiți evaluarea șefului de către subalternii săi direct sau în combinație cu alte metode.
Utilizarea anumitor metode de evaluare are avantajele și dezavantajele sale în funcție de scopul (criteriul). Printre principalele criterii se numără: măsura în care angajatul și conducerea sa sunt implicate în procesul de evaluare; costurile de timp și bani; exactitatea evaluării.
De exemplu, dacă este necesar un grad ridicat de implicare a angajatului în procesul de evaluare, atunci cele mai bune metode sunt discuțiile de grup, testele de calificare și testele din centrele de evaluare. Dar, în același timp, opinia conducerii imediate, care este de asemenea importantă, aproape că nu este luată în considerare. Elucidarea doar a opiniei conducerii fără a folosi alte metode nu necesită aproape timp și bani, dar exactitatea evaluării este destul de scăzută. Monitorizarea constantă în scopul evaluării calităților afacerii este destul de eficientă, însă este nevoie de mult timp. Prin urmare, în practică, se folosesc mereu metode combinate.
Ca exemplu, în Tabelul. 2 prezintă dependența unor metode de estimare (până la 50 de metode), determinate pe o scală în trei puncte (cel mai mare scor este 3, cel mai mic este 1), dezvoltat de compania franceză Aerospatial [21].
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: