Experiență în încurajarea personalului în companii străine

Motivația este un instrument indispensabil pentru managementul personalului. Acesta este unul dintre principalele puncte care determină relația dintre angajați și companie. În Rusia se consideră că cea mai bună recompensă pentru muncă este banii. Dar cele mai bune practici occidentale arată că o astfel de abordare nu este singura adevărată.







Până în prezent, există multe teorii motivante despre cum să încurajeze personalul. Aplicarea acestor teorii și abordări ale motivației forței de muncă create de oamenii de știință străini din Rusia și din Occident au propriile nuanțe.

În Occident, problema motivării personalului este înțeleasă mult mai largă decât în ​​Rusia. În țara noastră se consideră că o persoană lucrează exclusiv pentru bani. Desigur, problema salariului ar trebui să fie în primul rând, deoarece pentru idee lucrează doar entuziasmii foarte rari. Dar, în cazul în care compania va prezenta angajatului posibilitatea de a participa la cursuri de corporative învățarea unei limbi străine sau un abonament la piscina, apoi, desigur, angajatul este cu mare plăcere să profite de această ofertă, iar loialitatea ascensiunea.

În plus față de partea financiară, rolul semnificativ în străinătate este acordat modalităților nemateriale de motivație. managerii occidentali cu privire la managementul personalului au venit mult timp la concluzia că personalul - valoarea principală a companiei, care au nevoie să prețuim, din cauza handicapului depinde de succesul colectiv al companiei.

Cum arată motivația în străinătate și care este cea mai mare atenție plătită în străinătate?

Statele Unite ale Americii este ideologia metodelor moderne de a face afaceri. Ei sunt fondatorii unor astfel de concepte precum "HR" și "cultura intracorportivă". În anii 60 ai secolului XX, SUA au dezvoltat principiile de bază ale muncii cu resursele umane, sistemul de motivație materială și nematerială, modalități de a crește loialitatea angajaților.

Aproape toate companiile americane, în plus față de un sistem de recompense, să ofere angajaților lor cu asigurare de sanatate pe cheltuiala companiei, programe de formare, mese corporative și multe altele. De exemplu, IBM și ATT ca răspuns la schimbările în situația demografică din țară au dezvoltat și au implementat cu succes așa-numitele programe de familie. Majoritatea angajaților acestor companii sunt persoane sub 40 de ani, dintre care mulți au copii mici. managementul corporativ oferă acestor lucrători posibilitatea de a lucra ore flexibile, asistenta in alegerea babysitter, grădinițe și creșe corporative, precum și organizează vacanțe pentru angajații cu copii.

Americanii acordă o atenție deosebită îmbunătățirii calificărilor angajaților lor. În fiecare dintre companiile menționate mai sus, costurile pentru toate tipurile de formare sunt aproape 800 milioane USD pe an. De formare, în conformitate cu americanii, contribuie la creșterea veniturilor individuale de muncă și creșterea profiturilor companiei.







Dar ce practica este folosita in cea mai mare corporatie americana Walt Disney Co. pe strada principală a ferestrei "Disneyland Park" din cafenea sunt dedicate celor mai valoroși angajați.

Un pic despre francezi

Francezilor nu le place să nu-și placă munca - ei preferă să nu recicleze. Acest lucru este evidențiat de săptămâna de lucru de 35 de ore, aprobată de majoritatea companiilor franceze. Și aceasta este în ciuda faptului că în multe țări ale UE săptămâna de lucru este de 40 de ore.

Pentru atenția suplimentară față de persoana lor din partea companiei, francezii sunt tratați ca ceva evident.

Aproape 69% dintre cetățenii francezi consideră că cea mai bună motivație intangibilă este un program de lucru glisant sau flexibil, până la libera circulație.

Apropo, educația suplimentară și dezvoltarea profesională pe cheltuiala angajatorului pentru francezi nu sunt deloc interesante, deși multe firme încearcă să introducă numeroase programe de formare. Acest lucru este cunoscut pentru companiile de automobile Renault și Peugeot.

„În primul rând pentru a servi împăratului și țara, al doilea - compania, a treia - familia lui, atunci puteți să acorde o atenție la mine,“ - principiul de bază al psihologiei societății japoneze este încă în epoca feudalismului. Acest mesaj se reflectă în cultura corporativă modernă a Țării Soarelui Răsare.

În Japonia, o persoană primește un loc de muncă pe viață. Odată acceptată în companie, japonezii locuiesc acolo până la retragerea oficială. Firma în care lucrează specialistul devine aproape a doua familie. În consecință, motivația nematerială a angajaților se realizează în conformitate cu schema psihologică "tată-fiu", în care tatăl este compania, iar fiul este angajatul.

Compania contribuie la obținerea unui împrumut și adesea chiar la sine împrumuturi fără dobândă pentru angajații săi. De asemenea, compania are grijă de toate cheltuielile în cazul studiului costisitor al angajatului și al copiilor săi. Multe companii japoneze finanțează sărbătorile de familie ale angajaților lor - nunți și aniversări, precum și organizarea de evenimente sportive. Unele întreprinderi oferă locuințelor angajaților lor.

Curios, unele corporații japoneze salută căsătoriile între angajați. Astfel, societatea leagă specialiști chiar mai strâns la locul de muncă - în acest caz, munca devine practic o casă.

Oferiți o motivație ridicată pentru muncă, oportunități ample pentru carieră și creștere profesională. Cresterea poate fi minora, dar regularitatea lor motiveaza angajatii perfect.

Pentru privilegiile olandeze, pentru suedezii - colectiv amiabil

În Țările de Jos, rolul principal care determină activitatea de interes și muncă a angajaților este acordat beneficiilor și compensațiilor.
Dacă un angajat are nevoie să consulte un medic, compania îi dă angajatului două ore plătite - în timpul căreia poate merge în siguranță la spital. Și dacă subordonații au fost absenți de la muncă timp de trei luni - de exemplu, de boală, - atunci primește o zi suplimentară de odihnă plătită.

Dar în Suedia valorile esențiale sunt prietenia, parteneriatul și colectivitatea. Pe locul al doilea în clasamentul de priorități pentru suedez este o lucrare interesantă, și numai în a șaptea poziție - mărimea salariilor. Până în prezent, multe companii suedeze permit angajaților lor să lucreze acasă.

Înapoi în Uniunea Sovietică?

În URSS, plățile pentru alimente au fost distribuite pe scară largă, beneficiile standard fiind, de exemplu, voucherele gratuite la casele de vacanță și sanatoriile. În prezent, multe companii ruse acordă o atenție redusă angajaților lor, nu încercați să le păstrați, crezând că nu există specialiști de neînlocuit. Companiile rusești folosesc de multe ori frica ca o motivație - angajații sunt înspăimântați de salarii mai mici, de ardere. În străinătate acest lucru este inacceptabil.

Desigur, Rusia ar trebui să fie ghidată de experiența colegilor de Vest, dar în nici un caz nu-l copiați, pentru că transferul de experiență mecanică străine în termenii și condițiile noastre vor avea nici un efect. Cu toate acestea, nu uitați că stimulentele intangibile pentru angajații companiei pot și ar trebui să fie utilizate numai dacă sunt satisfăcute nevoile financiare ale angajaților.







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: